提成款相关法律问题分析
导读：
发表在：审判前沿新类型案件审判实务(2006年第1集)(总第15集)以及《最新法律劳动法律文件解读》2006年第6期
作者：北京市高级人民法 出版时间：2006-9-1
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一、据以研究的案例
申诉人周某于2000年4月到某公司工作，双方未签订劳动合同，口头约定工资每月400元，工作期间，工资按月发放，2005年5月申诉人提出辞职，被诉人经研究同意其离职，双方就业绩工资提成一事签订了一份“承诺”，其主要内容：1、周某提成款六项共计39937元。2、公司在收到合同款后半年内结算完周某提成，按首2个月25%、中两个月35%、后二个月40%。被诉人在支付申诉人13678元提成款后，一直未支付剩余提成款，其主要理由是未收到合同款，周某提出仲裁申请，要求支付提成款。
仲裁庭就如何裁决，有以下两种意见。
第一种意见认为：1、申诉人、被诉人双方“承诺”明确标明公司在收到合同款半年内结算完周某的提成款，按首2个月25%、中两个月35%、后两个月40%，也就是说只有被诉人收到合同款，才能支付申诉人提成款，根据被诉人已支付申诉人提成款13678元的事实，可以认定其已收到“承诺”中所列货款。因此，应该支付剩余提成款。2、根据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(309号文)第53条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，申诉人在被诉人处工作，提供劳动，双方就申诉人提供劳动后取得工作业绩约定的提成当然应该属于工资报酬，应按月支付。3、根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议案件中，因用人单位减少劳动报酬而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。据此，上述合同款究竟是否收到的举证在被诉人而不在申诉人。在本案中被诉人对其未收到合同款是有能力举出相关证据，如举证不能，应承担支付申诉人提成款的责任。
第二种意见认为：1、申诉人、被诉人双方口头约定月工资400元，根据“劳动法”第五十条规定“工资应当以货币形式按月支付劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资”的规定，被诉人已按月支付申诉人工资400元，不存在克扣和拖欠行为。2、劳动者的提成款理论上讲属于广义的“工资”范畴，但其又有不同于“工资”的方面。本案中提成款应视作奖励性质，支付标准、方式、时间等内容均应由当事人协商确定，视作特别约定，其前提条件是“货款收回”，这既是对申诉人提出的工作要求，也是作为业务人员的申诉人应尽的职责，货款未收回说明申诉人工作未完成，则视作奖金的提成款不应支付。3、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》中规定因用人单位减少劳动报酬而发生的劳动争议的，由用人单位负举证责任。该条适用减少劳动报酬的情况，本案的争议焦点并非用人单位减少劳动者的劳动报酬，而是关于提成款的支付问题，因此本案不适用该条规定。鉴于“货款收回”是申诉人的工作职责和应尽的责任，那么是否收回货款，应由周某举证。周某如不能举证，则应承担举证不利的法律后果。
仲裁委经合议，采用了第二种意见。即仲裁委认为：1、被诉人已按月支付申诉人工资400元，不存在拖欠工资，申诉人要求被诉人支付提成款因双方有特定的约定，应按约定执行。2、由于申诉人不能证实“承诺”中所列货款已经收回，即双方约定的结算提成款的条件未出现，对申诉人请求，仲裁庭予以驳回。
二、相关法律问题研究
(一)提成款的法律性质
工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的规定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。
按照工资的确定方式，工资可分为计时工资、计件工资、奖励工资、津贴工资等。《关于工资总额组成的规定》(1990年1月1日国家统计局令第1号发布)第四条规定：工资总额由下列六个部分组成：(1)计时工资;(2)计件工资;(3)奖金;(4)津贴和补贴;(5)加班加点工资;(6)特殊情况下支付的工资。第六条规定：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：(1)实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;(2)按工会任务包干方法支付给个人的工资;(3)按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
由此可以看出，提成款(即提成工资，为表述方便，下文仍称提成款)是计件工资制的主要方式之一，它是指职工集体或个人的工资收入按照一定比例从营业收入、销售收入或利润中提取。这种计件工资形式主要适用于劳动成果难以用事先制定劳动定额的方式计算、不易确定计件单价的工作。如服务性工作、文艺演出等等。
此外，还有一些销售企业也往往对企业的业务员采取基本工资加提成的工资分配方式。抽成款是企业鼓励业务员付出更多劳动的奖励办法，是用人单位应支付劳动者基本工资的重要补充。基本工资是固定的，而奖励工资则因人而异。提成款是业务员在完成一定的推销业务的基础上对其超额部分的奖励，属业务员所享有基本工资以外所应得的劳动报酬。
(二)提成制度与提成协议的性质与效力
提成制度是指用人单位制定的有关提成款的内部规章制度。提成制度应该纳入劳动合同的范畴。劳动合同系劳动者和用人单位签订的明确劳动权利和劳动义务的协议。企业的内部规章制度虽不是双方自愿达成的协议，但其一旦经职工代表大会通过，即具有约束力，劳动者和用人单位均应当遵照执行。该制度实际上是对劳动合同的重要补充，应成为劳动合同内容的一部分。当劳动合同的内容与内部制度的内容发生抵触时，应当以劳动合同规定的内容为准;当二者的内容相一致或内部制度的内容超出了劳动合同的内容，但又不违反国家法律、法规的强制性规定时，该内部制度则应成为劳动合同的补充。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”提成制度是用人单位对其业务员的一种管理办法，其目的在于占有市场和扩大销路，鼓励业务员推销更多产品。业务员推销更多产品不仅有利于企业的发展，也使自己从中获利，符合《劳动法》及有关政策的规定精神。故该制度应当成为劳动合同的补充。
提成协议是指用人单位与劳动者之间在劳动合同之外另行签订有关提成款的协议。从性质上说，提成协议应该属于劳动合同的附件。
《劳动法》第四十七条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，用人单位制定提成制度或者与劳动者签订提成协议符合劳动法有关工资分配方式的规定。那么，用人单位是否可以随意规定提成制度或提成协议的有关内容呢。答案应该是否定的。根据《劳动法》和劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》，提成制度或者提成协议的有关内容，不得违反国家关于最低工资制度的强制性规定。
《劳动法》第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。举例来说，假设本案中某公司与周某约定，周某每月计发工资以完成销售3000元为前提，如果销售达到3000元以上，则基本工资为600元，提成部分为超过3000元部分的10%，若周某每月未完成销售3000元则当月不计发工资。那么，该约定就是违法的。理由是：第一，周某所推销的产品是某公司的产品，是否能被推销出去、被社会所接受，这是公司的事情，不能把这种风险转嫁给劳动者。第二，即使周某每月未完成3000元的销售，但周某在工作期间毕竟提供了正常的劳动，依据《劳动法》与《最低工资规定》，周某应当获取劳动报酬，作为劳动者应享受最低工资保障以维持本人的基本生活、工作及学习的需要。
在实践中，许多企业中营销人员占有很大比例，因此容易出现提成纠纷，各地制定的最低工资标准和提成制度是不发生冲突的。那么，处理这类纠纷时，需要注意的一点是，用人单位与劳动者签订的提成协议不能违反法律、法规关于最低工资制度的强制性规定，这是签订提成协议的基本原则。
据此，在周某与某公司提成纠纷一案中，周某的工资是基本工资(每月400元)加提成，应该说，该工资分配方式是符合法律规定的，周某与某公司关于“货款收回后支付提成款”的约定也未违反法律的强制性规定，应属有效。
(三)提成款纠纷的法律适用
1、提成款纠纷的争议性质属于劳动争议
《劳动法》第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。因此，用人单位与劳动者签订提成协议后，用人单位应按照协议约定向劳动者给付基本工资及提成款。
如果用人单位未按期或未足额向劳动者支付提成款而形成提成款纠纷，该纠纷的法律性质是劳动争议还是普通的债权债务纠纷呢?笔者认为，有关提成款的约定是劳动权利义务的重要内容，提成款纠纷系在履行劳动合同过程中发生的纠纷，应属于劳动争议的范畴。根据《劳动法》第七十九条的规定，发生劳动争议后，当事人应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。也就是说，提成款纠纷应先由劳动仲裁部门进行仲裁，当事人对仲裁裁决不服向人民法院起诉的，人民法院方可受理，人民法院不可以直接受理劳动者与用人单位之间的提成款纠纷。
2、用人单位克扣或无故拖欠提成款应该支付经济补偿金
《劳动法》第九十一条还规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。劳动部发布的《违反和解除劳动合同经济补偿办法》中第三条对此作了详细的规定，即用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
因此，由于提成款属于计件工资的主要方式之一，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者提成款的，除在规定的时间内全额支付劳动者提成款外，还需支付相当于提成款百分之二十五的经济补偿金。
3、提成款纠纷的举证责任问题
对于提成款的主张存在一个举证责任问题。《民事诉讼法》规定，当事人对自己的主张有举证的责任。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》规定，因用人单位减少劳动报酬发生的争议，由用人单位对未发生减少的事实进行举证。
因此，在本案中，周某已经向法院提供了周某与用人单位之间关于提成款的一份“承诺”，该承诺书即能证明某公司应该向其支付提成款。至此，周某已经完成了他初步的举证责任。那么，某公司如果认为不应该按照承诺书规定支付提成绩，即公司认为有部分提成款不应支付，理由是该部分货款并未收回。这属于《关于民事诉讼证据的若干规定》规定的用人单位减少劳动报酬发生的争议，根据该司法解释的规定，应该由某公司承担举证责任，既应由某公司证明部分货款尚未收回。
另外，从本案的客观事实上看，周某已经离开了某公司，其已经无法掌握公司的经营情况，如果要让周某举证证明公司于何时收回多少提成款，显然也是不合理的。
阅读延伸：劳动纠纷/劳动争议
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引用法条
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