怀孕换岗减薪,应该说“不”
导读：
上海市妇联的一项最新调查显示，仍有不少女性在职场受到各种不公平待遇。市妇联经过充分调查，日前提出建议，修改《上海市女职工劳动保护办法》（以下简称《保护办法》），尤其要关注性骚扰、因生育被换岗减薪等新问题。 《保护办法》制订于16年前
最近，市妇联对1223位就业妇女作了问卷调查，发现问题多多：有5%的被调查者说，应聘时企业要求不得在合同期内怀孕；15.8%的人就业时未签订合同或只有口头协议；约5%的人在经期仍要从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；60%接受调查的女职工超时加班有报酬，但另外四成的人没有得到报酬或时有时无；21%的人生育后一年内拥有每天一小时哺乳时间的权益被剥夺；38.6%的人从未享受过妇科检查等。
目前对女职工最有力的法律“保护伞”是从1990年开始实施的《上海市女职工劳动保护办法》，它是根据1988年国务院颁布的《女职工劳动保护规定》制订的。
但市妇联发现，在过去十几年中，随着企业用工、分配、社会保障、医疗等方面改革的深化，《保护办法》中的一些条款已经与现实情况脱节。而且，《上海市实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》即将出台，因此，这个《保护办法》中的相应条款也应加以修改。
反职场性骚扰 管理者有责
目前，女性在职场遭遇的性骚扰主要有两种。一是来自个别管理人员，他们以手中掌握的权力要挟，迫使女职工就范，反之就打击报复，直到除名和解雇。此类情况在合资、外资和私营企业中呈上升趋势。
二是来自于服务对象。在餐厅、歌舞厅等场所，为了吸引顾客，对女职工受性骚扰，管理者不但不制止，甚至怂恿或为恣意妄为者创造条件。
因此，市妇联建议，在女职工劳动保护办法中增加制止、惩处工作场所性骚扰的内容，并强调在服务性、娱乐性行业，企业主和管理人员对制止顾客对女职工性骚扰负有法律责任。同时提出，劳动仲裁部门在接受劳动争议投诉时，如发现有性骚扰情况的，应积极引导女职工向法院起诉。
生了孩子不能随便换“位子”
《上海市女职工劳动保护办法》第6条规定：“各单位不得在女职工妊娠期、产期和哺乳期降低其基本工资，不得以女职工妊娠、生育和哺乳为由，解除其劳动合同。”在法律的保护和劳动仲裁部门的积极干预下，明目张胆把生育、怀孕女性开除的现象大大减少，可是，有些企业变换“花样”，以各种理由让这些女性换岗，“顺便”达到降薪甚至逼迫女职工不得不辞职的目的，导致一些女职工特别是白领女性不敢生孩子或者不愿生孩子。
参照修改后的《上海市实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》，市妇联提出在《保护办法》中增加条款：“女职工在孕期或者哺乳期间不适合原工作岗位的，经本人申请，用人单位应当为其安排适当的工作岗位，或者提供相应的工作条件，但不得降低其原工资性收入。”
特殊时期理应降低劳动强度
在广泛调查和听取意见的基础上，市妇联还针对职业女性呼声很高的一些问题提出意见，包括：
建议增加用人单位组织女职工做妇科病、乳腺病筛查的规定。此外，根据两年一次妇科检查在一些非公有制企业（单位）和亏损企业中未能很好执行的现状，建议将这一内容写入集体合同，对没有工会组织的小型企业应制订相应的执行办法。
《保护办法》中对女职工在一般情况和特殊情况（妊娠期、哺乳期）禁忌从事的劳动作了规定。但调查中，一些工会主席和女工认为，目前本市规定的有关职工劳动强度、负重、有毒有害、辐射的标准相对较高。市妇联建议根据生产技术的发展水平和职工的身体状况，逐步降低标准等。
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引用法条
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