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育儿假。公司没有育儿假怎么处理

更新时间：2024-02-02 14:04:05人浏览

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育儿假。公司没有育儿假怎么处理

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一、单位不给请育儿假怎么办
1、单位不给请育儿假处理方式有以下：
（1）当事人可以通过劳动部门来维护自身的权益；
（2）当事人可以找律师维权；
（3）如果上述方法不能得到有效解决，可以向卫健委和执法局反映。
2、法律依据：《中华人民共和国劳动法》第六十一条
不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第六十三条
不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
二、单位不给请育儿假违法吗
单位不给请育儿假通常是违法的。具体规定有以下：
1、对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动；
2、用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

2024-02-02 14:01:43

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育儿假公司不执行，可以直接举报单位，因为法律明确规定女性职工一般可享有产假98天。具体时间可根据具体情况增减：产假一般为98天，其中15天可在分娩前休完；难产可增加产假15天；对于多胞胎，每增加一个婴儿，产假可增加15天；流产，可休15或42天产假。堕胎时，怀孕4个月以下者的产假为15天，怀孕4个月以上者的产假为42天。产假是指在职妇女产期前后的休假待遇，一般从分娩前半个月至产后两个半月，晚婚晚育者可前后长至四个月，女职工生育享受不少于九十八天的产假。职业女性在休产假期间，用人单位不得降低其工资、辞退或者以其他形式解除劳动合同。职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：女职工生育享受产假；享受计划生育手术休假；法律、法规规定的其他情形。
法律依据：《女职工劳动保护特别规定》第七条
女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕7个月以上（含7个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。
一、育儿假是带薪休假吗
育儿假是带薪休假。
1、全国妇联曾多次呼吁的“男女共享带薪育儿假”,有望在江苏首次落地。政府法制办发布文件,明确提出“男性育儿假”概念；
2、女方享受产假期间,男方享受不少于十五天的共同育儿假。加上此前曾以法律形式固定的男性十五天的护理假,也就是说,女方在生育后,男方可享受最低三十天的“产假”。
二、育儿假有法律约束力吗
育儿假有法律约束力。
企业不能以任何理由不批准育儿假。育儿假由《四川省人口与计划生育条例》明确规定，而该条例属于地方性法规，具有法律约束力，在四川省的企业应当执行。如果企业不批育儿假，职工可以向工会或是劳动监察大队反映其合法诉求，或根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定维护其合法权益。
三、育儿假为何实施难
育儿假关系企业运营成本，且实施细则强制性不足。
究其“休假难”的原因，育儿假作为一项新政策，政府、企业、员工三方在放假成本方面还未形成合理有效的分担机制。
目前，落实育儿假的主体是企业，但育儿假不仅仅是多休几天假的事，还关系到企业运营成本、社会福利等多个方面。要让这个政策落地，显然不能单靠企业自觉去推动，如果只限于“政策请客，企业买单”，不仅不能提高企业落实的积极性，还会造成企业在招聘时有意回避婴幼儿父母。
四、如何促进育儿假落地
建议通过奖励补助等降低企业用人成本
从其他部分国家的实践来看，育儿假期间的保障来源有公共基金，公共基金由政府、雇主和雇员共同支付。我们在政策执行中，也要更重视企业的利益诉求，通过税收优惠、奖励补助等方式，尽可能降低企业的用人成本，构建一套家庭、政府、用人单位分摊成本的机制，合理分配政策成本。

2024-02-02 14:02:11