调动岗位——企业该如何合法操作
导读:
调动岗位,企业该如何合法操作?
案例:某大型国有企业在与职工签订的劳动合同上约定:“企业可根据生产经营状况的需要,随时调整职工的工作岗位,职工必须服从,且薪随岗变。”2005年年底,企业为了精简机构,克服人浮于事的现象,将管理部门进行了合并,由于管理岗位的缩编,王某等5人被调整到生产一线,且工资每月降低了230元。王某等5人不服,诉至劳动仲裁委,要求补发工资,恢复工作岗位。企业调整王某等人工作岗位的理由成立吗?
企业这种随意性的调整职工工作岗位的行为是不合法的。根据生产经营情况和工作岗位的一些特殊要求,可以调整职工的工作岗位。比如说女职工怀孕,基于女职工身体状况和胎儿的健康及企业利益考虑也是可以调整的,但不得随意调整工资,即使调整岗位,也要取得职工同意。
那么企业如何才能使这种调整职工工作岗位的行为合法化呢?因生产经营工作的需要调整工作岗位分为两种情况:一是企业经营本身发生了变化,这种变化导致企业对工作岗位进行重新设置或定位,而需要对职工的工作岗位做出调整;二是企业经营本身没有发生变化,但由于职工自身工作能力的缺陷,不能够达到工作要求,企业为了满足经营需要而对职工工作岗位做出调整。对于第一种情况下变更职工工作岗位,应当坚持协商一致的原则。在产生了需要变更的情形以后,双方经过协商,达成变更协议,是符合法律规定的。这种事后的协商虽然公平合理,但成本和风险较高,有时双方为了各自的利益,很难达成一致意见,不利于企业的发展。实务中,往往通过劳动合同将这种事后的协商变成事前的协商,约定变更劳动合同的条件和情形。但这种约定必须明确和具体,才能合法有效,要让劳动者预知到某种具体情形出现后,其工作岗位将如何变化。如果仅像本案中那样做出笼统的约定,则违反了变更劳动合同须协商一致的原则,属于无效条款,企业依此为由调整王某等5人的工作岗位则不受法律保护。对于第二种情况,根据《劳动法》第二十六条第(二)项的规定,企业为了自己经营活动的需要,对于不能达到工作要求的劳动者,企业是可以单方面调整其工作岗位的,但这种调整必须合理,否则则有失公允。
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