员工无过错,合同如何合法解除

您的位置：法律快车 > 法律知识 > 劳动法 > 劳动案例 > 解除合同 > 员工无过错,合同如何合法解除

员工无过错,合同如何合法解除

法律快车官方整理更新时间： 2020-06-08 00:55:37 人浏览

导读：

职工患病,单位能否解聘?案例1王某是某外商投资企业的员工,签订的劳动合同期限为3年?王某入职后不长时间就经常感到腰部酸痛?经检查发现王某患有腰椎间盘突出,需要住院治疗?2006年3月5日,王某出院?3月18日,王某医疗期满,单位书面通知王某上班?王某称疾病尚未痊愈,无法

职工患病,单位能否解聘?

案例1

王某是某外商投资企业的员工,签订的劳动合同期限为3年?

王某入职后不长时间就经常感到腰部酸痛?经检查发现王某患有腰椎间盘突出,需要住院治疗?

2006年3月5日,王某出院?3月18日,王某医疗期满,单位书面通知王某上班?王某称疾病尚未痊愈,无法从事原工作,需要继续休病假?

x 过了1个月后,单位给王某安排了一个比原工作较为轻松的工作,并再次通知王某回单位从事调整后的工作?王某表示,只有治愈疾病后才能上班?随后,单位解除了与王某的劳动合同?王某不服,向仲裁委员会提出申诉,要求撤销单位解除劳动合同的决定?

毕俊梅:我认为单位解除与王某的劳动合同是合法合理的,符合《劳动法》第26条第(一)项规定的情形?首先,王某的医疗期已满;其次,单位也给他另行安排了工作?王某由于自己的原因不能从事原工作,也不能从事单位另行安排的工作?

陈云:同意毕经理的观点?在这个案例中,医疗期满这个条件已经明确,因此,单位是否能解除与王某的劳动合同的关键就在于毕经理说的第二个条件上?公司给王某安排较轻松的工作后,王某“只有在治愈后才能回单位上班”的表示行为,是否可以认定为医疗期满后不能胜任另行安排的工作?我认为是可以的?但从另一个方面讲,如果在单位规章制度有具体规定的情况下认定为旷工,作为严重违纪处理,应该也是有道理的?当然这是需要满足一定条件的,主要有两点:一是规章制度必须合法有效,二是王某的这一拒不上班行为没有合法依据,情节恶劣,如达到一定期限且没有医院出具的证明等,如果符合了这些条件,单位以违纪为由解除与王某的劳动合同也未尝不可?

杜树娟:陈经理的观点很有新意?对王某“表示行为”的两种认定都有道理,但条件和后果是不一样的?如果认定为“医疗期满不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作”,企业可以根据《劳动法》第26条第(一)项的规定解除劳动合同并支付经济补偿金?如果认定为达到严重违反劳动纪律的程度,可按旷工处理?如果企业根据《劳动法》第25条第(二)项的规定,必须证明劳动者有过失,举证责任不同。需要指出的是,根据这一条解除劳动合同是不需要支付经济补偿金的。

张宏博:杜女士关于两种情况各自不同举证的观点是值得探讨的。比如第二种情况,要证明劳动者严重违反劳动纪律,首先,企业的规章制度必须对严重违反纪律行为有相应的界定;其次,这一界定还必须合理?如果规定旷工一天即为严重违纪,我认为是不合理的?对第一种情况,王某“不治愈就不工作”的表示是否为“不能从事另行安排的工作”的证据还需要斟酌?

贾富春:《劳动法》第26条第(一)项明确规定,劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作,用人单位可以提前30天以书面形式通知劳动者解除劳动合同?正如毕经理说的,用这条解除劳动合同需要具备两个条件,一是医疗期满,一是劳动者不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作?大家都注意到了,这个案件的关键就在于如何认定后一个条件?现实中大家都有个误区,认为不能从事工作是以职工病愈后的工作能力作为评价标准?其实,按照法律的定义,医疗期应该是指职工患病时用人单位不能解除劳动合同的期限?因此,医疗期满,职工只要存在第二个条件规定的不能工作的情形,不管是否治愈,用人单位都可以解除劳动合同?判断的标准是医疗期满后的工作能力而非职工病愈后的工作能力?

是工作量过大,还是不胜任工作?

案例2

侯某等5人为某上市公司的销售人员,2004年的年销售任务为每人60万元?年底时,所有的销售人员都超额完成了销售任务,且80%的人员的销售额达到了100万元,企业为此支付了高额销售奖金?

2005年,为了控制销售成本,企业将年销售任务提高到每人90万元?2005年,企业的产品在市场上供大于求,所有的销售人员都未完成90万元的销售任务,其中侯某等5人被企业以不能胜任工作为由,调整到生产车间从事操作工作?由于侯某等5人没有生产操作方面的技术,无法胜任工作,结果被企业解除了劳动合同?

企业解除劳动合同的理由合法吗?

毕俊梅:企业这样解除与侯某等5人的劳动合同存在很大的问题?本案中,企业显然是以《劳动法》第26条第(二)项关于员工不能胜任工作为由解除劳动合同的?既然按照这一条办理,首先,要证明侯某等5人不能胜任原来的工作?本案中,侯某等5人先是由于公司提高了工作任务,后又由于市场变动导致未能完成工作任务?这是否属于不能胜任工作还需要界定?其次,退一步说,侯某等5人未能完成原先的工作任务,调整工作岗位后仍未能完成工作任务,是否符合《劳动法》“经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作”的规定条件也存在问题?

陈云:关于毕经理谈到的企业以侯某等5人不能从事原工作而调整岗位,我注意到案例中有“所有销售人员都未完成90万元销售任务”这么一句话?既然所有销售人员都不能完成该任务,那么侯某等5人不能完成该任务也就不应该被认定为不能胜任工作?企业以此为理由调整侯某等5人的工作岗位是有问题的?

杜树娟:我同意陈经理的观点?一般情况下,企业变更员工的工作岗位,应该与员工协商一致,视为对双方劳动合同的变更?用人单位单方面调整员工工作岗位需要满足一个条件,即员工不能胜任工作?应该有相关标准界定“不能胜任工作”,否则就是不公平的,员工的感觉肯定是“人为刀俎,我为鱼肉”?

张宏博:本案中,我认为用人单位至少应该给他们一个适应期或者提供一些培训课程等,让侯某等5 人有胜任新工作的时间和可能?

贾富春:《劳动法》第26条第(二)项规定:“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”,用人单位可以提前30天通知解除劳动合同?在这个案件中,企业的两处行为是不恰当的?一是以不能胜任工作为由调整侯某等5人的工作岗位?我们在实际操作中常常对“不能胜任工作”的标准存在误区?原劳动部印发的《关于<劳动法>若干条文的说明》中明确规定,“不能胜任工作”是不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种?同岗位员工的工作量?用人单位不得故意提高定额标准使劳动者无法完成?在该案例中,侯某等5人不能完成工作任务在很大程度上是由于市场原因,而非本身能力问题?二是用人单位调整工作岗位是否合理?应该考虑到被调整员工的专业技能?职位跨度以及企业可供调整的岗位?

部门合并是裁减员工理由吗?

案例3

某跨国公司中国公司因经营原因需要裁减人员,便向某咨询公司咨询?咨询公司的答复是,按照中国的劳动法律规定,你公司显然达不到裁员条件,且裁员程序严格,裁员显然行不通,但可以减员,具体方案是把公司的部分部门合并,然后依据《劳动法》第26条第(三)项的规定,即因客观情况发生重大变化解除与员工的劳动合同?该公司按照咨询公司的方案合并了部分部门,然后解除了近1/3员工的劳动合同?大部分解除劳动合同的员工同意公司的做法,但少部分员工不同意公司的做法,向仲裁委员会提起申诉,要求撤销公司解除劳动合同的决定。

该公司的做法合法吗?

毕俊梅:我认为公司的做法是不合法的?该跨国公司因经营需要裁减人员?合并部门,在很大程度是公司内部高层主管的决定,属于主观的变化,而非《劳动法》第26条(三)项规定的客观情况的变化?

陈云:我同意毕经理的观点?这里涉及到对客观情况重大变化的界定问题?首先,这种情况必须是客观的,如不可抗力这一类企业不能控制的情况,案例中企业因为业务需要合并部门就不应该在此列;其次,这种情况必须是重大变化致使劳动合同不能履行?

杜树娟:根据《劳动法》第26条第(三)项解除劳动合同必须满足3个方面的条件,第一,劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化;第二,这一变化致使劳动合同无法履行;第三,用人单位与劳动者进行了协商,双方之间不能就变更劳动合同达成一致?这3个条件缺一不可?因此,即使存在客观情况发生重大变化的情形,企业也不能说解除就解除?在这个案例中,正如毕经理所分析的,企业根据《劳动法》第26条第(三)项解除劳动合同的理由是不充分的?

张宏博:同意以上几位的观点?企业通过此条款解除劳动合同是不合法的,关键在于对客观情况发生重大变化的界定上?以我的理解,客观情况发生重大变化应该是企业的合并?兼并或者发生自然灾害使劳动合同根本没法履行等情况?像这个案例中的企业内部部门合并应该不在此列?

贾富春:大家都看到了处理这个案件的关键?如何认定客观情况发生重大变化,原劳动部印发的《关于<劳动法>若干条文的说明》第26条作了界定,具体是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移?被兼并?企业资产转移等,并且排除《劳动法》第27条所列的客观情况,即企业濒临破产进行裁员的情况?客观情况发生了重大变化,企业是否就能解除劳动合同呢?答案是否定的,还必须满足杜树娟女士分析的另外两个条件,即客观情况的变化导致劳动合同的不能履行,且当事人双方不能就变更劳动合同达成一致,缺一不可?因此提醒企业,在解除劳动合同时应慎重考虑?

声明：该作品系作者结合法律法规，政府官网及互联网相关知识整合，如若内容错误请通过【投诉】功能联系删除.

引用法条