企业裁员的法定条件
导读：
企业在哪些情况下可以进行经济型裁员呢？裁员须符合什么法定条件呢？裁员的经济补偿计算依据要如何计算呢？针对这些疑问，以下就是法律快车小编为您整理的最新企业裁员的法定条件的相关内容。希望能为您提供帮助。内容仅供参考。
一、企业裁员概念
裁员，是经济性裁员的简称，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。
二、裁员需符合什么法定条件
用人单位需要裁减的人员二十人以上或裁减人员不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，必须符合以下条件：
1、是必须发生了法定情形，确实需要裁减人员。即发生下列情形之一的：
（1）依照企业破产法规定进行重整的；
（2）生产经营发生严重困难的；
（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（4）其它因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
2、必须履行法定程序：用人单位应提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可以裁减人员。
3、裁减人员时应优先留用下列劳动者：
（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（3）家庭无其它就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。
4、用人单位在裁员后六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
注意事项
1、理由合法，条件合格
企业实施经济性裁员时，一定要有法定的理由，符合法律规定的条件，并遵守法定的程序。同时应注意的是，企业生产经营发生了严重困难需要裁员，必须提供相应的证据证明符合裁员条件，如主张用工成本提升，原材料涨价等，一般应以市场价格作为判断。
2、做好员工甄别工作
企业实施经济性裁员的目的是减员增效，因此必然是留用能力强、绩效好的员工，淘汰能力相对较弱、绩效相对较差的员工。而能力高低、绩效好坏，并不以员工的合同期限为依据。因此，强制规定经济性裁员须优先留用本单位订立较长或无固定期限劳动合同的员工，可熊会减员不增效，达不到让企业起死回生的作用。
企业选择留用人员时应对劳动者的年龄、收入、工作期限、身体状况、对用人单位的贡献等情况进行综合考虑，建立一个科学、合理的裁员标准，防止企业经营“人治”因素，同时应保护弱者的合法权益，尽可能体现社会公平。
3、从不标准中找标准
经济性裁员的后三项条件我国目前尚无统一标准，这给经济性裁员制度造成了认识不统一。这就要求企业必须从自身实际出发，综合企业财务、生产、销售、利润等方面的状况，然后据此来判断自身是否符合经济裁员的条件。由于各个地方经济发展水平的不平衡，各地政府制定的裁员标准就会彼此不同，这样会在一定程度上造成操作因难，但同时也给企业灵活操作提供了一些条件。
三、裁员的经济补偿计算依据
企业裁员不符合裁员法定条件或者没有履行法定裁员程序，需要与员工协商一致解除劳动合同。经济补偿的计算方法或者补偿金额主要由用人单位和劳动者协商确定。双方协商确定经济补偿方案的考虑因素主要为：
1、法律规定的裁员经济补偿金计算方法是最主要的参考依据；
2、对于没有到期的固定期限劳动合同，剩余的劳动合同期限是一项重要的考虑因素；
3、对于因工负伤、医疗期内、孕期、产期哺乳期内的劳动者法律规定不得依据劳动合同法第四十条、四十一条规定裁员，采用协商一致的方式应当格外慎重，或给予额外经济补偿；
4、对于签定无固定期限劳动合同的劳动者，结合劳动者工作性质、收入水平、寻找新的工作机会的难度确定经济补偿方案；
5、对于已经违反公司规章制度或者处于劳动争议程序的劳动者，结合违反规章制度的严重性、劳动争议双方胜算合理确定补偿比例；
6、对于工资水平超过本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者，协商时需要考虑实际工资与法定工资上限的差额；
7、对于与公司签定过竞业限制的劳动者，竞业限制补偿方案和裁员经济补偿需要综合考虑。
以上就是法律快车小编为您整理的最新企业裁员的法定条件的相关内容。企业在经营困难、变更劳动合同等法定情形下才可以进行裁员，裁员的经济补偿由被裁员工与企业共同协商。如果您还有其他的法律问题，欢迎咨询我们的法律快车律师，我们将竭诚为您服务。
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引用法条
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