老年人应聘谨防不受《劳动合同法》保护
导读:
2008年6月,年已65岁的张某应聘到某公司从事财务工作。2009年元月8日,他正在用电脑制作报表时,因电脑突然爆炸而受伤,不仅已花去17000余元医疗费用,而且导致右眼失明。要求公司给予工伤待遇,却遭到拒绝。劳动争议仲裁委员会也认为虽然事故发生在工作时间、工作地点、出于工作原因,但不属工伤。这究竟是为什么?
说法
张某的确不构成工伤。
一方面,老年人不是法律意义上的劳动者。《国务院关于工人退休、退职暂行办法》第一条(一)款规定,男年满60岁,女年满55周岁的应当办理退休。《劳动合同法实施条例》第二十一条也规定:“劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。”即《劳动合同法》所调整劳动合同,只能是用人单位与未达法定退休年龄的劳动者之间建立的劳动合同。而张某已年满65岁,即使原来签有劳动合同,也必须终止,更不用说另行应聘,重新签订劳动合同的效力。另一方面,《劳动法》第十八条规定:违反法律、行政法规的劳动合同无效。无效劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。张某与公司间的劳动合同已经违反了上述法律的强制性规定,当属其列。再一方面,老年人不能享受工伤保险待遇。因为《工伤保险条例》第二十九条仅规定:“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗,享受工伤医疗待遇”。即只有“职工”才属于工伤事故的主体范围,才能依据《工伤保险条例》处理。而老年人已不是法律意义上的劳动者,自然不成为职工,也不再是《工伤保险条例》所保护的对象。
值得注意的是,除对老年人不用考虑签订劳动合同,可以随时解除聘用关系外,还没有养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金,俗称“五险一金”的支出,不少企业往往更愿意聘用老年人,但这也给老年人带来了不少维权隐患。为此,想发挥余热的老年人,务必要与对方签订《雇佣合同》,明确雇佣期间的工作内容、报酬、医疗、其他待遇等权利和义务,通过这一民事行为,避免带来不必要的困难和麻烦。一旦出现不测,才可以根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条主张权利,即:“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的,赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任,也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后,可以向第三人追偿。”
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