劳动合同中止期限问题的探讨
导读：
（方江宁 作者单位：南京理工大学人文与社会科学学院）
劳动合同中止的期限与劳动合同期限不同。所谓“中止期限”指的是决定劳动合同解除或继续履行的最后时限,依中止原因不同,有的能够预见、确定,有的却不能。劳动合同期限是当事人双方约定的合同履行的起讫时间,除劳动合同无固定期限外,它都具有明确的合同终止日期。在实践中,劳动合同中止常常与劳动合同解除联系紧密,主要原因是劳动合同中止情况的出现,给用人单位正常的生产经营和管理带来不稳定。为尽早消除这种状况,解除中止者的劳动合同便是良策。但解除中止者的劳动合同必须正确确定中止的期限是否届满,如果中止的期限尚未届满而解除劳动合同,则必然会引起劳动争议。下面的案例可以说明这个问题:2000年9月,殷某与一家外资企业签订了为期3年的劳动合同,专门从事产品外观设计及广告宣传工作。2002年,殷在逛街时不慎跌了一跤,造成髌骨骨折和腰部扭伤,住院治疗了两个半月才算基本痊愈。出院后,殷立即上了班。6月份殷某怀孕流产,不得已休了20天的假。20天后,殷刚上班便接到企业人力资源部解除劳动合同的通知,理由是殷半年内累计休病假3个多月,超过了她应享受的3个月的医疗期。该案中,医疗期是否届满是解决争议的关键。在这里,医疗期限的长短实际上决定了劳动合同中止期限的长短,超过医疗期,即使在劳动合同期限内,用人单位也有权决定员工的去留。依规定,医疗期只适用患病或非因工负伤两种情况,对于流产并不适用。但按原劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》中规定:女职工怀孕流产的,所在单位应当根据医务部门的证明,给予一定时间的产假。流产享受的产假自然不能与病假的医疗期混同,因而上例中用人单位将殷病假和流产产假都记为医疗期是不对的。故用人单位解除殷某劳动合同的决定于法不符。该案中殷的情况实际上是基于法律规定与用人单位发生了两次劳动合同中止。
不同的中止原因应有不同的中止期限规定,因此, 针对各种中止原因,依据有关法律和政策,对中止期限分别予以确定就显得尤为重要。具体分析如下:
1. 意外失踪。早在1983年,原劳动人事部曾对职工意外失踪后的待遇问题作过规定,1990年原劳动部对退休人员失踪后的待遇问题也作过批复,这些规定没有具体涉及劳动关系问题,意外失踪并不必然导致劳动合同的终止,在失踪期间如何合理确定中止期限,对劳动合同解除影响较大。一般可以参照我国《民法通则》关于宣告失踪和宣告死亡的规定。《民法通则》规定:公民下落不明满两年,利害关系人可以向人民法院申请宣告失踪。公民下落不明满4年,因意外事故下落不明,从事故发生之日起满两年,战争期间下落不明的,从战争结束之日起计算,利害关系人可以向人民法院申请宣告死亡。宣告失踪对用人单位而言并无实际意义,只有当劳动者因下落不明被人民法院宣告死亡后,劳动合同才必然终止,因为宣告死亡与自然死亡一样具有同样的法律后果。据此,从劳动者下落不明之日起到被宣告死亡这段时间,可以参考作为劳动合同终止的期限。具体确定中止期限应考虑到意外失踪的两种情况,“因工而失踪”和“因其它原因而失踪”,前者完全可以按照《民法通则》的规定执行,后者则应以不少于一个月的时间为限,由用人单位根据情况合理决定中止期限。
2.担任专职工会主席、副主席和工会委员。依据《中华人民共和国工会法》第15条规定:“基层工会委员会每届任期3年或者5年。各级地方总工会委员会和产业工会委员会每届任期5年。”第18条规定:“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起,其劳动合同期限自动延长,延长期限相当于其任职期限……”据此,劳动合同中止期限就是劳动者在工会任职的期限,一般为3年或5年。
3. 被强制限制人身自由。被强制限制人身自由并不等于依法被追究刑事责任。原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第28条规定:“劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的,用人单位在劳动者被限制人身自由期间,可与其暂时停止劳动合同的履行,暂时停止履行劳动合同期间,用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的,暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失,可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。”据此,被强制限制人身自由的期限就是劳动合同中止的期限。
4.应征入伍。这里所指应征入伍特指入伍前已是用人单位正式职工的情况。依据《中华人民共和国兵役法》第56条、《退伍义务兵安置条例》第11条的规定,入伍前原是用人单位正式职工的,退伍后原则上回原单位复工复职。据此,劳动合同中止的期限就是服役的期限。但是士兵分为义务兵和志愿兵两种,据《兵役法》第18条“义务兵服现役的期限为二年”的规定,因此,义务兵的劳动合同中止期限应为两年。又据第19条、第58条对志愿兵的规定,服现役期满改为志愿兵的劳动合同中止期限,根据分期服现役的情况,应再延长为3年至10年。
5.参加社会公益活动。社会公益活动比较广泛,包括依法行使选举权与被选举权、作为代表出席乡(镇)、区以上政府、党派、工会、共青团、妇联等组织召开的会议以及出席劳模、英模等各种表彰会和报告会。因这些活动而中止劳动合同履行的,一般可以这些活动期限的长短加上合理的路程时间作为合同中止的期限。
6.脱产学习与进修。由单位指派或征得单位同意脱产学习与进修的,一般以学习或进修时间作为合同中止期限。
7.旷工和事假。旷工不同于前面所提的意外失踪,旷工是一种严重违纪行为,但这并不意味着劳动者一旦出现旷工,用人单位就可以随时中止合同。从保护劳动者的角度考虑,可以确定一定的期限作为终止合同的前提,这里不妨借用《企业职工奖惩条例》第18条规定:“职工无正当理由经常旷工,经批评教育无效,连续旷工时间超过15天,或者一年以内累计旷工时间超过30天的,企业有权予以除名。”据此,旷工15天内可作为劳动合同中止期限对待。由于事假是指劳动者经用人单位同意而给予的一定的处理个人事务的时间,事假时间应该也是劳动合同中止时间。
8.劳动者依法享有的各种休息休假。毋庸质疑,法律法规规定的休息休假、产假、探亲假、医疗期、婚丧假、年休假等时间就是劳动合同中止的时间。具体来讲休息休假以国务院颁布的《全国年节及纪念日放假办法》为依据;产假以《女职工劳动保护规定》和《关于女职工生育待遇若干问题的通知》为依据;探亲假以《关于职工探亲待遇的规定》为依据;医疗期以《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》为依据;婚丧假以《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》为依据;年休假以《中共中央、国务院关于职工休假问题的通知》为依据。
9.劳动争议仲裁、诉讼。主要指如因辞职、除名、开除、提前中止劳动合同等而引发劳动争议的,在争议未解决前,劳动关系仍处待定状态,并没有解除,此时可将法律规定劳动争议仲裁和诉讼的最长时效作为合同中止期间考虑。具体可以参考《企业劳动争议处理条例》的规定。
10.用人单位停产、转产、机构调整、联营。可以按照上级主管部门或当地政府对该用人单位有关停产、转产、机构调整、联营的期限的规定作为劳动合同中止的期限。
11. 内退。自办理内退手续之日起到符合法定退休之日这段时间就是劳动合同中止期限。
12. 停薪留职。以双方约定的停薪留职时间作为劳动合同中止的时间。
13. 借用。以劳动者被其它单位借用的期限作为劳动者与本单位劳动合同中止的期限。
14. 强制中止情况。主要是指用人单位在劳动者工作中有酗酒、吸毒、严重违反纪律等行为时,勒令停职反省,接受教育的情况。用人单位决定劳动者停职反省、接受教育期间就是中止的时间。
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引用法条
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