企业如何减少劳动争议的中心环节
导读:
企业是用人主体,在劳动关系中是处于强势的一方,在减少和防止劳动纠纷中起着关键作用。企业的行为直接影响到争议的发生和解决,其重要性不言而喻。在预防和解决劳动争议时,企业自身需要规范和完善的行为主要包括以下几个方面:
1、发展企业经济效益,承担企业社会责任。
追求经济效益无疑是每家企业的重要目标。效益不好的企业很难有完善的管理、良好的福利、和谐的氛围,这些都是引发劳动纠纷、劳动争议的隐患。企业必须重视发展经济效益,才有可能完成自身的社会责任,与劳动者实现“双赢”的局面。企业效益上来了,不仅可以为有贡献的员工提供更好的回报、福利,激发其劳动积极性,而且可以对员工进行更多的教育、培训,提高其业务水平。据了解,本地有一些效益优、商誉佳的企业,由于为员工提供了比较完善的工作环境、良好的薪酬福利待遇,充分给予员工发展的机会,因此很少发生劳动争议仲裁、诉讼的情形。
2、建立规范的劳动合同关系。
一些企业为了避开劳动合同的约束,减少自身风险,通常不与劳动者订立劳动合同 ,实际上这种观点并不正确。正是由于没有订立劳动合同,劳资双方的劳动权利义务缺乏明确规定,因此在劳动关系存续过程中容易产生纠纷,一旦有纠纷,双方各执一词难以解决问题。而且由于没有书面合同的保障,导致劳动关系不稳定而引起纠纷。《劳动法》明确规定,用人单位与劳动者应当依法订立劳动合同。不签订劳动合同而建立劳动关系,法律上称为事实劳动关系。按照最高人民法院去年颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定,发生事实劳动关系争议的,人民法院也应当受理。所以,不签订劳动合同并不能减少劳动争议,相反不利于预防和解决劳动争议。因此,建议企业在使用劳动者时,应当订立用工合同。当然,劳动合同的订立还必须合法规范,否则,劳动争议照样不可避免。
3、依照法律和劳动合同办事。
在劳动报酬、解除劳动合同和福利保险等类劳动争议中,引起纠纷的多数是由于企业单方的违法行为或违反劳动合同行为。可见,企业认真规范自身行为是防止劳动争议的一个重要方面。劳动政策、法律法规是约束劳动关系的法律规范,而劳动合同则是法律法规的进一步补充。它们不仅是建立劳动关系、履行劳动权利义务的文字依据,也是解决劳动纠纷、处理劳动争议的依据。因此,劳动关系主体违反法律法规或劳动合同,势必就会引起劳动纠纷。在笔者经办的劳动争议案件中,此类劳动纠纷十分普遍,比如,一些企业违法克扣工资,不购买社会保险,违反约定调动工作岗位等,都是比较导致劳资双方矛盾激化的因素。
4、建立健全内部管理制度。
企业内部制度是企业自行制定、用于经营、管理企业及规范企业员工行为的规范性文件。它是企业自己的“法律”,是企业处理违方纪律的员工“尚方宝剑”。实践中因为企业内部规章存在问题而引发的劳动纠纷也不少,比如出现厂规大于国法严重侵害劳动者权益的情况,或出现暗箱操作没有进行公示告知的情况等。以上做法都是不可取的,因为只有经合法程序制定、内容合法的企业内部规章制度才是具有效力的,才可以作为处理劳动争议的依据之一。因此,企业在制定修改或者根据内部规章对员工进行惩处时,必须先审察该规章内容是否与法律法规相抵触,是否片面加重劳动者义务侵犯劳动者权利,是否履行了民主公示程序等等,只有这样,企业出台的规章制度才具备法律效力,才能作为预防、解决劳动争议的“内部法律”。
5、提高企业管理人员的水平。
近年,国内掀起了学管理的热潮,管理在现代企业中所处的地位越来越重要。人力资源管理就是其中一门重要学科,具备人力资源管理知识的中高层人才大受外企和民营企业的争宠。企业管理人员本身的素质跟劳动争议的发生、处理密切相关, 他们参与公司规章制度、人事政策的制定,人力资源部门更是直接管理公司劳动、人事关系,负责处理解决公司与员工劳动争议,是影响争议发生和解决的重要因素。因此,对于企业管理层来说,需要掌握更多劳动法律知识和科学的人事管理理念,提高处理劳动纠纷的技巧。
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