从集中实施协议解除劳动合同看国有企业减员分流

您的位置：法律快车 > 法律知识 > 劳动法 > 劳动合同知识 > 解除劳动合同 > 从集中实施协议解除劳动合同看国有企业减员分流

法律快车官方整理更新时间： 2020-06-20 22:02:59 人浏览

导读：

从集中实施协议解除劳动合同看国有企业减员分流胜利石油管理局副总经济师崔家泉王民先“实行鼓励兼并、规范破产、下岗分流、减员增效和再就业工程”——这是党的十五大针对国有企业用工总量过大、人浮于事和经济效益状况不佳的客观实际，而提出的战略举措。为此，

从集中实施协议解除劳动合同

看国有企业减员分流

胜利石油管理局副总经济师崔家泉王民先

“实行鼓励兼并、规范破产、下岗分流、减员增效和再就业工程”——这是党的十五大针对国有企业用工总量过大、人浮于事和经济效益状况不佳的客观实际，而提出的战略举措。为此，许多国有企业积极探索，勇于改革，广泛深入地开展了有史以来大规模的“减员分流”工作，其中集中实施协议解除劳动合同则是这次大规模减员分流工作的主旋律。特别是对那些经济效益相对好些的国有优势企业来讲，集中实施协议解除劳动合同是其减员分流的主要渠道。据有关资料，中石油和中石化两集团分别于2000年和2001年协议解除劳动合同约60多万人，占两集团1998年以来减员分流总数的95%以上，从而使劳动力结构有所优化，人工成本有所降低。但近两年来，由于一些难以抗拒和协调的社会原因及其他问题，部分协议解除劳动合同人员持续聚众上访甚至起诉到法院。从而使集中实施协议解除劳动合同成为国有企业减员分流有成效、有影响，同时也是最有争议的工作。本文结合胜利油田实施情况，重点针对国有优势企业的一些做法作一粗浅探讨，并与各位专家、学者商榷。

第一，集中实施协议解除劳动合同是国有企业减员分流的重要途径

党的十五大之后，对国有企业来说，减员分流是形势所迫，大势所趋，普遍面临着减员分流的巨大压力。中石化集团下达给胜利油田的减员分流指标到2005年是3万多人，占职工总数的15%。除自然减员外，减员分流可选择的主要渠道：（1）规范破产，职工“失业”而减员。但国有企业及其所属法人实体要进入破产程序各方面阻力很大。（2）主辅分离，辅业改制，职工改签劳动合同，分流减员。其前提是绝大多数职工同意，企业一厢情愿难以操作。（3）移交企业办社会职能，职工划转减员。其主动权在政府，由于利益方面的一些具体问题，推进上同样举步维艰。（4）依据《劳动法》第二十三条规定，劳动合同期满即行终止减员。其范围限定在“有固定期限”劳动合同人员，而企业真正要减的富余人员多为“无固定期限”劳动合同人员。（5）依据《劳动法》第二十五条、二十六条规定，企业直接解除与职工的劳动合同。其范围仅限定在非因工负伤等个案人员，达不到大批减员的目的。以上五个途径显然无法满足国有企业减员分流的需要。正是在充分论证的基础上，大多数国有企业选择了“集中实施协议解除劳动合同”的做法。所谓集中实施协议解除劳动合同是指，在规定时间内，经用人单位与劳动者协商一致，通过签订书面协议明确有关事项的一种解除劳动关系的行为。其所以成为国有企业减员分流措施是因为：

（1）符合法律规定。《劳动法》第二十四条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”

（2）范围指向宽泛。企业可以从自身需要出发，可以与任何职工进行协商，只要双方达成一致，即可解除劳动合同而减员。

（3）主动权在企业。企业可以拒绝特殊群体的协商请求，从而有效防止人才流失。

（4）集中开展才能减员。如按《劳动法》第二十四条个别操作是难以起到大批量减员目的的，唯有“集中”宣传，“集中”开展，才能取得成效。

第二，集中实施协议解除劳动合同是国有企业以法律为基础结合企业实际操作的

因国有企业资产结构、人员构成、效益状况及管理机制存在较大差别，所以协议解除劳动合同的做法也不尽一致，特别是优势企业与经济效益状况不佳的企业之间存在较大并距。从胜利油田实施情况看，总体上、是按以下思路操作的：

1、严格界定实施范围。将集中实施协议解除劳动合同限定在“距法定退休时间5年以上的职工”范围。同时规定，对于“关键岗位”具有中、高级专业技术职称和取得技师、高级技师资格证书的骨干人员，原则上不予批准协议解除劳动合同，以防止人才流失；对因工致残1~4级人员不予批准协议解除劳动合同，以确保这部分人的利益，同时避免在其补偿金用完后继续找企业的麻烦；对依据法律规定应予开除、除名、辞退及解除劳动合同的人员，不能协议解除劳动合同。将距法定退休时间5年以内的职工排除在外，则避免了这部分人领取过高的补偿（工龄较长），而又很快可以办理退休的不平衡。对《劳动法》实施后招用的临时用工和自行用工（大都是短期劳动合同），企业完全可以依法解除劳动合同，无需通过协商解决。

2、合理确定补偿补助标准。这是协议解除劳动合同的关键，特别是对优势企业来说，标准太低则不可能达到“减员”目的，太高则达不到“增效”目的；同时既要合理，又要合法。从最终实施结构看，基本上是由三个方面构成的：（1）经济补偿金。依据劳部发【1994】481号文件（《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》）第五条规定，应按“每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月”——这对工龄较长的职工不具有吸引力。最终，大部分优势企业是从经济效益下滑、企业重组改制、“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的角度，依据第八条规定，按“工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金”，没有12个月封顶来操作的。（2）生活补助费。根据《国有企业富余职工安置规定》）国务院第111号令、《关于贯彻执行〈国有企业富余职工安置规定〉中有关职工辞职后的工龄计算问题的批复》（劳部办发【1994】340号）和劳动保障部《关于妥善处理国有企业改革改组中劳动关系的若干政策意见》（征求意见稿）的有关规定，企业对经本人申请、企业批准辞职的职工，“应当按照国家有关规定发给一次性生活补助费”，其标准“按照职工工龄，每满一年发给相当于一个月工资的生活补助费，但最多不超过12个月”。（3）下岗生活费。根据有关规定，下岗生活费一般以当地政府规定的标准为准。以上三个方面是从整个操作层面考虑的，国有优势企业在确定补偿补助标准时都予以考虑。最后综合确定为“按职工连续工龄每满一年发给相当于上年度职工平均工资2.5个月的补偿补助金”。除此之外，有的企业还参照有关规定，对因工致残、患病或非因工负伤职工给予了一定的“一次性伤残就业补助金”或“医疗补助费”。

3、严格按程序操作。这是确保此项工作平稳运作和避免纠纷的重要保障，大部分单位是严格按照以下程序操作的：（1）职工本人向所在单位提出申请，并填写《协议解除劳动合同审批表》；（2）职工所在单位逐级审查批准，对同意协议解除劳动合同的单位主管签字，盖单位公章；（3）按统一格式、内容，计算补偿补助金额，明确有关事项，用人单位与申请人进行鉴证（或经公证部门公证）；（5）用人单位按协议支付补偿补助金及协议解除劳动合同通知书。

第三，集中实施协议解除劳动合同有效促进了国有企业减员分流

自党的十五大提出实施“减员增效”工程后，国有企业普遍展开了减员分流工作，虽然出台了很多政策，采取了很多措施，作了很多探索，但减员分流始终没有取得实质性进展。如胜利油田1998年开展了“以产定人，减员分流”，自上而下重新核定了定员，显现了富余人员，制定了辞职（按有关规定给予经济补偿）和“自谋职业”政策（保留劳动关系，保留岗位三年），但仅有不足100人辞职、200人自谋职业。1999年实施了“主辅分离，减员分流”，主业与辅业是分开了，但劳动关系改变不了，人员也减不了。2000年开展了“竞争上岗，富余下岗”，实行上岗、试岗、下岗“三岗制”动态管理，按3%比例下达下岗指标，但当月下来，由于不同职业、不同工种的人都集中在再就业中心，难以管理和有针对性培训，也不利于稳定，所以过几个月还得上去，基本上成了“轮岗”制。而移交办社会职能，企业虽然比较积极，但无奈地方所提条件难以达成共识，也无法实现。而2001年开展集中协议解除劳动合同，胜利油田有2.1万人与企业解除了劳动关系，占职工总数的10%以上，其减员人数之多是前所没有的。

第四，多种因素影响了集中实施协议解除劳动合同的成效

集中实施协议解除劳动合同的目的是实现国有企业的减员增效。其出发点就是要解除其劳动关系，使“企业人”变成“社会人”。从法律角度看，人与企业的关系是建立在劳动合同（包括事实劳动关系）的基础上，解除了劳动合同，双方就不再存在任何关系。但事实并非如此，特别是国有优势企业，在实施协议解除劳动合同之后不久即出现了大批协议解除劳动合同人员集中上访问题，使既定的政策防线一个一个地被冲垮，使集中实施协议解除劳动合同的成效大打折扣：

一是内部重新就业增加了企业支出。根据协议，这些人员不得在原企业内部重新就业。但由于这部分人员要求重新“上岗”的“呼声”越来越高，在国家再就业政策的影响下，已有不少人员重新在原企业再就业。从胜利油田统计看，已有30~40%的人员被企业重新录用。其中有不少人重新就业取得的报酬加上协议解除劳动合同的补偿补助金，超过了在岗企业应支付的工资报酬，实际上加大了企业支出。

二是企业要继续承担无法收取的费用。国有企业普遍享有职工内部福利待遇，按规定协议解除劳动合同人员不应继续享受。但由于这些福利待遇企业是以非货币形式支付的，要终止其原有的享受，就要相应收取费用。这对企业来说，就像“老虎嘴里拔牙”——几乎不大可能。所以，企业仍要承担这部分人员的巨大支出，即使在岗职工缴纳了费用，也无法向这部分人员收取。

三是企业难以完全割断与其关系。由于历史原因和我国社会化服务程度低，加之政府作用不到位使这部分人员并未真正移交社会管理，其档案、党团关系大多仍留在原企业，以及住房、子女就业、养老保险以及特殊困难家庭等问题，再加上国有企业大都有相对独立的生活区，这些人员整天和原企业职工生活在一起，许多事情都要找原用人单位“帮忙”。不用说生老病死仍要组织“照顾”，就是过年过节搞点福利，也得统筹考虑，否则就可能引发“不稳定因素”。

第五，对集中协议解除劳动合同的思考

集中实施协议解除劳动合同有效实现了国有企业的减员分流，同时也给企业及各级管理者、专家学者提出很多值得探讨和思考的问题。

一是减员分流必须与社会承载能力相适应。集中实施协议解除劳动合同之所以没有按设想的轨道运行下去，一个非常重要的原因就在于众多国有企业成千上万人在较集中的时间内失业，其中绝大部分仍属于劳动力资源范畴，无论从其协议解除劳动合同出发还是生理方面都有较强烈的再就业愿望；而同期社会经济总量并未增加，也缺乏新的经济效益增长点，并不具备大量吸纳劳动力的能力。特别是从我国劳动力资源情况看，恰逢大中专扩招生毕业，且其就业竞争力强于失业人员，必然使其再就业愿望破灭，从而不能顺利走向社会。从胜利油田协议解除劳动合同的2.1万人构成看，51岁以上近5000人，41~50岁5000多人，31~40岁7100多人，30岁以下近3000名，分别占23.8%、23.8%、占33.8%和36%，调查表明绝大部分人员有再就业的强烈愿望。当社会不能满足其需求愿望的时候，必然诱发深层的矛盾和问题，稳定也就无从谈起。

二是减员分流必须依法操作。面对协议解除劳动合同人员的持续集中上访，企业能够理直气壮地讲道理、摆事实，坚持关键政策不倒退，从根本上来说就在于其操作的合法性。试想，如果其不合法，或者存在较大法律漏洞，其结果将不堪设想。从胜利油田协议解除劳动合同人员上访情况看，只要是有法律依据的都能站得住，立得稳，难以处理的问题恰恰是一些缺乏法律依据或政策规定的问题。

三是减员分流要切实把握好经济补偿补助标准。对协议解除劳动合同人员来说，经济补偿补助金是其行为的根本动力，若标准低则可能不具有吸引力，高了则不能使其冷静选择。从胜利油田操作情况看，正是由于“2.5个月”的高标准，才使得很多并不十分情愿的人员最终作出了协议解除劳动合同的选择。从调查分析看，如果按“一年工龄1个月”标准（或增加“一次性生活补助费”）操作，则可能只有那些已经从事了第二职业的人员、能够实现再就业的人员和确实有能力自谋职业人员选择协议解除劳动合同。这样就不可能造成目前企业对协议解除劳动合同人员的两难境地。

四是减员分流要注意防止人才的流失。减员分流应该是“减”富余人员和非骨干人员。但实际上，由于协议解除劳动合同是集中操作，范围宽泛。使相当一部分企业骨干人员和应该留住的“潜人才”也借此机会协议解除了劳动合同。实际上，即使企业不给予任何补偿，这部分人也在寻找机会“跳槽”，企业给予补偿补助只不过加速了这一过程。胜利油田协议解除劳动合同人员中有大学及以上文化程度的600多人、大专文化程度的1600多人，具有高级职称的近50人、中级职称的1100多人，其中很多并不是企业要裁减的对象，但因为其提出了申请，企业又不能给予“未来”的许诺，只能无可奈何地予以批准，不仅花了“冤枉钱”，而且造成了人才流失。

五是实施协议解除劳动合同不易集中操作。用人单位解除不胜任工作的用工，或因生产经营发生困难裁减人员而解除部分用工的劳动合同，这是《劳动法》赋予企业的一项基本权力。但企业在缺乏必要的环境条件下往往很难操作，所以大多数企业采取了集中操作的办法。实践证明，这种做法容易集中矛盾，增加了一些问题的处理难度。（1）在政策上，这本来是企业的正常行为，集中操作容易使职工产生误解，抵触情绪较大；（2）集中操作后形成了一个较大群体，使各类矛盾更加突出；（3）在操作上，易使工龄认定及协议、鉴证公证等这些本来应该细致扎实的工作简单化，遗留问题较多，造成“解”而不断的问题。所以对这项工作，企业更应依据有关法律法规，使之变为正常的用工管理行为，或坚持分散多批办理的原则，在妥善处理好各项后续事宜的前提下，控制好减员分流数量，确保各方面因素协调运作，相互促进。

声明：该作品系作者结合法律法规，政府官网及互联网相关知识整合，如若内容错误请通过【投诉】功能联系删除.

引用法条