因原来工作的单位将自己的人事档案丢失，王先生至今一直无业在家，虽然所在的社区已多次为王先生提供了做临时工的机会，但因他没有人事档案无法办理求职证，而与各种招工就业机会无缘。日前，北京市第一中级人民法院对这起特殊纠纷案作出终审判决，判令王先生原来的工作单位一次性赔偿王先生各项损失6万元。
　　王先生原是北京市某建筑工程公司的正式职工，1985年1月被劳动教养，单位随之与他解除了劳动关系。2002年，王先生在办理求职证时，发现原来工作的单位并没有按规定把他的人事档案转移到他的户口所在地。王先生找到原来工作过的单位，被告知他的人事档案找不到了。由于没有人事档案，2003年9月30日，社保部门停止了王先生社会养老保险的补交办理手续。眼看自己马上就要就业无门生活无望，王先生遂诉至法院，要求原工作单位赔偿其各种损失10万余元。

　　一中院审理认为，人事档案是公民取得就业资格、缴纳社会保险、享受相关待遇所应具备的重要凭证。档案的存在以及其记载的内容对公民的生活有重大影响。被告北京市某建筑工程公司将王先生开除并解除与其劳动关系后，未将其人事档案按照国家政策规定，及时予以转出，造成档案遗失，影响了王先生今后就业及享受相关待遇，给其取得相关利益造成了可预见的损失，将王先生人事档案丢失的北京市某建筑工程公司应当依法承担赔偿责任。

　　我国《企业职工档案管理工作规定》明确规定：企业职工档案是企业劳动、组织、人事等部门在招用、调配、培训、考核、奖惩、选拔和任用等工作中形成的有关职工个人经历、政治思想、业务技术水平、工作表现以及工作变动等情况的文件材料，是历史地、全面地考察职工的依据，是国家档案的组成部分。关于职工档案的转递，也有这样的要求：企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动(组织人事)部门。我国《档案法》第三条指出：一切国家机关、武装力量、政党、社会团体、企业事业单位和公民都有保护档案的义务。

　　作为企业的一名职工有让企业保管好其个人人事档案的权利，同样，企业也必须保管好职工的个人人事档案。在本案中，王先生虽然与企业解除了劳动关系，但这家建筑公司却没有按规定将王先生的档案进行移交或进行妥善保管。王先生得到的六万元赔偿对于其个人生活来讲，恐怕也难解决长远问题。而对于一家建筑公司而言，因一名职工档案丢失就赔偿六万元也是一项不小的开支。审理此案的法官告诉笔者，近几年，在审理一些案件中，因档案记载不全或档案丢失引起的举证不力的问题很多，一些企业在保管职工档案时对档案内容补充不及时，丢件落件情况比较普遍。有的企业几经撤并转制，对档案的管理上出现了漏洞。王先生的档案就是在其原工作单位几次转制的情况下丢失的，这应引起企业管理者的高度重视。应把职工档案管理作为维护职工合法权益的重要内容，严格按照有关规定和制度做好职工档案的保存管理工作。而对于职工个人来讲，应关注个人档案的保管情况，在调动单位或解除劳动关系后应及时追查个人档案的移交情况，在出现丢失等问题时应采取正当手段反映情况，维护个人的合法权益。

二：

长沙晚报11月21日讯 因单位未及时将档案转出造成档案遗失，长沙人宁先生将某门窗公司告上法庭。记者昨日从雨花区人民法院了解到，该院已就此案做出一审判决，要求被告在判决生效后一个月内为宁先生补建档案并交给宁先生。据雨花区法院民二庭庭长张朝晖介绍，该案是湖南省首例因人事档案丢失而要求赔偿并判决的案件。

宁先生于1971年参加工作，1984年调入某门窗公司（前身），1987年与该公司解除了劳动合同关系。2005年8月，宁先生需办理社会保险等手续时找到公司要求提供档案，才知道公司不慎将其人事档案遗失了。宁先生遂向雨花区法院起诉，要求公司补建档案并赔偿损失。

雨花区法院受理后依法进行了审理。张朝晖介绍，关于职工档案的转递，我国《企业职工档案管理工作规定》明确规定：企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位，或者其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。

三：

1998年4月17日，深圳档案局向深圳尊荣集团有限公司发出《档案违法行为处罚通知书》，对该集团丢失27名员工人事档案的行为作出行政处罚：（一）责令对直接责任人和负有责任的人员予以行政处分；（二）按国家有关规定调整档案管理人员；（三）建立健全档案管理制度；（四）采取积极的补救措施，消除不良影响。这是深圳市档案局首次依照法律、法规查处档案违法案件。
1998年3月25日，深圳尊荣集团有限公司27名员工联名向深圳档案局投诉集团公司丢失他们的人事档案。投诉材料反映的事情经过是：1998年2月21日中午，尊荣集团有限公司董事局主席赵某通过某司机王某口头通知人事部，称其要看去年从学校毕业分配进公司的员工档案。人事部负责韩某将此事口头请示了集团直接主管人事的副总裁俞某，俞某本该了解档案管理制度，却无原则地当即同意将档案交司机王某带走。随后，人事部部长助理兼档案管理员王某，在末办理任何手续、末作任何登记的情况下将27名员工人事档案交给司机王某。司机王某将这些档案随便放入小汽车的后备箱中，回到集团董事局主席赵某的住所后并未及时把档案移至屋内，而是于当晚将档案随车载至停车场，然后离车去买酒喝。当王某回来后发现车已被盗，这样27名员工的人事档案也一同丢失。
案发后，司机王某就车辆被盗之事向派出所报案，但未报告丢失档案一事。事后，集团公司一直未就档案一事报案，也未登报查找，更未向市档案局等主管部门报告。事隔26天，即1998年3月17日下午，集团公司人事部才召集部分受害员工开会，透露丢失档案的经过。受害员工感到震惊，向深圳市档案局投诉，要求依法进行处理。
深圳市档案局接到投诉后，局领导非常重视，指示要认真查处，并在3月27日批准对该事件进行立案。3月30日深圳市信访办给市档案局转来了受害员工的上访材料，要求市档案局阅处。立案后，局里组织力量，分别对尊荣集团人事部和受害员工进行调查，制作了调查笔录。通过调查证实：受害员工反映的情况基本属实。在调查中我们了解到，档案丢失后，公司曾在报纸上刊登寻车启事，但未对丢失的档案一同登报寻找；作为公司人事档案管理员的王某是该公司聘用人员，非中共党员；在公司的人事档案管理制度中只有员工调动后人事档案有偿保管的规定，却没有人借阅登记的制度。4月2日，尊荣集团向市档案书面承认错误并表示愿意接受调查和处理。该集团认识到“作为干部档案管理单位，保证档案材料完整无缺、完好无损是我公司责无旁贷的义务。出现丢失二十多份档案的事情，我公司负有不可推卸的责任。我公司一定处理好挽救事宜，尽全力将此事的不良后果消弭至最小程度”。调查结束后，行政执法员写出了《档案违法案件调查报告》和《档案违法案件处理意见》，拟按照《档案法》第二十四条对违法单位有关责任人员进行行政处分，局领导审批同意，并指示要请新闻单位进行采访报道，以此为契机进一步宣传《档案法》。 [page]
向违法单位宣布处罚决定之前，市档案局根据《行政处罚法》第三十一条的规定，告知被处罚当事人作出行政处罚决定的事实、理由及依据，并告知其有陈述和申辩的权利。4月17日，市档案局派员至尊荣集团公司宣布《档案违法行为处罚通知书》，新闻记者一同前往进行现场采访。在宣布并送达处罚通知书的同时，也告知违法当事人；如有服从处罚决定，可在接到本通知之日起15日内向广东省档案局申请行政复议或者向人民法院提起行政诉讼。违法单位当事人表示服从深圳市档案局的处罚决定，并于4月27日送回了《处理决定回执》，报告了处理意见：第一，给予分管人事工作的副总裁俞某行政政记大过一次；给予人事部副部长韩某行政记大过一次；分别给予直接责任人司机王某和档案管理员王某行政记大过和严重警告。第二，调整档案管理人员，对档案管理制度及具体执行措施全面加强规范、强化。第三，全力支持被丢失档案的员工回有关单位补办被盗档案材料或获取证明，公司在费用和时间上予以补助、安排。

四：

劳动者与用人单位解除劳动合同后，劳动者所在单位应在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动组织人事部门。这是用人单位应当履行的法定义务，是职工终止劳动关系时应获得的劳动权利。如果用人单位与劳动者终止劳动关系时，不按规定传递职工档案，则属于对职工劳动权利的侵害，亦属于不履行法定义务的行为。转档争议发生在仲裁申请时效内的，应由劳动争议仲裁机构依照《 企业 职工档案管工作规定》的规定对档案纠纷进行审理，并做出肯定或否定裁决，从而依法维护劳动者在这一方面的合法权益；转档争议超过申诉时效的，就法律性质而言，已不属劳动争议仲裁程序处理的对象，不能再依《劳动法》追究妨碍转档行为的责任，但当事人依据档案管理法规应当承担的转档责任却并未就此免除。若劳动者于此时提出转档要求而原单位仍坚持拒绝态度，便构成对劳动者转档权利及与之相关的其他权利（如享受失业救济、重新就业等权利）的侵害，应适用民法有关侵权纠纷的处理原则直接以诉讼方式加以解决。
正文：
一、 两个案例的不同处理引起的转档争议：劳动人事档案转移争议是否属于劳动争议
1、原告甲于2002年3月8日到被告已处工作，双方未签订劳动合同。2002年7月15日，甲向乙公司提交了书面辞职报告。同年7月22日，乙批准甲辞职申请，2002年7月23日，甲与乙办理了工作交接手续，并领取了2002年7月的工资。同年7月31日，甲离开乙公司。因乙公司未将甲的人事档案，保险手续转出，甲于2004年6月2日申请仲裁，后因不服仲裁结果诉至法院。要求判令乙公司将其人事档案、社会保险、住房公积金、党组织关系转出。被告乙公司辩称，因原告甲于1999年12月与其下属单位丙公司签订购买分配其二居室楼房购房协议，2001年11月14日，双方签订购房补充协议，根据协议约定，甲服务期不满20年，其离开集团系统内各公司，需办理分期折抵购房款手续。甲未按约定手续办理，故乙公司人事部门未于其提交离职人员移交单盖章，甲人事档案未转出，故乙公司不同意甲的诉讼请求。一审法院认为：原被告虽未签订劳动合同，但双方已形成事实劳动关系。原告向被告提出辞职报告，被告批准，原、被告劳动关系已解除。被告以原告违反本系统下发文件中关于辞职后原购买楼房需办理折抵手续规定，未将原告人事档案及社会保险转出，违反了企业职工档案管理工作规定，故原告要求被告转出其人事档案、社会保险的诉讼请求，法院予以支持。原告要求被告转出住房公积金、党组织关系，不属于劳动争议受案范围，法院不予处理。原告未按购房协议、补充协议规定，办理服务期折抵购房款手续，被告可另行主张权利。故一审法院判决1、判决生效后十一内，被告乙公司按原告甲接收单位将原告甲人事档案转出。2、判决生效后十一内，被告乙公司按接收原告甲档案单位所在地区社保部门将原告社会保险转出。3、驳回原告其他诉讼请求。被告收到一审判决后，表示不服，向北京市第一中级人民法院提出上诉。二审法院查明事实后认为：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。此案中原告与被告虽未签订劳动合同，但双方已形成事实劳动关系。原告甲向乙公司提交辞职报告，乙公司批准，双方劳动关系已解除。在双方劳动关系已解除后，乙公司应及时将甲人事档案及社会保险转出，履行附随义务，故甲要求乙公司转出其人事档案、社会保险的诉讼请求，法院予以支持。甲要求乙公司转出住房公积金、党组织关系，不属劳动争议受案范围，法院不予处理。甲未按购房协议、补充协议规定，办理服务期折抵购房款手续，乙公司可另行主张权利。二审法院认为原审法院所做判决并无不当，故驳回被告上诉，维持原判
2、原告吴小姐于2004年5月底与被告签订了研究生就业协议，并签订劳动合同，5月27日开始在被告处工作，直至2004年10月12日被告突然通知原告解除劳动合同，并强迫原告递交辞职书。由此，双方已解除劳动合同。后在原告要求被告办理相关档案转移等手续时，被告多次通过传真要求原告支付违约金问题，为次双方未就档案达成一致。因此，原告吴小姐将被告告上法庭，要求被告为其办理档案转移手续。一审法院受理后以双方因档案转移发生的争议，不属于劳动争议受案范围的理由，驳回了吴小姐的诉讼请求。 吴小姐不服裁定，已提出上诉，二审法院正在审理中。
笔者认为，档案转移争议应纳入劳动争议范畴，这是由职工档案的性质和内容决定的。
首先，《企业职工档案管理工作规定》第２条规定，企业职工档案是企业劳动、组织、人事等部门在招用、调配、培训、考核、奖惩、选拔和任用等工作中形成的有关职工个人经历、政治思想、业务技术水平、工作表现及工作变动等情况的文件材料。是历史地、全面地考察职工的依据。
其次，《企业职工档案管理工作规定》第９条详细规定了企业职工档案包括的10个方面的内容。从内容上看，企业职工档案和职工个人劳动权益密切相关，是劳动关系运行中不可缺少的组成部分，特别是职工档案中的岗位技能考核、劳动合同、工资、社会保险等材料，对职工重新就业时的劳动权益有直接影响。许多用人单位与劳动者签订劳动合同后，一方面要通过试用期对劳动者进行考察，更重要的是通过查阅档案来全面地、历史地了解劳动者。如果用人单位得不到劳动者的档案，就难以对劳动者进行全面审查，这将影响对劳动者的使用，进而影响劳动者的自身利益。 《企业职工档案管理工作规定》第18条明确规定，企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动组织人事部门。这是用人单位应当履行的法定义务，是职工终止劳动关系时应获得的劳动权利。如果用人单位与劳动者终止劳动关系时，不按规定传递职工档案，则属于对职工劳动权利的侵害，亦属于不履行法定义务的行为。劳动争议仲裁机构可以依照上述规定对档案纠纷进行审理，并做出肯定或否定裁决，从而依法维护劳动者在这一方面的合法权益; 二、档案转移纠纷的解决途径发生劳动人事档案转移争议后，在仲裁申请时效内的，应由劳动仲裁委员会受理；转档争议超过申诉时效的，就法律性质而言，已不属劳动争议仲裁程序处理的对象，不能再依《劳动法》追究妨碍转档行为的责任，但当事人依据档案管理法规应当承担的转档责任却并未就此免除。若劳动者于此时提出转档要求而原单位仍坚持拒绝态度，便构成对劳动者转档权利及与之相关的其他权利（如享受失业救济、重新就业等权利）的侵害，并由此构成一新的妨害转档的侵权行为争议。应适用民法有关侵权纠纷的处理原则直接以诉讼方式加以解决。 [page]
《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。《劳动部关于贯彻＜中华人民共和国劳动法＞若干意见＝（劳部发［1995］309号文）（下称《参见》）第85条进一步明确：“'劳动争议发生之日'是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。 在转档争议中，“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”，应是当事人知道或者应当知道档案应转移而未转移之日。《企业职工档案管理工作规定》（劳力字［1992］33号）第18条明确规定：“企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交新的工作单位或户口所在地的街道劳动（组织人事）部门”即职工档案应在劳动合同关系终止或解除事实发生之日起一个月内办理转移手续，逾期仍未办理，即可视为“权利被侵害”事实已经发生，因此从理论上讲，转档争议申诉时效应从劳动合同终止或解除一个月后的次日开始起算。 《劳动法》及《意见》对最长申诉时效问题均未作规定。最长时效应具有客观性和不变性、且既不宜过短，以免损害确有无辜原因不知或不应知其权利被侵害的当事人利益；也不应过长，以免对劳动用工秩序的稳定构成损害。对此，已有地方法规作出尝试，如《江苏省企业劳动争议处理办法》第19条规定；超过仲裁申诉时效，“经仲裁委员会认定因不可抗力或者有其他正当理由的，应当受理。但从劳动争议发生之日起超过一年的，仲裁委员会不予受理”。 就劳动合同解除与职工档案转移的关系而言，通常不存在转档权利受损害不知道或不应知道的问题，因而单纯的转档争议缺乏适用最长申诉时效的基础。从维护社会劳动用工秩序的稳定及国家档案 管理制度 的严肃出发，即便确实存在不能归咎于当事人的导致申诉时效逾期的情况，对最长申诉时效期间的规定及适用也应作严格的控制。 对于确实已逾申诉时效的转档争议，由于国家档案管理法规对职工转档有着明确规定，且档案的转移与职工再就业及社会保险利益的享受密切相关，因而仍须予以法律救济。此时，就法律性质而言，转档争议已不属劳动争议仲裁程序处理的对象，不能再依《劳动法》追究妨碍转档行为的责任，但当事人依据档案管理法规应当承担的转档责任却并未就此免除。若劳动者于此时提出转档要求而原单位仍坚持拒绝态度，便构成对劳动者转档权利及与之相关的其他权利（如享受失业救济、重新就业等权利）的侵害，并由此构成一新的妨害转档的侵权行为争议。应适用民法有关侵权纠纷的处理原则直接以诉讼方式加以解决。在此类诉讼中，原用人单位应向劳动者承担赔偿责任的时间起点应以其对劳动者转档要求仍予拒绝的行为发生之日为准；其赔偿责任范围也应以其对劳动者转档要求仍予拒绝的行为发生后所致劳动者经济损失为限，而不能包括此前延迟转档行为给劳动者造成的社会保障福利及再就业利益的损失。