试用期辞职违约责任不能免除
导读：
核心内容：劳动者在是否签订服务期协议上具有自主选择权，一旦签订了服务期协议，基于诚实信用的原则，劳动者应当善意履行服务期协议;若劳动者在服务期内单方解除劳动合同，应当按照约定向用人单位支付违约金(违约金的约定应遵循《劳动合同法》的规定)，即便劳动者在试用期内也不应存在例外。
□案情简介
2010年9月小冰经朋友介绍来到上海某软件公司担任软件设计主管，双方签订了一份为期3年的劳动合同，并约定试用期为6个月。试用期刚过1个月，小冰的工作能力得到了公司管理层的认可，因此公司决定派其到北京参加为期两个月的软件开发高级项目培训，培训的一切费用由公司承担。公司同时与小冰签订了一份服务期协议，约定小冰完成培训之后，须为公司服务4年，若小冰提前解约，需向公司支付与培训费相当的违约金4万元。经过培训，小冰的技术能力确实得到了提高。但是，当小冰回到公司之后，发现自己的工作量明显增加，经常需要加班，小冰还认为公司的管理不够人性化，与自己的期望有差距，因此在试用期第4个月的时候，小冰提出了辞职。
公司在接到小冰的辞呈之后提出，根据双方签订的服务期协议，小冰需支付4万元违约金后，公司方能为其办理离职退工手续。小冰则认为自己在试用期内，有权随时辞职。随后，公司申请了仲裁，要求小冰支付违约金4万元。
□裁判结果
仲裁委没有支持公司的请求，公司不服，向法院起诉。一审法院经审理认为，双方对服务期的违约金有明确约定，基于《劳动合同法》对服务期的规定与诚实信用原则，判令小冰向公司支付违约金。
□案例评析
仲裁委与一审法院之所以得出完全不同的结果，那是因为针对劳动者试用期内违反服务期约定是否应当支付违约金的问题，原劳动部的相关文件与《劳动合同法》存在着不一致的地方。
原劳动部办公厅1995年发布的《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定：“用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”
《劳动合同法》并未规定劳动者在试用期内可以不受服务期的约束，而是概况性地规定劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。全国人大法工委作为《劳动合同法》的主要起草机关，对设置服务期的立法本意作出了进一步解释：“法律之所以规定服务期，是因为用人单位对劳动者有投入并导致劳动者获得利益。用人单位为劳动者提供培训费用，并支付劳动报酬和其他待遇，使劳动者学到了本事。同时，用人单位使劳动者接受培训的目的，在于劳动者回来后运用学到的本事为本单位提供约定服务期期间的劳动，劳动者服务期未满离职，使用人单位期待落空。通过约定服务期平衡劳动合同双方的利益。”
可见，劳动者试用期内的辞职权与服务期内用人单位的留人权存在着冲突，面对这一问题，原劳动部作出了优先保护劳动者辞职权的规定。但是服务期是双方当事人意思自治的体现，法律应当予以尊重。劳动者在是否签订服务期协议上具有自主选择权，一旦签订了服务期协议，基于诚实信用的原则，劳动者应当善意履行服务期协议;若劳动者在服务期内单方解除劳动合同，应当按照约定向用人单位支付违约金(违约金的约定应遵循《劳动合同法》的规定)，即便劳动者在试用期内也不应存在例外。否则服务期协议中双方的权利义务关系将会失衡，用人单位的合法权益无法得到有效保护，用人单位在试用期内就不会积极主动地为表现优秀的员工提供专业培训，这对部分员工的职业发展也是不利的。(李干)
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引用法条
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