提供虚假招聘信息劳动合同被判无效
导读：
案例一：张先生通过严格的应聘程序，被一家大型企业录用，双方签订了为期三年的劳动合同。合同履行一年多后,张先生被公司辞退，理由是他在应聘时用了假文凭。张先生不服，他觉得自己虽然是一个专科生，在应聘时用伪造的一个本科文凭，但实际能力并不差，在试用期间受到领导的多次表扬就是一个明证。让张先生疑惑的是，自己完全能够胜任工作，而且双方签订了劳动合同，难道就因为用了假文凭用人单位就可以随时解除合同吗?
使用假文凭从本质上说就是一种欺诈行为。《劳动法》第十八条规定：“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，为无效合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第十八条对劳动合同中的欺诈作了如下定义：“欺诈”是指：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。从该案例情况来看，用人单位在认为应聘者确实有该文凭的情况下，才作出了录用决定。应聘者故意隐瞒真实情况的行为使单位作出了违背其意愿的错误表示。所以，张先生在应聘过程中的做法是欺诈行为。
因此，当用人单位发现员工因使用假文凭而受聘，同时又不能容忍这种欺诈行为时，可以以合同一开始就无效为由解除与该员工的劳动关系，并无需支付任何补偿。
案例二：2003年期间，朱某因工作中的业务来往与某公司的管理人员相识。2005年2月，朱某与该公司正式商定建立劳动关系，同年4月21日，双方签订了一份《劳动合同补充协议》，协议约定：朱某任该公司的副总经理，负责市场开发、业务接洽、生产管理等工作事项，该公司给予朱某年薪8万元并给予其他奖金等福利待遇。合同订立后，朱某就担任起副总经理的相关工作。
第二年6月29日，该公司因对朱某的身份有所怀疑，遂向公安机关报案。海门市公安局刑警大队对朱某依法进行讯问后，朱某陈述自己的身份证是请人制作的假身份证，出生年月、文化程度、工作简历等都是虚构的，并用虚构的证件、简历领取了项目经理证、执业资格注册人员卡。
于是， 该公司以朱某用假身份证、假学历、假职称的欺骗手段订立劳动合同为由向该市劳动仲裁委员会提出仲裁申请，请求确认双方签订的《劳动合同补充协议》无效。仲裁委员会认定双方订立的《劳动合同补充协议》无效后，朱某一纸诉状将金信公司推上了被告席，请求法院确认双方订立的《劳动合同补充协议》合法有效。该市人民法院对这起劳动争议纠纷案作出了一审判决，驳回原告朱某的诉讼请求。[page]
在法庭上，该公司认为，原、被告于2005年4月21日订立《劳动合同补充协议》是事实，但协议是建立在原告采用欺骗手段虚构事实的基础上，使被告高估其能力所形成。原告签订协议使用的姓名，在公安户籍登记上不是其别名或曾用名，实际上是原告使用假身份证时所使用的名字。因此，劳动仲裁委员会作出的裁决是正确的，请求法院判令双方签订的劳动合同无效。
而原告朱某却认为，自己从小就使用这个名字，只是由于习惯及法律意识上的问题未在户籍登记中作记录，这在中国非常普遍，没有按照正常程序办理身份证和更改名字的项目经理证虽然有些欠妥，但无论用什么名字都不影响被告对本人工作能力的判断，因此法院应当确认双方订立的《劳动合同补充协议》合法有效。
法院认为，劳动者在订立劳动合同时应遵循诚实信用原则。本案中，原告虚构了真实姓名、学历、职业技能，骗取了被告对原告在劳动能力、职业技能、工作能力等方面的信赖，从而签订了劳动合同。根据《中华人民共和国劳动法》第十八条的规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同是无效劳动合同，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。原告的行为已构成欺诈，该市劳动争议仲裁委员会作出的裁决合法。原告的诉请理由不成立，依法不予支持，遂作出了前述一审判决。
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