劳动合同解除赔偿如何计算?
导读：
劳动合同解除赔偿如何计算?
本文介绍劳动合同解除赔偿的计算方法，根据《劳动合同法》来计算合同解除后赔偿金额。
劳动合同解除赔偿：
《劳动合同法》第四十六条规定，终止固定期限劳动合同的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是《劳动合同法》的最新规定，根据法不溯及既往原则，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算。
劳动者解除劳动合同
(一)违法解除赔偿金=录用费用+培训费用+直接经济损失+约定的其他赔偿费用
(二)劳动者违反保密条款赔偿金=被侵害的经营者的损失(或侵权人因侵权获得的利润)+合理的调查费用
根据最高法院《关于审理企业破产案件若干问题的规定》第56条规定，破产企业应给予职工一定的经济补偿金，并将职工经济补偿金列入优先受偿顺序，在破产财产中按第一顺序进行清偿。但是，由于我国企业结构变化较快，企业情况较为复杂，破产立法比较滞后，导致法院在审理破产案件中对职工经济补偿金难以操作。问题在于：对破产企业劳动合同关系消灭的定位不准，对经济补偿金计发基数的认定不一，对补偿期限的界定存在不同认识。有的法院为了照顾职工情绪，只得让职工行使选择权，本着就高不就低的原则，切实解决职工的补偿金问题，但这种做法缺乏必要的统一性和严肃性，其结果损害了债权人的利益，也使职工心理出现了失衡，产生了新的社会不稳定因素。鉴于目前我国立法现状和劳动法律领域的特殊性，笔者在此不想对此作合法性研讨，而着重从维护社会稳定，兼顾破产企业职工和债权人利益这一角度，对这些问题进行合理性判 断，力求形成切合实际的思路，以保证破产案件的妥善处理。
按照我国劳动法的有关规定，企业与职工劳动关系的消灭，主要有两种基本形式：即劳动合同关系终止和解除。劳动合同关系终止和解除是有区别的，适用不同的条件。合同终止既适用于一方违反合同，也适用于没有违反合同的情况;而合同解除主要适用于当事人一方不履行合同的情况。相对来讲，合同终止的外延应比合同解除大一些。
但是，劳动合同关系不同于其他民事合同关系，因劳动者劳务行为的不可逆转性，其终止和解除的法律后果是相同的。而其他民事合同终止只是使合同关系向将来消灭，并无溯及力，因此不产生恢复原状的法律后果;而合同解除可使合同关系溯及地消灭，因而产生恢复原状的法律后果。
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劳动法在第三章劳动合同和集体合同中，没有明确将劳动合同的解除纳入劳动合同终止的范围，而是将二者并列。对此，应视为是立法上的缺陷。劳动法第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
”该规定由于没有对合同终止的条件作明确限制，在实际操作中往往存在争议。如有的企业将企业破产作为合同终止的条件，其结果一旦企业破产，劳动者就不能取得经济补偿金。有的企业未将企业破产作为合同终止的条件，其企业一旦破产，则会认为应适用劳动法第二十六条第(三)项的规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”即属于劳动合同关系解除，对此，劳动者依法可以取得经济补偿金。劳动合同关系解除与终止的不合理划分，不仅造成了劳动者迥然不同的结果，而且还引起了立法上的混乱。
目前，各地在制订具体劳动合同规定时，则大多把企业破产作为劳动合同终止的条件。例如《北京市劳动合同规定》第39条规定：用人单位依法破产、解散的，劳动合同即行终止。《江苏省劳动合同条例》第34条规定：“用人单位解散，或者被依法撤销、宣告破产，或者因其他原因终止的，劳动合同终止。”而劳动合同终止时，按照我国劳动法的规定是无需向职工支付经济补偿金的。
劳动法、《关于做好国有企业改革有关劳动保障工作的补充通知》中虽对补偿金计发基数作了规定，但计发基数涉及许多因素，而对此不同的理解往往产生不同的计发基数，故此需要合理地界定一些具体标准，以便确定科学合理的计发基数。
一是划定企业职工的范围，确定企业月平均工资。一般来讲，企业的高级管理技术人员也是企业职工的一部分，其工资也应作为计算企业月平均工资的基数。但是对于一些高级管理技术人员利用职权，恶意抬高自己工资，侵占企业资产的，则不能认定该工资标准的有效性，而必须给他们重新界定工资标准，然后将该新的工资纳入企业月平均工资的计算基数。当然，判断高级管理技术人员工资是否畸高，应根据其所在单位的资产数额、工作的职责要求、同行业的工资标准、当地企业的工资水准，以及企业是否正常生产经营等情况进行综合分析。如企业处于停业状况，高级管理技术人员就不得领取畸高的工资报酬，以损害债权人的利益。对于畸高的工资应适当调低，如对于其月平均工资高于企业月平均工资3倍以上的，按不高于企业月平均工资3倍的标准计发。[page]
二是对于职工工资偏低的，注意从善对待。企业职工工资偏低的职工一般来讲技术水平低、就业难，因此需要特殊对待。对此，我国劳动法规也作了相应的规定。如职工月平均工资低于企业职工月平均工资的，则以企业职工月平均工资为补偿金的计发基数;如企业职工月平均工资低于解除劳动合同时当地最低工资标准的，应按解除劳动合同时当地最低工资标准作为计发基数。因此，在破产时也应按照这一标准处理，提高补偿金 的计发基数。
三是对于企业职工月平均工资偏高的，则适当加以干涉。一般地说，企业职工的工资与其行业的性质有一定的联系，一定程度上与企业的利益回报和风险存在相应的关系。作为银行、证券、期货等金融行业相对于制造业来讲，其职工工资普遍要高一些。但是，对于一些企业已经长期亏损，但企业上下串通一气，违背工资规律，脱离行业工资水准，恶意抬高大多数以上职工工资，大量消耗企业财产的，法院在确定补偿金计发基数时，应适当调低企业月平均工资水平，并分解到相应工资偏高的职工身上。当然，对于 这一做法应严格掌握，谨防诱发职工矛盾，影响破产案件的审理。
劳动合同相关知识：
根据《劳动法》第18条的规定，违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同都是无效劳动合同。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，引起无效的原因大体有以下几种：
1、合同主体不合格。如受雇一方提供了假的学历、学位、专业技术资格证书，聘用单位不具备招聘资格等。
2、合同内容不合法，即劳动合同有悖法律、法规及善良风俗，或是损害了国家及社会的公共利益。如约定制造冰毒、假钞等。内容不合法的劳动合同不受法律保护。
3、意思表示不真实。劳动合同是双方合意的产物，应该是当事人真实的意思表示。采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，违背一方的真实意愿，因而是无效的。
4、合同形式不合法。这是指劳动合同没有采取书面形式、当事人也未实际履行主要义务，或者依法或应当事人要求应当鉴证的劳动合同没有鉴证等。在一般情况下，只要当事人采取补救措施，使合同形式上合法化后，就可以认定合同有效。
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