如何提高招聘的有效性
导读:
招聘过程,不单单是一个应聘人员的筛选过程, 它是公司与外界交往的一个重要窗口,特别是常年招聘的公司,应尤其注意在招聘活动中公司的形象宣传。因为招聘是一个双向选择的过程,特别是对知识型员工,公司招聘他们的过程也是他们在选择公司的过程。
1,对应聘者开诚布公
招聘是为了让合适的人来公司工作。人事经理在对应聘人员介绍公司时,为了博得他们的好感,往往只倾向于谈论工作和公司的积极因素,同时去粉饰不那么吸引人的现实。他们不去帮助应聘人员客观地评价个人技术和工作、组织目标间的适合程度。这样做会使应聘者过高地估计了公司能够为他们达成的期望。在招聘过程中,应聘者与公司签定的“精神契约”会与未来工作中的现实感受相差甚远,这种差距很可能导致员工离职。 所以,对待应聘者,人事经理应该采取开诚布公的原则,客观、真实地介绍公司的情况。要让应聘者真实地了解个人在公司中可能的职业发展道路。当应聘者对公司有一个客观真实的认识的时候,应聘者会做出对个人和公司都适合的选择。这可能会使公司失去一小部分出众的应聘者,但为公司员工的稳定提供了保障。
2,部门经理参与招聘
部门经理是未来员工的直接上级,所以,在招聘过程中,应该让部门经理参与进来,由他来决定人员最终是否录用。部门经理更加了解该岗位的技能要求,在技能考核中,部门经理能够发挥不可替代的作用。另外,人们不会为自己的选择后悔,部门经理会更加喜欢管理他亲自挑选的下属。
3,考核应聘者的职业道德
是岗位技能重要,还是职业道德重要?在鱼和熊掌不能兼得的情况下,一些人事经理会放弃对职业道德的考核。这种做法是错误的,因为能力越强的员工,如果职业道德不佳,他对公司的危害性也就越大。岗位技能可以培养,但人的道德一旦形成,就很难改善。人事经理不应试图在公司中改变一位员工的职业道德习惯,因为这会非常困难。
职业道德的考核不象考核岗位技能那么简单,需要人事经理有一定的经验和策略。如果有必要,人事经理可以从侧面了解一下他在以前单位的表现。
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