劳动合同约定周六上班是否属于加班？
导读：
【案情】
深圳市某公司与员工订立的劳动合同中约定：“每周工作六天，每天工作7小时。”劳动关系存续期间，公司除支付每日正常工作时间工资外，还依法支付了周一至五延长工作时间的工资，但未按休息日加班支付周六加班工资。2010年2月，刘某等三人离职后向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付最近二年的周六加班工资。
【问题】本案在仲裁和诉讼中，双方争议的焦点问题是：
1、用人单位是否可以安排劳动者每周工作6天？
2、用人单位安排劳动者周六上班是否属于休息日加班？本案休息日加班时间应如何确定？
本案在仲裁、诉讼审理中，存在下面二种不同的观点：
【观点一】
用人单位安排劳动者每周工作6天，违背法律规定；用人单位安排劳动者周六上班属于休息日加班，按照周六工作时间支付相应的加班工资。
【观点二】
1、用人单位可以安排劳动者每周工作6天；
2、用人单位安排劳动者周六上班，每周工作时间未超过40小时的，不属于休息日加班；超过40小时的，超过的部分属于休息日加班；
3、本案公司安排员工每周工作42小时，其中超过标准工作时间的2小时属于休息日加班时间，应当支付相应的加班工资。
【评析】
笔者认为，本案的争议焦点是：劳动者每周休息时间是否一定要2天？什么是计算每周加班加点时间的基准？对此，笔者具体分析如下：
第一、用人单位安排劳动者每周工作6天，没有违反劳动基准法规定的工时制度。
《劳动法》第36条、第39条和《国务院关于职工工作时间的规定》第3条、第5条分别规定了企业可以实行的“工时制度”，包括每日8小时、每周40小时的标准工时制度和其他工时制度。《劳动法》第38条还明确规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。”对此，原劳动部在关于《〈国务院关于职工工作时间的规定〉问题解答》第一条中规定：“有条件的企业应尽可能实行职工每日工作８小时、每周工作４０小时这一标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应将贯彻《规定》和贯彻《劳动法》结合起来，保证职工每周工作时间不超过４０小时，每周至少休息１天。”
此外，深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件指导意见》（2009年4月15日起施行）第101条规定：“用人单位实行每周工作六天，每周工作时间不超过40 小时的，应予准许。该工作制度属于标准工时制。”《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》（2007年1月12日）第6条规定：“用人单位规章制度规定实行每周工作6天，每周不超过40小时的工作制度，并不违反相关规定，职工星期六上班不属于休息日加班，用人单位无需支付加班费。” 据此，笔者认为，用人单位实行“劳动者每日工作时间不超过8小时、每周工作时间不超过40小时、每周工作6天，保证劳动者每周休息1天”工时制度，并不违反劳动基准法规定的标准工时制度。
第二、每日不超过8小时、每周不超过40小时是计算加班加点时间的法定基准。
《劳动法》第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。”原劳动部关于印发《〈国务院关于职工工作时间的规定〉问题解答》第九条明确规定：“实行每周４０小时工时制度的企业，以每周４０小时为基础计算加班加点时间。”
由此可见，除不定时工作制、综合计算工时工作制外，确认用人单位是否安排劳动者延长工作时间，应当以劳动合同约定的“每日不超过8小时”作为计算延长工作时间的基准；用人单位是否安排劳动者休息日工作时间，应当以“每周不超过40小时”作为计算休息日加班时间的基准。
第三、本案劳动合同约定工时内容，应当依法认定为部分有效和部分无效。
《劳动法》第18条和《劳动合同法》第26条规定：“违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效。”
笔者认为，本案劳动合同约定的“每日工作7小时、每周工作6天”工时内容，其中“每日工作7小时”，符合法定“每日工作时间不超过8小时”的标准工时规定，应当认定为有效；而“每周工作42小时”超过了法定40小时的标准工时，违反了法律、行政法规强制性规定，因此，对于每周超过的2小时部分，应当依法认定为部分无效。同时，对于每周超过法定标准工时的2小时，应当作为休息日加班时间，并支付相应的加班工资。
综上所述，笔者赞同第二种观点。
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