生育津贴和工资不能互替代
导读：
核心内容：女职工在“三期”中，用人单位不得解除劳动合同；女职工“三期”内因身体原因调整岗位，不得降低其工资性收入等等这些法律法规的规定，用人单位和劳动者都“了然于胸”。但是在实践中还可能会碰到比较特殊的情况，在法律法规没有明文规定的情况下，如何更好地保护女职工“三期”权益，也是值得用人单位所探索的。
案情
刘女士是某外企的市场部经理，平时工作繁忙，而且经常要到世界各地出差。这份人人羡慕的工作也给刘女士带来了烦恼，为了工作，她结婚多年都不敢要孩子，生怕一旦怀孕生子影响她的前途。直到32岁，刘女士在家人一再催促下，也从科学角度考虑终于怀孕了。怀孕期间，刘女士顾不上妊娠反应坚持工作，只是将出差工作安排给助理去做。十月怀胎一朝分娩，刘女士生下了一个健康的孩子。除了可以享受90天的产假(根据2012年4月28日公布的《女职工劳动保护特别规定》，产假由90天增加为98天)，刘女士还能享受30天的晚育假。
但是刘女士刚休完90天产假，公司因为要拓展国外一个新市场，希望刘女士能提早回公司工作。考虑到还想继续保留这份工作，刘女士只能放弃30天的晚育假，提前投入到繁忙的工作中。工作一个月后，刘女士与公司在工资支付上发生了争议，刘女士要求公司支付这一个月的工资，但公司认为产假、晚育假期间，公司不支付工资，改由生育保险基金支付生育生活津贴，刘女士不能领取双份工资。
案例分析
刘女士的案例并非个案，公司到底该不该支付应休而未休产假的工资，也是争议的焦点。根据相关规定，符合计划生育的女职工在生育休产假期间，由领取工资改为享受生育生活津贴。生育津贴，是国家法律、法规规定对职业妇女因生育而离开工作岗位期间，给予的生活费用。有的国家又叫生育现金补助。我国生育津贴的支付方式和支付标准分两种情况：一是，在实行生育保险社会统筹的地区，由城镇生育保险基金按相关规定标准支付，本市支付标准为女职工本人生产当月所在用人单位上年度职工月平均工资标准支付；二是，在没有开展生育保险社会统筹的地区，生育生活津贴由女职工所在单位支付。《上海市城镇生育保险办法》规定，只要具备本市城镇户籍；参加本市城镇社会保险；属于计划内生育；以及在按规定设置产科、妇科的医疗机构生产或者流产(包括自然流产和人工流产)的女职工，都可以享受生育生活津贴，享受的期间为法定产假、晚育假期间。[page]
而工资(这里指广义的工资，即劳动报酬)，是指雇主或者用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，是劳动者完成一定数量和质量的劳动后，按预先规定的绝对数额定期支付的，是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。
因此，只要劳动者按约定提供了正常的劳动，用人单位就应当按约定支付相应的工资。
上述案例中的特殊之处就是，刘女士应企业要求提前结束晚育假，而且已向企业提供了正常劳动。高女士虽然领取了未休晚育假期间的生育生活津贴，但是企业还应当支付这期间的工资。因为生育生活津贴是基于员工缴纳了生育保险和合法生育这两个事实而应该享受的产假待遇，而且员工享受生育生活津贴不需要提供正常劳动，而工资是基于员工只要提供了正常劳动后企业就应当支付的报酬。因此，二者是不可以代替的。
还需要注意的是，本市女职工的月生育生活津贴标准，为本人生产当月所在用人单位上年度职工月平均工资，如果用人单位的上年度职工月平均工资高于本市上年度全市职工月平均工资300%的，就按300%计发，但是高出部分应当由用人单位补差。
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引用法条
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