绩效考核真正的问题
导读:
市面上的培训和文章反映了大多数人对这个问题的看法:企业缺乏对绩效考核的工具的了解和掌握。翻翻各个HR网站上有关绩效考核的文章,就可以看得出来。
然而,事实真是如此?
因为工作的关系,自己有机会观察不同企业的绩效考核实践,也帮助一些企业设计和导入过绩效考核体系,有成功也有失败,个中滋味,非身临其境不能体会。
对于咨询人员而言,项目的不成功给自己带来的沮丧是难以名状的;对于企业HR而言,做绩效考核所承受的压力,也只有自己才能体会。
对于开篇提出的问题,自己一直在苦苦思考,直到现在,仍然有很多困惑。然后有一点几乎可以肯定,就是市面上有关绩效考核的林林总总的“答案”并没有回答或者解决HR的“问题”。
可能有人会问:你是否能给出困扰HR的问题的答案?我也不能。每个企业都是独特的,因而管理问题并没有现成的答案。更重要的是,笔者囿于自己的视野和能力,对问题的分析肯定存在不正确的地方。这里谈谈自己在实践过程中的一些感悟,希望能够给大家一些启发。
有一点是笔者可以肯定的,就是这里提供的的分析视角,肯定能够让你有一些新的体验。
一、错误的不是答案而是问题本身
市面上HRM的培训关于绩效考评的内容恐怕是最多的,而且大多围绕一些工具的运用展开,很多HR经理往往都是听了讲座之后心潮澎湃,转而孜孜不倦地寻找自己心目当中的解决方案,当真是屡败屡战、屡战屡败。
绝大多数人会得出结论:自己找到的“答案”都是错误的。在这个时候,很少有人想到:错误的是不是不在于答案,而在于问题本身?
培训当中人们对完美的绩效考评进行了大量的描述,但遗憾的是,在现实中却不可能找到它。HR经理受到误导,对绩效考评的认识存在完美主义的误区,而探讨所谓完美的绩效考评是一个谬误,它使我们的目光偏离了企业的现实。
跟很多HR经理经理接触的过程当中发现,他们心目当中的完美考评包括很多方面,比如员工要满意、表格要规范、工具要先进、流程要复杂、要有成就感等等。下面就拿前两个方面稍做分析。
1、员工要满意。
HR经理在做考评的时候往往神经比较“脆弱”,员工一旦有所不满往往让其忐忑不安。HR经理应该知道,员工的不满到底来自哪个方面,是自己的工作没做好导致员工的不满,还是其他的原因?
虽然奖惩不是考评的目的,但是绩效考评结果的运用往往会触及部分员工的利益,没有人钱袋子瘪了还能开怀大笑,这时有所不满也属正常。
另外,在乎员工满意的潜台词是,先让员工满意,然后他们才能创造效率。这越来越被证明是认识上的一大误区。很多时候员工满意是因为组织提供了创造效率的机会,也就是说,效率跟满意之间的因果关系恰恰是相反的。
关于满意的追求甚至表现在部门间相互评价当中。然而不幸的是,很多部门本来扮演的就是“黑脸关公”的角色,比如财务部门。如果大家都对它满意,恰恰最可能是因为它的工作没有做好。这时追求满意,正是舍本逐末。
2、表格要规范。
先说个笑话。建国初期,一位师长的父亲从农村来探亲。每次开饭的时候,师长总是抓起电话,吩咐食堂送一些饭菜过来。临走的时候师长问他要带点什么,他指着电话说我要这个。
师长虽然有些不解,但还是把电话摘下来让父亲带走了。老先生一回到家里就迫不及待地跟老伴得意地说,这下好了,我带回个宝贝。这个宝贝只要抓起来对着它说几声,一会工夫就会有人大鱼大肉地送来的!
这笑话是启示不能只学表面文章,现在用来讲给很多企业来听,再合适不过。绩效考评的工具多来自西方,企业在运用过程当中,往往没有掌握要义,只是学到了表面,比如繁琐的表格、员工签名等等,往往搞得员工怨声载道。
绩效考评自西方来,自然带有非常浓厚的西方背景。西方企业在进行绩效考评的过程当中,首先追求的不是有效,而是合法。打个比方,某一天主管提拔了张三而没有晋升李四,这种情况如果发生在国内的企业发生,李四一般心里痛骂上司一顿,但在西方的企业,李四很有可能向法庭起诉公司,理由是公司搞歧视。为了应付可能的法律诉讼,带有员工签名的、绩效考评表格将成为重要的证据。
我们往往不明就里,人家强调的正确绩效考评观的建立、考评过程中的沟通和反馈、公司营造的业绩导向的氛围等等促进绩效考评工作的“软件”没有学到多少,反倒把表面的东西原封不动地照搬过来,做不成功,又要给人家扣一顶水土不服的大帽子。
HR经理需要认真审视自己心目中的完美考评,破除“心魔”。只有当HR经理提出的问题是“如何做有效的绩效考评”而不是“如何做完美的绩效考评”的时候,才有找到合适答案的可能。德鲁克有句话说的真好:做正确的事。
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