在传统经济条件下，国有企业是政府的附属体，工资分配由国家统一制定标准，实行集中统一管理，企业只是国家工资标准和政策的接受者。这种工资分配模式严重束缚了企业的积极性，逐步成为生产力发展的桎梏。

改革开放以后，为适应国有企业扩大经营自主权和实行承包制的需要，上海市开始探索改革工资管理体制的路子，逐步形成 了"两级分配，分级管理"的体制。

1． 实行奖金同企业利润留成挂钩

特别是第二步"利改税"以后，奖金发放"上不封顶，下不保底"，并按累进办法计征奖金税，不仅调动 了职工的生产积极性，更重要的是它在计划经济工资集中统一管理的体制上打开了一个大缺口，企业开始有了分配上的部分自主权。

2． 实行工资包干使用

即职工应发工资总额（不包括奖金）包干使用，增人不增资，减人不减工资，鼓励提高劳动生产率。至1995年，上海有7000多家国有企业，208万职工实行工资包干，搞活了内部分配，也促进了企业劳动组织的合理化。

3． 实行工资与经济效益挂钩浮动

即根据行业与企业的特点，选择不同的挂钩指标，并且配以制约指标和否定指标，通过对工资和效益基数的核定进行挂钩浮动。至1990年，上海市地方国有企业的95%实行了这项改革，使企业工资分配自主权进一步扩大，工资制度和分配办法搞得更活，工资收入的规范增长机制开始形成。

应当指出，工资包干使用权工资总额与经济效益挂钩浮对推进企业工资管理体制改革起了开创性的作用。其功不可没。而在当时情况下，最能体现工资分配体制改革方向的，是根据"企业自主，国家征税"的模式，探索建立企业自我约束工资增长的机制。上海市首先在"二纺机"试行，以承包制为基础，实行"两不超"，以此为前提，企业自主决定工资增长，同时按规定上缴工资调节税，从而增加了国家税收和企业积累，生产发展，资产增值，企业活力增强，试验取得了成功，并在一定范围同推开，取得了宝贵的经验。

与此同时，上海市对企业内部分配也逐步放权，从奖励制度、工资制度、工资形式到工资标准和调整工资的办法，都由企业根据生产经营和岗位特点自主决定。

20世纪80年代，是上海市企业工资制度改革，特别是工资管理体制改革的一个重要阶段。当时，对企业工资制度的艰苦探索，不仅突破了传统计划经济条件下僵化的工资管理模式，增强了企业活力，调动了企业和职工的积极性，而且也体现了社会主义市场 经济的改革方向，为以后建立现代企业收入分配奠定了坚实的基础。

进入20世纪90年代，根据社会主义市场经济的改革总体目标，国有企业改革从国家放权让利、实行承包制进入了转换经营机制的新阶段。中央明确提出，国有企业改革的目标是建立现代企业制度，并且指出，现代企业制度的基本特征是产权清晰、权责明确 、政企分开、管理科学。于是，为了适应国有企业创建现代企业制度的要求，使工资收入分配进一步市场化，上海市从调整政府工资分配管理职能入手，着手对现有企业工资收入分配制度进行了比较全面、系统的改革探索。

改革的核心是按照建立现代企业制度的要求，进一步解决政府和企业的分配关系，培育市场经济条件下的企业工资机制，用市场化的办法引导企业合理确定工资水平和内部工资关系，其目的是促进企业市场决策快捷、反应灵敏的新的经营管理机制的形成 ，适应开放市场条件下的人才竞争和劳动力合理流动趋势，保持较强的企业活力和市场适应能力，推动企业经济效益的提高和社会的和谐稳定。

根据这一指导思想，上海市着重从政府管理企业工资收入分配的内容和方式上进行新的改革实践。

1.进一步改革政府对企业的工资调控模式

在调控的目标上，将总量调控为水平调控，以工资水平与效益水平挂钩替代工资总量与效益总量的挂钩，使调控的方式更加科学，操作更加简便，更能体现市场条件下政府宏观管理的目的，引导企业从工资水平上体现劳动差别，也使企业工资自主决定的空间有了新的扩展。同时，实行工资列支成本数和实发数的一致，有利于调控指标的明晰和企业实际工资的真实反映，符合对市场工资调控的要求。

在调控的体制上，改变了政府直接面对企业的体制，实行以控股集团公司、企业集团公司资产为纽带的工资水平调控，即政府工资调控不再直接面对基层企业，而是先按政策、效益等因素调控控股集团、企业集团公司的人均工资水平增幅，然后由控股集团、企业集团公司按本集团公司国有资产保值增值等目标再直接调控到各个基层企业，为内外资、公有和非公有企业工资管理机制接轨创造了有利条件。

在调控的方式上，借鉴市场经济国家调控工资水平的经验，通过政府发布分档的工资增长指导线及行业工资投入产出水平，引导企业根据社会及行业平均工资率和本企业经济效益合理确定工资水平。

通过这些改革，逐步将政府的企业工资调控职能由直接为主向间接为主转变，以适应现代企业制度条件下政府职能转变。

2.逐步放开企业工资水平决定

改革企业工资决定机制的关键，是在企业转换经营机制的基础上，逐步主企业自主决定工资水平，变工资水平的政府决定为企业决定。1999年，开始实行以独立核算企业为单位的工资水平调控方式，即基层企业按市政府的政策直接自行决定工资水平。2000年，实行部分企业工资水平决定完全自主。这些企业界定为：（1）经市认定的科技型小企业、安置下岗人员的都市型工业小企业、社区服务业中的小企业；（2）经市认定的高新技术转化企业；（3）部分有健全的法人治理结构、经营者实行年薪制并配套工资集体协商实行的现代企业制度的企业的。

同时，上海市还及时进行了工资集体协商的试点。通过对协商程序、协商形式、协商内容及协商目的的探索，寻找市场经济条件下企业工资决定的新模式。为了保证试点工作的顺利进行，选择了与市工会联手的试点工作推进方式，充分发挥工会组织系统健全、工会工作迫切需要在市场经济条件下寻找"抓手"和切入点、工会干部协商谈判的积极性较高的特点，使试点工作很快打开了局面。经过两年来的试点，取得了初步的成效。在此基础上，及时总结经验，抓住机遇，将试点向各类企业扩展，并且在政策上将工资集体协商作为国有企业自主决定工资的一个重要条件，使试点面的扩展有了政策上的引导力。至今，上海已有近600户企业进行了工资集体协商的试点，为形成 现代企业符合市场要求的工资自主决定机制创造了重要条件。

3.公布劳动力市场职位价格，推动企业分配面向劳动力市场

1996年以来，上海市在综合大量调查数据的基础上，连续4年向社会公布了职位工资指导价位，形成了劳动力市场价格信号，促进市场机制的逐步成熟。对企业内部分配面向市场产生了积极的指导作用。

第一， 劳动力市场价格信号推动了企业工资分配水平、分配关系同市场接轨。通过岗位、人员工资关系及其由此决定的工资升降幅度差异以劳动力市场作为基本参照物，企业内部的分配关系趋于合理化，由此引起人工成本投入产出的优化和市场化，有利于改善企业的投资环境。

第二， 劳动力市场价格要求企业按市场要求重新确定岗位差异，明确岗位准入条件，突出岗位工资的主导作用，提高了劳动者钻研技能、适应岗位的积极性，促使劳动者在自身能力和岗位需求的结合上准确定位，有利于劳动力资源的合理配置。

第三， 劳动力市场价格将宏观的市场价格与微观的企业工资分配关系相结合，体现了公平和效率的统一，有利于市场均衡工资率的形成。

近年来，上海市还积极探索按劳分配和按生产要素分配相结合的办法，进行了有益的实践 。比如，1995年，为了配合国有企业建立现代企业制度，上海市有关部门连续发布了有关企业经营者收入的政策性文件，对面上企业经营者收入进行了规范，在现代企业制度试点企业进行了经营者年薪制配套试点，取得了一定的成效。再如，在企业股份合作制转制兴起的时候，即时发出关于股份合作制企业工资收入分配的指导意见予以指导和规范，引导股份合作制企业收入分配的健康发展。

4.强化市场经济条件下政府对工资收入分配的监督调控职能

20世纪90年代以来，上海市在探索市场经济条件下政府的工资收入管理职能上取得了突破。

首先，实行最低工资和企业欠薪保障制度。在企业内部工资分配自主决定的前提下，通过最低工资标准的实施以及欠薪保障基金的运用，保障了劳动者的基本工资权利。

其次，通过按企业工资水平和经济效益有差别地分类设置工资增长指导线、加强个人所得税征收、缴纳补充保险等综合手段，调节企业、行业间工资收入水平的差异。

建立起企业工资内外收入监督检查制度。目前在上海市，工资内外收入监督检查已初步形成 了企业自查、主管部门和区县复查、市里抽查的完整格局，建立了政府委托、财政拨款、社会中介机构进行抽样专项审计的机制，体现了市场经济条件下政府对工资监督管理方式的革新。

这些对符合现代企业制度发展方向的新型企业工资收入分配机制进行探索的模块，随着市场体制的完善和企业经营机制转换的逐步到位，已初步形成相互配套、相互协调的运作体系，并在实践中不断丰富其内容、完善其机制，显示出了蓬勃的生命力。

（1） 从宏观上看，工资的合理适度增长机制已经形成

1999年同"八五"期末的1995年相比，上海市非农国内生产总值增长65.7%，而同期工资总量只增长32.4%；劳动生产率增长26.5%，而同期工资水平扣除物价因素只增长18.8%。从总体上看，符合"两不超"原则，体现 了合理适度增长的特点，使那种认为工资分配市场化会带来工产资增长失控的疑虑没有成为现实。

（2） 从市场的微观基础来看，工资决定的进一步市场化为现代企业法人治理结构的动作提供了新的动力

工资决定的市场化使工资真正与企业资产的保值增值、企业面向市场的经营决策融为一体，体现了现代企业在产权清晰的前提下，权利义务进一步明确的内在要求，为以市场为中心的科学管理创造了前提条件。同时，政府工资管理职能的转变，为实现真正意义上的"政企分开"提供了制度上的保证。

（3） 从企业内部分配来看，现代企业的工资能增能减机制已经成熟，激励和约束机制正在完善。

企业工资决定的逐步放开，劳动力市场价格的指导影响，是工资能增能减的基础。而企业法人治理结构的依法运作，"老板"管工资机制的逐步到位，工资集体协商的逐步建立和完善，以及政府在市场经济条件下对企业工资的监督调控手段的改进提高，成为企业工资激励和约束相统一的机制形成并逐步成熟的客观条件。

（4） 从政府工资管理职能转为层面来看，已初步形成具有市场经济特征的政府工资监督调控格局。

政府对工资的指导、调控和保障作用的日臻完善，充分说明政府已从事无巨细的工资直接管理中走了出来，承担起市场经济条件下应尽的职责，开始把维护市场的分配秩序作为自己的主要职能，为现代企业制度的建立和运作创造日趋规范的外部环境。

（二） 建立现代企业工资收入分配制度的基本思路和体会

建立现代企业制度，是社会化大生产发展和市场经济的必然要求，是公有制和市场经济相结合的有效途径，是国有企业改革的方向。上海市委、市政府为加速推进现代企业制度的建立，提出要形成"五个机制"，即企业优胜劣汰机制、国有资产保值增值机制、职工能进能出的就业机制、经营者择优录用的竞争上岗机制、覆盖全社会的保障机制、以创造现代企业制度的外部条件。同时，提出要做到"五个加强"，即加强产品开发、技术改造、市场开拓、内部管理、队伍建设，以提高企业自身的整体素质，适应现代企业制度的要求。党的十五届四中全会决定又把转换企业的经营机制的目标进一步概括为企业优胜劣汰、经营者能上能下、人员能进能出、收入能增能减、技术不断创新、国有资产保值增值等机制的建立。这些重要论述，集中反映了建立现代企业制度对就业、工资和社会保障工作提出的新要求，为进一步深化企业工资收入分配制度改革指明了方向。为此，近几年来，在上海市再就业工程不断深化、独立于单位之外的社会保障体系不断完善的过程中，上海市着手研究探索建立现代企业的工资收入分配制度，取得了制度上的某些创新和思想观念上的明显突破。

1.企业工资自主分配与工资合理、适度增长

工资水平的合理适度增长，是政府对企业工资调控的主要宏观目标。在企业建立现代企业制度，逐步走向市场的历史条件下，政府对工资的管理必然要从过去行政性的直接管理为主转变为符合市场经济要求的间接调控为主。在这种情况下，能否保持工资水平的合理、适度增长，是对现代企业工资收入分配制度和政府宏观调控水平的考验。这些年的实践证明，只要按照市场经济的客观规律，适应现代企业制度的建立，政府对企业的工资市调控是完全能够达到预期目标的。

同任何事物一样，工资增长也具有两面性。从社会发展、人民生活水平不断提高的要求来看，工资水平应当不断增长。但从另一方面看，工资毕竟是企业生产的成本，工资水平的增长必然受到经市场承认的经济效益的制约。同时，由于转轨时期的特点，市场发育的不成熟性导致行业、企业市场竞争条件的不均衡性。如果没有工资合理增长和必要的内外部制约，就容易使部分行业、企业在制约机制不健全的情况下，凭借其垄断和某些特殊地位获得过高收入，引起工资增长的失控，并导致社会收入分配差距的过度悬殊。这些问题如不加以重视，势必挫伤广大职工的积极性，影响生产力的发展和社会的稳定，也会影响工资水平的增长的合理和适度。因此，政府必须进行宏观调控，以促进工资的合理、适度增长，维护市场的良好秩序。

应当看到，随着企业经营机制的转变和现代企业制度的建立，市场对企业工资收入水平的约束越来越明显。这种约束集中表现在以下几个方面：（1）企业经济效益的约束。经济效益是企业在市场竞争中成败的基础，也为企业提供了可供分配的来源。不顾经济效益进行分配，不考虑经济效益谈增加收入，只能是无源之水，无本之木，或只是一种短期的行为。（2）劳动力市场的约束。在市场经济条件下，劳动力是最活跃的因素，它总是向着体现自身价值的方向流动。工资收入作为劳动力价格是劳动力自身价值的重要体现。因此，企业职工工资收入分配中应体现与市场接轨的分配关系，而不可能采取高成本、低效率的平均主义撒胡椒面式的分配方式。（3）资本收益的约束。现代企业作为市场的主体，它必须在市场竞争中实现利润，给投资者以相应回报。这就需要工资水平的适度增长、工资关系合理安排。工资水平过高，福利待遇过优，会使人工成本增加，引起整个成本上升，从而减少收益。因此，一个清醒的企业家，必然会根据资本收益的要求，把人工成本控制在与市场接轨的合理水平上，从而合理地取得最大的收益。（4）劳动关系的约束。市场经济条件下的企业劳动关系，实际上是一种利益关系，劳动关系和谐稳

定的基础是劳动者和用人单位双方在包括收入分配等方面利益的平衡。企业当然不能只讲经济效益，不考虑职工收入。但另一方面，也必须从整体上考虑职工利益，不能只考虑职工眼前的利益不考虑企业的经济效益，这样实际上就忽视了职工的长远利益。这些约束条件，充分表明了真正面向市场的现代企业制度本身就具有工资水平合理、适度增长的内在机制。这实际上也就构成了上海市逐步放开企业工资水平自主决定机制的客观基础。

但是，另一方面，在市场条件下，企业的利益和社会的和谐也是会存在矛盾的。这种矛盾会影响市场秩序和社会稳定 。因此，政府的宏观管理和调控又是极其必要的。从这一点出发，在任何时候都应当坚持政府对企业工资的宏观调控。应当按照中央提出的效益优先、兼顾公平的原则，审时度势，正确把握工资水平合理、适度增长的度，既要对过高收入进行调节的控制，又要对低收入群体提高工资保障的程度，推进工资市场化，加快促进社会均衡工资率的形成，使工资增长真正体现经济发展、企业效益提高和社会和谐稳定的有机统一，以体现效益优先、兼顾公平的原则，有利于社会工资合理、适度增长机制在企业走向市场、建立现代企业制度的历史条件下得以更有效的运作。

2.政府工资管理职能转变与企业工资决定机制

企业工资由政府决定还是由企业按照市场要求自主决定，是区别于传统计划经济条件下和市场经济条件下两种不同的企业工资决定机制的关键。在改革初期，由于企业经营机制的转变还只是刚刚起步，企业的成本扩张机制强于制约机制，政府考虑国有资产的保值增值等因素直接参与企业工资决定是必要的。当然，政府也应当根据改革的进程，特别是企业作为市场主体地位的确立程度，及时改进直接决定的方式、调整管理控制的力度。但是，当国有企业产权关系逐步清晰，企业的市场主体地位逐步形成，特别是国有资产的虚拟所有权变成了人格化的企业法人财产权，公司制的法人治理结构已经构建，企业工资管理体制与资产管理模式基本接轨，这就标志着符合面向市场的现代企业资本扩张和成本约束相统一的经营机制已经形成并开始发挥作用。改变政府直接参与企业工资的决定的机制已成为企业的自觉要求。此时，政府退出，由企业按照市场要求自主决定工资已成为不以人的意志为转移的历史必然。

与此同时，现代企业制度也是一种对市场有高效、灵敏反应的企业制度。现代企业作为一个独立的市场主体，如要从容地应对瞬息万变的市场变化，就必须具备快速的决策反应系统，也就是说必须由企业自己决定 自己生产经营范围内的事情，以提高决策效率，降低交易成本。工资收入分配问题是现代企业生产经营中的一个重要问题。如果没有企业对工资的自主决定，现代企业制度的建立或者企业在市场立于不败之地，就只是一句空话。

由此可见，近年来，上海市扩大工资自主决定企业的范围，实际上就是适应了这一改革进程。

但是，企业工资自主决定还必须遵循劳动力市场的公平法则。那就是：工资作为劳动力市场的价格应当由劳动力市场供需双方两个平等主体共同决定。这一法则延伸到企业内部，就表现为企业劳资双方通过协商谈判决定工资的机制。因此，企业自主决定工资，决不能片面地理解为仅仅是企业资产所有者和生产经营管理者单方面的决定。协商谈判的目的是为了寻找双方利益的平衡点，达到促进企业生产力发展，提高经济效益的共同目的。这是市场经济发展的必然结果，是市场经济国家的通行做法，也是企业自主决定工资机制健康运作的重要条件。

在我国，试行工资集体协商是一项全新的开拓性事业，必须通过试点以点带面。试点应当首先在产权关系比较清晰且管理比较规范的中外合资、合作企业进行，试点企业应当生产经营正常、具有工资支付能力、建立了工会组织并已签订了集体合同。在协商谈判的内容确定上，应根据企业的不同情况，进行分类指导。一般来说，效益好的企业谈工资增长，效益一般的企业谈工资关系的调整，效益较差的企业谈工资保障。在试点目标的定位上，要讲协商谈判的形式，但又不能惟形式，而重在协商谈判机制的形成，使协商谈判更具可持续性和可拓展性。针对基层工会干部对工资和企业经营管理的业务不熟、协商谈判经验不足以及企业方对工资集体协商的疑虑，应当加强对劳资双方的指导。以统一认识，为协商谈判创造良好的条件。

3.企业内部分配与劳动力市场

企业内部分配的市场化，是现代企业工资分配制度的重要组成部分。现代企业的工资收和分配制度完善与否，很大程度上取决于企业内部分配的市场化成熟保证和体现岗位、人员及劳动差别的能力。

企业内部分配主要解决企业内部的工资关系，我们认为，按照市场规律，企业工资关系首先应接受劳动力市场价格和劳动者本人实际贡献率的比重调节。在市场经济条件下，工资就当由劳动力市场起基础决定作用。体现 为劳动力价格 或生产成本的投入。因此，职工工资的确定必须参照劳动力市场价位，否则企业工资管理就会成为脱节市场的封闭式管理。缺乏市场竞争能力，劳动力的优化配置就会受到阻碍，最终影响企业生产经营目标任务的完成。只有把工资看做是劳动力价格 的表现形式，才能使工资真正向市场转轨，提高劳动者同用人单位的结合率，提高劳动者同企业在市场上的公平竞争能力。但是，劳动力市场价格反映的只是某种岗位、某一类人员的一般价格，具体兑现工资时还应当考虑劳动者在具体岗位上的实际贡献，使劳动力价格在实现过程中体现 应有的差别。这种差别直接体现 出劳动量的差别，是按劳动分配原则的进一步应用。在此基础上，企业内部分配还要综合考虑经济效益、生产经营对劳动力资源配置的要求、劳动力供求关系、人工成本的投入产出效率的等诸多因素的相互作用。

企业内部分配的这些重要指导原则，是形成现代企业工资收入分配能增能减机制的基础。能增能减体现 了市场经济条件下与企业效益法则相联系的工资收入增长理念。它说明工资收入不是刚性的，也不是单向增长的。在计划经济条件下，职工工资只能上不能下；在市场经济条件下，由于效益法则的作用，职工工资不应当也不可能不能增不能减。从微观看，在现代企业中，工资系统是整个企业经营大系统中的重要子系统。而经营管理系统又受制于市场，随市场的变化而调整。因此，工资、企业生产经营及其市场状况是一种互动的关系，尤以市场状况为基础。这就使工资收入必须能增能减。而从宏观经济领域看，工资同利率、价格等经济指标一样，其变化是反映经济形势的晴雨表，也不可能是一成不变的。因此，在市场经济条件下，工资收入能增能减，具有微观和宏观的双重意义。

近年来，上海市在指导企业进行内部分配市场化改革上的一个重要突破，就是通过发布市场职位指导价位，引导企业调整工资关系，从而形成了企业内部分配与市场结合从理念更新到制度创新的又一次飞跃，工资收入分配上的平均主义和刚性倾向受到了又一次大的打击。通过多年的思考和总结，特别经过国际金融危机、国内消费拉动不足的市场洗礼，企业内部分配进一步面向市场，体现差别，体现激励和约束，体现能增能减，已成为广大企业领导和职工的共识和自觉行动。今后，为了 有利于企业内部分配面向市场，还应当从四个方面加强配套。

首先，内部分配的整体改革与局部突破相结合。整体改革条件不成熟的企业，为了尽快适应市场的竞争，应先从局部突破开始，为以后整体变革打下基础。

其次，内部工资关系变动与劳动力结构调整相结合。通过劳动力结构调整，促进新的工资关系形成。而新型的企业工资关系，也会促进劳动力资源优公配置。

第三，内部分配制度的建立和运作与健全工资分配的民主程序相结合。只有通过健全民主管理，统一广大职工的认识，才能使企业工资关系的调整稳步推进。

第四，内部分配改革怀加强基础管理相结合。企业劳动工资管理特别是内部分配中的考核，是以健全的劳动工资基础管理为依据的。改革不能替管理，新的机制的运行要以严格、科学的管理作保证。

由此可见，企业内部分配的市场化改革，不仅是政府推进现代企业制度建立的要求，更是市场竞争的客观需要、广大企业的自觉行动。

4.按劳分配与按生产要素分配相结合

按劳动分配和按生产要素分配相结合，是社会主义初级阶段的基本分配形式，也是现代企业收入分配制度的基本原则。

现代企业是产权清晰的多元化投资企业，多元投资包括职持股，这就构成了按生产要素分配的基础。同时，现代企业具有激励和约束相统一的科学管理体系。在收入分配上单一地进行按劳分配难以起到应有的作用，必须结合按生产要素分配的实施，进行复合式的激励和约束，才能成为科学管理的重要组成部分。为此，必须探索按劳分配和按生产要素分配的结合方式。在市场经济条件下，由于资源的稀缺程度不同，市场赋予的价格也不同。生产要素作为有用的资源体现 一定的价格，并通过分配实现价格，有利于生产要素的合理配置，优化生产力的内在结构，符合现代企业形成创新机制和资产保值增值的客观要求。

按劳分配和按生产要素分配的结合应积极稳妥。首先以工资分配制度改革为起点，逐步向按生产要素分配延伸。事实上，在近几年以工资分配为主的内部分配改革中，不少企业将技术成果投产取得的收益与发明者进行分成，将销售额与销售人员挂钩提成等等做法，实际上已超出了传统的按劳分配范畴，具有与按生产要素分配结合的雏形。第二，根据现代企业生产经营需重点激励和约束的领域，将按生产要素分配的重点放在技术、经营管理等岗位，通过期权、期股、干股等方式予以奖兑，以形成长效的激励和约束机制。同时，根据企业制度变革的进程，适当开展职工持股或成立持股会，通过职工资本要素的投入，把企业的前途命运与职工的利益更紧密地结合起来。第三，生产要素参与收益分配，关系到资产的保值增值，一定要严格按程序办。重大问题要由资产所有者代表与被分配对象协商，通过契约方式确定；与全体职工利益相关的问题，应当经职工代表大会讨论通过。同时，加强资产的评估和分配的监督，防止国有资产的流失。

5.经营者收入分配与收入分配的激励、约束作用

经营者收入问题是按劳分配和按生产要素分配地结合中的一个特殊问题。在向市场经济转轨过程中，企业经营者在生产经营中的作用越来越突出。解决好他们的收入分配问题，对于企业在市场竞争中的生存和发展至关重要。从分配制度上，解决对他们的激励和约束问题，不仅有利于现代企业制度的建立和运作，也有利于对经营者自身的保护。

前几年，我们对上海市企业经营者收入问题进行了一次较全面的调查。通过调查，我们认为：（1）上海市已开始出现了经营者市场，有条件研究市场机制下的经营者收入问题。（2）目前经营者收入是通过审批制度，按照组织原则和程序设定的。经营者收入有时难以与自己付出的劳动和取得的业绩相对称。为此，要按照市场化的原则来规范经营者的收入分配。

在市场经济条件下，经营者与企业的资产所有者是平等的主体，双方应当在协商一致的基础上明确各自的权利和义务，实行收入报酬与责任、业绩相联系，考核后兑现的办法。在此基础上，形成了企业经营者收入实行契约化办法的思路。这个思路与以往的经营者收入办法 比较，在三个方面有了突破：一是突破了经营者长期以来作为领导干部的身分界限，明确了经营者与聘用方董事会的市场主体地位，双方应当在平等的基础上进行协商，以契约的方式明确包括收入分配及其兑现方式在内的双方权利义务事宜，以市场主体的契约关系替代行政审批关系。二是突破了水平的限制，以机制运作替代水平的限制 。基薪参照市场价位确定，加薪以经营业绩确定。只要经营按经定的要求完成 或超额完成任务，就应当按照契约按规定兑现收入。三是由公正的第三方保证契约的履行。履行契约过程中发生争议可以申请仲裁，对仲裁不服的诉到法院。总之，这一思路的前提是经营者进入市场，真正成为市场主体，实现与企业风险共担，按经营业绩享受相应的权利。现在，有的企业正在按照这套思路进行探索。

（三）建立现代企业工资收入分配制度需进一步探索的问题

党的十五届五中全会和上海市委七届七次全会 分别通过了国家和上海的"十五"计划建议。两个《建议》都明确"十五"期间要进一步深化改革，完善社会主义市场经济体制，特别要进一步深化国有企业改革。建立现代企业制度，健全企业法人治理结检，使之成为市场主体。这就说明建立现代企业制度留依然是"十五"深化国有企业改革的主要任务。因此，建立和完善现代企业工资收入分配制度就显出突出的地位和作用。现代企业工资收入分配制度应当与现代企业制度"产要清晰，权责明确，政企分开，管理科学"的基本特征相适应，在政府、市场和企业的关系上突出以下特点：

1． 企业是工资收入分配的主体

企业作为市场竞争的主体，应当从资产的保值增值、企业经营的市场适应性以及劳动者基本权益的保障等方面出发来自主决定工资水平，处理工资关系，制定分配办法，以体现对企业劳动者的激励和约束。

2． 市场是工资收入分配的基础

企业工资收入分配应向市场开放。工资水平决定主要是依据市场均衡工资率，工资关系的确定劳动力市场价格相衔接，工资收入的来源是经市场承认的企业经济效益。

3． 政府主要通过调控市场对企业的工资分配起影响、指导和保障作用

调控市场的手段主要是财政、货币政策，工资增长指导线及劳动力市场价格等，但也不排除在某些特殊情况下政府对企业工资的直接管制。

上海市20年的工资制度改革，特别是"九五"期间按照建立社会主义市场经济总体目标，围绕与现代企业制度相配套的工资收入分配制度的积极探索与实践，已经使企业工资收入分配制度朝着现代企业制度的方向迈出了重要的一步。但是，如同任何改革都要与市场化的进程相衔接一样，现代企业工资收入分配制度也应当与建设现代企业制度的历史进程适应。在现代企业制度对许多企业来说还只是一种改革目标的情况下，作为配套的现代企业工资收入分配制度的建立就只能是一种在探索与实践中不断接近目标的过程。就建立现代企业收入分配制度而言，上海市当前有以下问题需要作进一步的探索和研究：

1． 应当从构建现代企业工资收入分配的基本模块着手，进行制度创新

建立现代企业工资收入分配制度实质上是一种制度的创新。制度是一种构架，构架的功能必须依靠通过构架联接的各种模块的正常活动才能得到发挥。

与市场机制相联系，现代企业工资收入分配制度的基本模块主要由企业工资水平自主决定、工资集体协商、劳动力市场价格、市场化的企业工资制度、最低工资和其他工资保障制度、工资个人账户、政府对企业工资的监督检查制度、政府对工资的宏观调控等诸方面组成。

这些基本模块的整合，构成现代企业工资收入分配制度的基本框架。模块必须通过制度的构架才能发挥相应的功能，从而形成一定的机制。但模块本身也具有相对的独立性，有着自身建立、发生、发展、变化的规律。当工资收入分配制度改革和整个经济体制改革一样以渐进方式推进时，模块的建设必然成为制度创新的前提。因此制度创新是一个由量变到质变的过程，而模块的形成则成为"总的量变过程中的部分质变"，它是最终完成制度创新 ，即实现"根本质变"的必由之路，也是实现从旧制度到新制度平稳过渡的根本保证。因此，在建立现代企业工资收入分配制度的过程中，从建立基本模块着手，推进制度创新，应当是一种行之有效的系统性举措。

但是，制度的创新不能光停留在模块的建设上，而应当在新制度的模块已逐步建立并成熟的前提下，通过模块的耦合，向构建新制度的框架发展。如工资水平自主决定同工资集体协商的耦合，同政府对企业工资的指导监督的耦合；劳动力市场价格与市场化的企业内部分配制度的耦合，与政府对工资的宏观调控的耦合，等等。这些耦合既有横向的，又有纵向的。通过这种耦合，使现代企业工资收入分配制度的构架逐步成熟，形成 市场经济条件下企业工资新的运作机制。

2． 应当进一步明确政府在工资分配市场化进程中的角色定位，促进政企分开和各类企业平等竞争

经过20多年的工资制度改革，政府和企业工资分配关系日益明确，但政府在社会分配中的角色定位问题仍没有最终解决。在国有企业工资决定中，政府仍在一定范围内管着应由企业自主决定的事，这不利于国有企业工资的自主决定。

比如现在国家对公有制企业实行的仍然是以保证企业所得税税基为目标的企业成本管理制度，对大部分国有及国有控股企业实行"工效挂钩"办法，对其他以公有制为主体的企业实行"计税工资"。这就从成本列支的额度上限制了企业工资水平的自主决定权。即使一些企业被批准不搞"工效挂钩"，也可能被"计税工资"限制起来。另一方面，外商投资企业却可以实行放开式的成本管理，自主决定工资及其他 项目列支成本的水平。这不仅阻碍了现代企业工资收入分配制度的建立，而且使公有制企业，特别是国有、集体企业同非公有制企业处于不平等的竞争状态。

在市场经济条件下，企业成本尤其是人工成本的决定是企业行为，而不应当是政府行为。政府管了应由企业自主的事情，必然会削弱企业的自主决定 权，影响企业间的公平竞争。除了垄断性行业及社会效益为主由财政补贴等特殊行业的企业外，其他竞争性行业的企业工资进成本的多少，应让企业自主决定，由市场去调节。

随着我国加入WTO，国内经济成为面向世界的开放式经济，内外资企业财会制度接轨是一种必然的趋势。在这种情况下，如果还不解决政府在工资收入分配中的角色地位，现代企业在产权清晰前提下的"权责明确"和"政企分开"将不能完全落实，国有及国有控股企业在劳动力价格上难以应对国际、国内两个市场的压力并取得有利的竞争地位。所以，政府应当坚决人不属于自己行为范围的领地中退出来。有所不为才能更有所为。

3．应当将工资收入明晰化提上重要日程

工资收放明晰化问题从根本上说向市场经济转轨时期的特有问题。一方面企业工资分配市场化趋向已十分明显，企业工资收入分配在大部分领域已由企业自主，而另一方面政府在小部分领域还没有完全对企业分配直接管理中退出来。由于这种管理涉及较多基数核定问题，企业从利润最大化出发，一般对基数问题处理采取有利原则，从而在工资分配上将一些收入在工资外列支，使工资难以反映企业分配的真实状况。加之现在职工收入可以通过工资卡、现金等各种形式支付，也为工资收放明晰化增加了难度。

从发展的眼光看问题，目前的工资收入不明晰不过是一种历史现象。任何事物的发展总会经历一个从清晰到混沌，再从混沌到清晰的过程。混沌是对前一个清晰的否定，是一种历史进步的开始。传统计划经济条件下，工资不可谓不明晰，但这种明晰是一种落后的工资分配制度的反映。因此，工资制度改革对落后的工资分配制度的否定是理所当然的。但如果工资收入长期处于混沌状态，消极后果也是十分明 显的。由于工资收入不明晰使企业工资不真实反映分配水平，导致有些企业工资难以在市场上体现竞争力。而对政府来说，由此引起的工资信号虚假，也可能导致宏观调控的困难。

因此，规范的市场经济要求企业工资收入由"混沌"再回到"清晰"。这不是一种历史简单的回复，而是一种历史进步的完成 。现代企业制度是面向市场的企业制度。为了适应市场的竞争，现代企业必须在科学管理的基础上尽快解决工资收入明晰化的问题。同时，为了提高宏观决策的正确度，政府也应当推动这一进程。政府除了改革对企业工资成本管理的方式 ，重要的是普遍推行工资个人账户，规范企业工资"台账"的管理，使所有职工收入的发放都具有规范明晰的"台账"，从工资个人账户列支，而不应该存在其他发放形式和渠道，从而逐步扭转目前困扰我们的工资收入清晰度不高的局面，为现代企业工资收入分配的科学管理提供条件。

4．应当加强立法

工资立法一直是劳动保障立法中一个相对薄弱的环节。除了《劳动法》中对工资专门有章节作出规定外，基本上没有其他配套的法律、法规。工资立法相对较弱是当前企业和社会在工资收入上存在某些不正常状态的重要原因之一。

工资立法相对较弱的主要原因是对市场经济条件下政府和企业在工资管理上的定位尚未完全 明确。政府到底管什么，用什么方式管，哪些是企业行为，哪些是政府必须干预的，还没有十分统一的认识。在这种情况下将管理行为转化为法的规范，是困难的。

市场经济的实质是法制经济。没有良好的法制环境作为外部条件，建立真正意义上的现代企业制度是不可能的。建立现代企业工资收入分配制度也一样。工资立法就是用法律形明确政府和企业在工资决定上的定位，规范企业工资支付行为，依法形成政府对工资有效的宏观调控。

当前要在工资立法上有所突破的前提是深化企业工资收入分配制度改革，进一步理顺政府和企业在工资分配中的地位。工资立法需明确的主要内容包括：工资的构成、内涵、形式和统计原则，对企业工资收入分配自主权的保护，政府对工资分配监督调控的目的、内容和手段，最低工资和企业工资保障，工资支付的规范，违反工资法的责任等。

5．应当使工资形式进一步同劳动力市场的多样性相适应

随着再就业工程和社会保障体系建设取是阶段性成果，劳动力市场运作的外部条件日趋成熟。当前，劳动力市场运作的一个重要特点就是就业形式的多样化。与之对应，工资作为市场价格的信号也要从过去计划经济条件下的形成僵化、刻板的模式中解脱出来。

就业形式多样化从工时上讲，不仅有全日制标准工时，还有非全日制的小时工、弹性工作制等；从组织形式上讲，不仅有单位的就业，也有非正规组织的就业；从劳动关系上讲，不仅是单一的劳动关系，而且还允许有多元的劳动关系。由此，在工资形式上也应当呈现其灵活多样性，不仅有月工资，而且还要有最低小时工资标准。确定小时最低工资标准充分考虑其自身的特点。

由此可见，工资形式上的灵活性与劳动力市场的多样性是相辅相成的。作为面向市场的现代企业在按照市场客观需要，采取灵活多样的用工就业形式的同时，也要与同样灵活多样的工资形式相配套。只有这样，才能体现在开放条件下企业与市场的有机结合。

6．应当加强劳动及劳动价值的研究，积极探索更有效的工资收入分配激励和约束方式

党的十五届五中全会在新历史条件下要深化对劳动和劳动价值理论的研究。根据市场经济的原理，劳动体现为劳动要素在生产经营过程中的投入，劳动价值体现为经济效益。经济效益是企业在市场竞争中立于不败之地的根本。工资来源于由劳动成果转化的企业经济效益。经济效益能否得到实现，最终要由市场检验和决定。只有经过市场确认其劳动成果的劳动才是有效劳动。因此，我们既要承认工资分配来源于企业的经济效益，更要充分认识到经济效益终究是劳动者创造出来的。有两句话，一句是，大河有水小河满。它是讲经济效益终为企业可分配的来源是职工收入增长的基础。另一句是，大河的水是涓涓细流汇聚而成的。它是讲企业的效益是劳动者创造的，没有职工由收入分配激励产生的积极性和创造性，也谈不上企业的发展。经济效益本身既是激励效应的载体和结果，又是约束的条件。因此，必须创建职工个人工资收入与其所创造的经济效益更紧密结合的新的工资分配模式，在计时工资、计件 资之外，在有条件的企业的岗位上探索计效工资。

计效工资实质上就是通过对经市场承认的劳动成果进行衡量来确定职工工资的一种基本工资制度和分配办法。实行计效工资，可以将职工工资同企业效益更紧密地挂起钩来，同市场更紧密地结合起来，是促进生产力发展和提高劳动者收入的结合，有利于激励劳动者创造性的充分发挥,有利于企业经济效益实实在在、不带水分地提高。

与此同时，根据劳动创造价值的理论，也需要在进行资本等要素分配的情况下，积极探索劳动作为生产要素参与收益分配，使劳动者的收入不仅成为劳动者体力和脑力支出的补偿,而且也成为劳动创造价值的源泉。根据现代企业面向市场与收益分配产生的激励约束效应问题，使劳动要素参与分配在建立和完善现代企业工资收入分配制度中发挥更大的作用。