关于对上海市企业分配制度改革的追踪调查

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关于对上海市企业分配制度改革的追踪调查

法律快车官方整理更新时间： 2020-06-28 11:46:20 人浏览

导读：

关于对上海市企业分配制度改革的追踪调查一、现状上海市在企业分配制度改革方面有比较超前的思路，十分注重改革的持续性，尽管目前改革进入攻坚阶段，难度增加，但仍然取得了以下新的进展。（一）改革的基础更为扎实、配套条件有所改善1、国有企业改制为改革分配制

关于对上海市企业分配制度改革的追踪调查

一、现状

上海市在企业分配制度改革方面有比较超前的思路，十分注重改革的持续性，尽管目前改革进入攻坚阶段，难度增加，但仍然取得了以下新的进展。

（一）改革的基础更为扎实、配套条件有所改善

1、国有企业改制为改革分配制度打下了好基础

上海市将原企业主管部门成功地改为政府授权经营的国有控股集团公司，形成了母子公司分层管理结构。目前，上海市国有企业几乎都转制成为公司制企业，工厂制企业已经不复存在。

2、改制企业注重公司法人治理结构内部建设

上海市改制企业不仅都能够按照《公司法》建立相应的法人治理结构，而且，很多公司还在董事会下建立了相应的专业委员会，聘请当地大学、社科院、咨询机构的领导、专家、教授以及香港知名人士担任独立董事和独立监事，加强了董事会和监事会的实际作用。

3、经营者竞争上岗机制逐步形成

从1997年开始，上海市逐步培育国有企业经营者竞争上岗和择优录用机制，并先后成立了厂长经理人才中心和经营者人才公司两家机构，使用市场化的手段招聘国有企业的经营者和高层管理人才，在一定程度上实现了"优中选优"。

（二）在工资决定机制方面寻求突破

2000年，上海市对50家企业实行了自主决定工资水平的试点。由于上海市将转制企业自主决定工资试点与经营者激励和工资集体协商制度协同推进，既防止工资侵犯利润，又防止利润侵犯工资，所以，没有发生工资一放就乱的状况。

为总结经验，进一步巩固和扩大成果，上海市劳动和社会保障局与财政局于2001年3月发布了《关于企业实行自主决定工资水平办法的通知》，决定将转制企业自主决定工资的试点面扩大到了30%，强调试点企业必须建立工资集体协商、经营者收入激励和约束两项机制，同时选择部分公司进行以行业为单位自主决定工资水平的探索。

（三）大力推进工资集体协商

上海市劳动和社会保障局与市总工会于1998年底开始联合推行工资集体协商试点。截止到2000年底，上海市已有2800多家企业开展了工资集体协商。其中，国有和集体改制企业有65家，外商投资企业有438家，私营企业有2356家。

为贯彻去年国家劳动和社会保障部发布的《工资集体协商试行办法》，进一步规范企业开展工资集体协商和签订工资协议，上海市劳动和社会保障局和市总工会于2001年4月份发布了《关于深入开展企业工资集体协商工作的通知》，其中规定：在2001年要力争在转制企业中有一定数量的企业实行自主决定工资与工资集体协商相结合的分配制度；在本市已建立集体合同制度的外商投资企业中，试行工资集体协商的企业要力争达到50%以上；在私营企业集中的每个经济区和县至少有1个私营企业经济区、5家具有独立工会组织的私营企业开展工资集体协商。

二、上海市在企业分配制度改革方面遇到的主要问题

（一）法人治理结构仍有缺陷，经营者管理体制不顺

由于改制企业的国有资产比例过高，其他中小投资者不能充分发挥其应有的作用，很多企业的法人治理结构虽然建立起来了，但存在很多缺陷，甚至形同虚设。法人治理结构不健全也导致了经营者竞争上岗的作用比较有限，选拔、任用经营者以及确定其报酬还主要依靠职责相互分割的党、政部门来操作，形成了目前组织部门管人、财政部门管资产、经贸部门进行行业性管理的多头管理局面。

（二）推进改制企业自主决定工资水平的进展尚不理想

上海市去年原打算将改制企业自主决定工资办法的试点面控制在10%以内，但实际加入试点的企业远远不到10%，大大低于预先的设想。经分析，存在以下一些制约因素：

1、实行一头挂钩调控的控股集团公司本身不积极，不愿意放弃自己对下属企业的控制权。

2、按照市里要求，凡试行自主决定工资水平的改制企业，必须同时建立比较规范的经营者收入管理办法和工资集体协商制度，但不少企业感觉建立这两项制度的难度较大，比较麻烦。

3、宣传的力度不够。一部分控股集团公司积极性不高，所以，也没有及时宣传和推动这项工作，造成一些下属公司对这项政策的目的、内容和申报、执行程序并不了解。

（三）在国有和私营企业推进工资集体协商仍有不少制约因素

上海市劳动和社会保障部门发现，国有企业的工资集体协商推进的难度很大。在集体协商中，党组织如何定位，起什么作用？《公司法》强调董事会定工资，与集体协商的关系如何妥善安排等问题还有待解决。在私营企业集中的经济区，通过工会联合会与雇主代表进行协商也存在一定的制约因素。比如：在经济区内难以建立一个正规、合法的雇主组织，想建立一个，社团管理机构也不会批准。因此，有的经济区只好找了一些退休的厂长、经理，组织起来作为雇主代表，与工会联合会协商，把从经济区管委会经营公司拿来的图章作为雇主协会的图章，盖在签订的协议上，然后按企业名单再找各企业的老板分别签字同意，作为执行依据。

（四）股权激励方面存在很多法律和政策障碍

由于存在法律和政策上的障碍，上海市真正实施期权办法的公司很少，主要实行的是采用变通方式处理的期股办法，而且也存在一定的障碍，使经营者得到的收益最终只好通过现金形式兑现。

公司缺乏正常的股票来源，是股权激励难以规范和推广的一个重要问题。现行的《公司法》和（证券法）规定公司不能回购本公司股票，经特批回购的股票也必须注销。在1998年11月停止了可流通的职工股发行后，可用于激励经营者的股票同时"断炊"，何况我国一直没有在发行中预留股票的政策。因此，上海市实施股权激励的公司只好被迫寻找一个可靠的中间人代为买入和卖出股票，而且这些股票都是记在这个中间人的名下，经营者本人看不见也拿不到，没有享有任何合法权益的记录，很不安全，容易引发纠纷。此外，按现行法律政策，对经营者持有的股票要在任期内锁定，经营者买入的股票在6个月内转让所得收益要归公司所有，这些规定如果不作修改和调整，就难以正常推行股权激励。同时，由于现行法律政策中又缺乏对经营者股权激励费用如何在成本中摊销的规定，以及任期内的股权收益如何缴纳个人所得税等项规定，这些同样形成一定的阻力。

三、解决难点问题的思路和建议

（一）加大对集团公司层面的改革力度

1、重点提高集团公司法人治理结构的质量

集团公司是经营国有资产的公司，国有资产所占比例很高，形成规范的法人治理结构很难。首先，我们应重点搞好董事会和监事会建设，建立规范的成员选聘制度，在成员结构上要有明确规定，既要有一定数量的国有资产代表，也要吸收社会上优秀的企业家、知名人士、专家学者和中小股东代表进入董事和监事会，优化法人治理结构当中的成员结构，特别是要充分发挥他们在决策和监督方面的实际作用。

2、对集团公司的经营者逐步实行竞争上岗

首先推行集团公司经理层成员竞争上岗，然后逐步向进入董事会的国有资产代表过渡。目前，集团公司董事长和其他代表国有资产利益的董事会成员可以由组织部门选聘，但总经理及其他经理层成员应该尽快实现竞争上岗，并依法由董事会聘任。

3、对集团公司经营者加快实行年薪制和股权激励

政府部门应尽快出台有关文件，重点在集团公司层面推行经营者年薪制和股权激励制度。对有条件的集团公司，政府可以只对董事会成员或派入集团的董事会成员按有关文件规定实行年薪制和股权激励，对通过竞争上岗的总经理，则可以由集团公司董事会拟定内部办法加以实施。对集团公司下属公司的经营者，应由集团公司制定办法实施。对集团下属上市公司，则应由内部薪酬委员会拟定办法实施。

（二）要配套改革工资决定机制

对政府部门放开工资总额控制的企业，政府部门一定要评估其改制的质量和法人治理结构的质量，还要要求企业建立经营者年薪和工资集体协商机制。现在看来，过去那种把工资决定权由政府部门发给集团公司的意见有一定问题。对于那些由主管部门演变而来的、以资产经营为目的的控股集团公司，其准确的职能定位应该是"管战略、管资本、管主要经营者"，与下属公司主要依靠资产纽带来维系相互之间的关系，而不应当具体到管下属公司的工资总额和工资水平。如果要这样管，最多只能作为一种过渡措施，长期下去只会对下属企业经营管理产生消极作用。因此，政府部门最好是将工资决定权直接放给那些上市公司和实现产权多元化的市场竞争型企业。

（三）要为工资集体协商创造好的条件

在国有企业推行集体协商，要打好现代企业制度的基础，要有人真正代表国有资产和其他投资者的利益；要强化工会代表职工利益的地位和职能，使工会能相对独立地发挥实际作用；要注意让党组织从中发挥一定的协调作用；要符合国有企业自身特点，在明确双方利益关系的同时也要注意拉近双方的距离，将工资集体协商与职工民主参与管理和企业文化建设有机结合；要讲求双方的信息和意见的随时沟通，用科学分析寻找利益平衡点，合理确定工资和其他待遇水平。

（四）要尽快为推行股权激励扫清障碍

首先在对经营者和骨干员工实施股权激励问题上各方面要统一认识。立法机构和有关政府部门要尽快修改对实施股权激励产生阻碍的那些条款，打开依法实施的正常渠道，并提供方便的条件。

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