企业在执行《劳动合同法》过程中的常见问题和困惑劳动争议
导读：
常见问题
1.工时。
一些企业未能合理采用工时制度。
一些企业除了标准工时制外，根据其生产经营和劳动用工情况，对部分劳动者有实行不定时工作制或综合计算工时制的必要，也符合实行这两种工时制的条件。但有的企业只约定和规定了标准工时制，而未合理选用不定时工作制或综合计算工时制，或实际上实行了后两种工时却不按规定报批。这将在劳动者工作时间的计算和工资支付上存在很大的争议隐患。
2.工资和福利。
有的企业与劳动者约定的工资水平高于甚至大大高于同行业一般企业的水平，或者向劳动者提供伙食、住宿、交通等货币或实物形式的津贴补贴，却未能依法向劳动者支付延长工作时间、休息日和法定节假日工作的加班工资。
3. 规章制度的制订程序。
没有正确领会法律对规章制度制订程序的要求，误以为把规章制度交员工阅读后让其在文本上签名、把规章制度张贴或放置于方便员工阅读的一定地点就完成了法定的制订程序。其实这些企业的做法，仅仅是履行规章制度的公示、告知程序，而不是履行讨论和平等协商确定的程序。
企业未依法定程度制订的规章制度，在发生劳动争议后将不被仲裁机构和法院认可，这将产生“有规章制度等于没有”的效果，是十分被动的。
4.奖惩办法。
一是个别用人单位误会了自己的角色，把自己当公安局、法院和税局，奖惩规定违反法律的规定。这将带来员工依据《劳动合同法》第三十八条第一款第（四）项的规定解除劳动合同和要求支付经济补偿金的风险。
二是有的单位在针对员工的违反规章制度行为作出处理规定时，过于粗放，例如仅对所有违规行为笼统地规定“视情节轻重给予警告、记过等处分，直至辞退”等。
劳动部曾规定：“《劳动法》第二十五条第（三）项中的“重大损害”，应由企业内部规章来规定，不便于在全国对其作统一解释。”企业应认识到制订相对严密的规章制度的重要意义。
企业的困惑
1.社会保险问题。
一是感觉社会保险缴费基数过高，企业和职工负担过重，难以承受，尤其是一些劳动密集型企业。
二是由于社保存在转移接续障碍，以及部分企业职工工资水平较低等原因，一些职工不愿意购买社险。原来有的企业在部分职工申请不购买社保而要求代之以现金作为工资支付的情况下，没有为该部分员工购买社保。企业认识到购买社保是法定强制性义务不能申请放弃后，在决定一刀切全员购买社保时，却不得不为部分员工将为此离职另谋他就而头痛不已。这大概是不做企业的很多人都想不到的。
有的企业进而提出，原来实行劳动者退休则劳动合同终止，现在《劳动合同法》第四十四条规定要劳动者开始依法享受基本养老保险待遇合同才终止，并且《劳动合同法》强制性推行无固定期劳动合同，这是否意味着企业将变成养老安置部门？许多情况都会导致劳动者到了退休年龄却未能享受养老保险，如果不是企业的责任是否也要企业把退休人员养起来？
2.加班问题。
一些劳动密集型行业，例如纺织、服装等，属于微利行业，现已无多少利润空间，员工工资水平较低，员工加班时间较长是个普遍存在的问题。
按现在的工时规定，按《劳动法》和《劳动合同法》限定的加班时间和付酬标准，一些企业日益感到难以承受。而部分员工也希望多加班，以求在现有就业环境下通过长时间的辛苦劳作换得一碗饭吃，如果企业每月安排加班的时间不超过《劳动法》规定的最高限36小时，按他们较低的正常工作时间的工资水平，他们会选择离开企业。而让企业大幅提高工资水平，使劳动者在不加班的情况下也能获取相对较高的收入，按这些企业的利润空间是无法做到的。有个极端的例子是，某家企业痛下决心取消了加班，竟然引发了职工要求恢复加班的群体性抗议。这似乎让一些人觉得匪夷所思。
其实现行规定的劳动标准，诸如工时、工资等，并不是《劳动合同法》新确立的，而是《劳动法》早已确立的。所以《劳动合同法(草案)》课题组组长常凯提出，对守法的企业来说，用工成本不会大幅增加，如果大幅增加，那是新帐旧帐一起算的结果。
一直靠低成本来赚取微利的企业，将何去何从？这是一个令人困惑而又不得不正视的问题。
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引用法条
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