员工违反离职竞业禁止约定或存在商业秘密侵权，应按劳动争议处理
导读：
员工违反离职竞业禁止约定或存在商业秘密侵权，应按劳动争议处理
员工违反离职竞业禁止约定或存在商业秘密侵权，应按劳动争议处理还是可以直接向法院提出民事诉讼?
答：首先，我们讨论离职竞业禁止纠纷是否属于劳动争议，是否须经过劳动争议仲裁前置程序。对此，有观点认为，竞业禁止的约定是劳动合同的一部分，有关离职竞业禁止的争议属于劳动合同争议之一，应适用劳动争议仲裁前置程序。但是，从我们代理过的一起离职竞业禁止案来看，宝山区劳动争议仲裁委员会系认为，劳动合同已经终止，有关纠纷不属于劳动合同争议， 因此，做出不予受理的决定，要求我们直接向法院提出诉讼。我们认为，劳动争议仲裁委员会的观点也有一定的道理，离职竞业禁止毕竟是对劳动合同终止以后事宜的约定，说他不属于劳动合同争议也是可以的，特别是目前经济危机，劳动争议案件暴涨，这种较为复杂的案件直接由法院受理从效率上来讲也最佳选择。
第二个问题就是，竞业禁止与侵犯商业秘密混合在一起的时候，怎么处理?在司法实践中，竞业禁止纠纷往往与商业秘密侵权纠纷交织在一起，出现违反离职竞业禁止行为与商业秘密侵权行为同时存在。对此，有观点认为，如劳动者违反竞业禁止义务并使用或许可他人使用用人单位的商业秘密时，是违约和侵权的竞合，用人单位可以择一行使请求权。我们认为，这不是竞合的问题，他违反离职竞业禁止约定到竞争行业去就职，这是一个违约行为，侵犯原单位商业秘密，这是一个侵权行为，这里是存在两个行为，一个违约行为，一个侵权行为，不是竞合，原告可以提出一个侵权之诉，一个违约之诉，基于事实上的关联性，法院可合并处理。
第三个问题是，侵犯商业秘密是走劳动争议程序还是直接法院诉讼。对此，我国《劳动法》第22条规定，“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”。因此，如果用人单位与劳动者在劳动合同中规定了保密义务或竞业禁止义务，那么，保密义务或竞业禁止就成为劳动权利义务内容的一部分。如果原用人单位与劳动者之间因履行该条款而发生的纠纷，应属于劳动争议仲裁委员会的受理范围。用人单位可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。《劳动和社会保障部办公厅关于劳动争议案中涉及商业秘密侵权问题的函》(劳社厅函[1999]69号)规定：“劳动合同中如果明确约定了有关保守商业秘密的内容，由于劳动者未履行，造成用人单位商业秘密被侵害而发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，仲裁委员会应当受理，并依据有关规定和劳动合同的约定作出裁决。”在实践中，一般做法是，如果在提出侵犯商业秘密的请求同时还有其他开除等劳动争议，那么肯定是走劳动争议前置程序，仅单纯的关于侵犯商业秘密的诉请，尤其是除了员工还有其他如新单位作为被告的话，也可以直接向人民法院提起侵害商业秘密的诉讼。从实际效率来看，我们认为，作为原告的话，应尽量争取直接通过法院诉讼，因为，劳动争议程序在证据保全、财产保全、专业能力、效率上都会存在问题，影响维权程序的进展。[page]
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