提前３０天单位就可解除合同吗？
导读：
孙小姐系一家德商独资企业的技术工程师，她的劳动合同期是３年，自１９９９年１１月１日至２００２年１０月３０日，每月薪水为６０００元。２００２年３月１日，孙小姐突然接到公司人事部通知，要求其３月３１日离职并在此之前办妥一切移交手续。公司对此的解释是，双方劳动合同中有约定，合同任何一方均可提前３０天通知对方解除合同。孙小姐虽然感到非常气愤，但又觉得因为劳动合同上的确有约定，恐怕很难推翻公司的作法。无奈之下她想到了向专家求助，经本律师的解释，孙小姐明白了，合同上的这一条约定因与法律抵触，应属无效。孙小姐再次同公司交涉但仍未果，２００２年４月２０日申请了劳动仲裁。２００２年７月１日仲裁庭作出了裁决：１、撤销公司的辞退决定，公司应继续履行双方的劳动合同；２、补发孙小姐２００２年４月１日以后的工资并加付２５％赔偿金；３、仲裁受理费由公司承担。许多人存有这样一种观点，即用人单位只要提前３０天通知劳动者并支付相应补偿金即可解除劳动合同。实际上这是一种误解，因为劳动法虽然赋予了劳动者提前３０天通知解约的权利，但并未赋予用人单位这一权利。对于用人单位来说，“提前３０天通知”只是其解约的“必要条件”，并且只能算是第二“必要条件”，第一“必要条件”应是《劳动法》第二十六条第二款所规定的三项情形之一，即“（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”案例中虽然劳动合同对“提前３０天通知”可作为任何一方解约的“充分条件”进行了约定，但由于该约定与劳动法的规定相悖应为无效。解除合同的结果被撤销后，作为受害方的劳动者的权利如何维护？对此有关法律、法规及规范性文件作了规定。
《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条规定：“用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：……；（四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。”该《办法》第三条规定：“本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入２５％的赔偿费用；”《劳动部办公厅关于处理劳动争议案件几个问题的复函》第二条规定：“在处理解除或终止劳动合同的劳动争议时，如果仲裁委员会的裁决或人民法院的判决撤销了企业解除或终止劳动合同的决定，企业应从决定解除或终止劳动合同之日起补发职工工资。”
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