事实劳动关系的法律识别
导读：
关键词: 书面形式 合同无效之劳动关系 合同劳动关系 劳动法律关系 体系识别
内容提要: 事实劳动关系的内部体系由构成要件、法定类型与法律后果构成。因事实劳动关系与合同无效之劳动关系在构成要件、法律后果、法律评价上有重大区别，其类型不包括合同无效之劳动关系。事实劳动关系、合同无效之劳动关系与合同劳动关系是同位阶的概念，其都属于劳动(法律)关系，因此劳动法律关系是其上位概念。
《劳动法》的颁布确立了劳动关系建立的要式原则。《劳动合同法》进一步明确了劳动关系可以由用工行为建立，从而在立法上正式默认事实劳动关系。但事实劳动关系在劳动关系体系中处于何种地位并不清晰。本文试图以体系化的视角对其作深入分析，以期在法律上准确识别事实劳动关系。
概念识别
事实劳动关系的概念众说纷纭，归纳起来主要有三种观点：形式说、效力说和综合说。形式说认为事实劳动关系是缺乏法定劳动合同的书面形式而存在劳动关系的状态。无效说认为事实劳动关系与书面劳动合同无关，仅指履行无效劳动合同而存在劳动用工事实的劳动关系。综合说认为事实劳动关系不仅包括无书面劳动合同的劳动关系，也包括由于劳动合同无效而存在劳动用工事实的劳动关系。无论是无效说还是综合说，都以劳动合同无效的劳动关系为事实劳动关系。但事实劳动关系与劳动合同无效之劳动关系在构成要件、法律后果、法律评价上有重大区别，不可混为一谈。两者区别如下：一、构成要件不同;二、法律后果不同;三、法律评价不同;四、意定性不同。由此可见事实劳动关系与合同无效之劳动关系并非同一概念，两者间不存在包容或从属关系，其为各自独立的劳动关系类型。在劳动关系体系内，它们均从属于与标准劳动关系相对应的非典型劳动关系。因此，上述三种学说中形式说较为可采。据此，事实劳动关系仅指在其他方面均符合劳动关系的法定构成要件而欠缺书面劳动合同形式、有实际劳动给付的劳动关系。
内部体系识别
事实劳动关系有其自身的规律与逻辑结构，在构成要件、法定类型及法律效果等构成上有其自身的体系。
构成要件体系。事实劳动关系的构成要件有三：
其一，隶属关系。即在人身、经济和组织上劳动者从属于用人者，在用人者的指挥、控制下进行劳动，劳动者成为用人者组织中的一个部分，成为劳动关系。
其二，有劳动行为的给付。只有劳动者在客观上有劳动行为的付出，双方之间才产生劳动法上的权利义务，这也正是事实劳动关系与合同无效之劳动关系的重大区别所在：劳动合同在订立后未实际发生用工之前被确认为无效，则双方之间并不能形成事实劳动关系。
其三，欠缺书面形式。事实劳动关系与标准劳动关系的唯一区别在于一纸劳动合同。法定书面形式的欠缺使得劳动者与用人者双方权利义务的内容变得不明确，在双方无争议时并无多大问题;但双方有疑问之时则只能由双方各自举证证明或依法定内容确定。
类型体系。关于事实劳动关系可分为三种类型：
一是无书面劳动合同型。据《劳动法》第16条，劳动关系建立须订立劳动合同，因此无劳动合同则形成事实劳动关系。但自《劳动合同法》第7条规定用工之日即可建立劳动关系起，事实劳动关系得到了正式的立法确认。
二是劳动合同期满未续订用工型。依《劳动法》第23条、《劳动合同法》第44条，劳动合同期限届满，劳动关系终止。因各种原因未续订合同而继续用工的情形，据最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，应依原合同确定劳动权利义务，但其仍因缺乏局面形式而构成事实劳动关系。
三是实际履行与劳动合同约定不一致型。虽有书面劳动合同，但实际履行中变更了约定的内容，未订立变更的劳动合同，其效果等同于无书面劳动合同的情形，就变更部分应以事实劳动关系论之。
关于多重劳动关系属于事实劳动关系，有值商榷。多重劳动关系是从劳动关系的数量角度来界定劳动关系的，而事实劳动关系是从劳动关系的形式要件上界定的。因此两者是从不同角度对劳动关系进行的分类，不具有包容关系。
法律后果。标准劳动关系是完全符合法定要件而建立的劳动关系。与此相比，事实劳动关系仅欠缺形式要件，因此其在法律上除承担形式欠缺的不利后果之外，其他方面与标准劳动关系无异。形式的欠缺可通过其他方式补正。即只要能够证明劳动关系存在，事实劳动关系的法律后果就可等同于标准劳动关系。事实劳动关系对以下劳动权利义务有较大影响：
首先是劳动报酬的确定。在双方都承认劳动关系存续、法律推定劳动关系存续的情形中，可凭双方认可的或原劳动合同的约定确定。在双方无约定或对劳动关系有争议的情形中，可依据集体合同或同工同酬的标准确定。
其次是其他劳动权利。从保护劳动者的立法宗旨出发，事实劳动关系下劳动者的一切劳动权利受法律保护，用人者并负有积极消除事实劳动关系的义务，即在法定期限内，用人者须与劳动者订立书面劳动合同;否则须承担支付双倍工资、推定订立无固定期限劳动合同的责任。相反，因劳动者未在法定期限内签订书面劳动合同，劳动者并无需承担任何责任，最多导致劳动关系被用人者终止的后果(《劳动合同法实施条例》第6条)。
外部体系识别
一直以来，许多观点均将书面合同形式作为劳动关系建立的有效要件对待。这是由于《劳动法》第16和19条“建立劳动关系应当订立书面劳动合同”和“劳动合同应当以书面形式订立”的规定被解释为强制性规范。一旦违反，则劳动关系无效。“国内许多学者、劳动行政主管部门的官员及仲裁机构仲裁员和法官持此观点。”①这种观点违背了合同法的基本原理。1999年统一的《合同法》颁行后，私法领域的强制性规定已被认为不合时宜而遭取消，取而代之的是口头或其他非书面形式的缔约形式。劳动合同虽有社会法的性质，但在缔结劳动合同层面上仍应注重其私法性，以自由为其原则。因此，虽有书面要式的法定要求，但也不能仅仅将其解释为劳动关系的有效要件，解释为证明效力更合理。这个观点已经得到许多学者的赞同。法定形式可有不同的法律效力：“其一为证据效力，其二为成立效力，其三为生效效力，其四为对抗效力。”②书面劳动合同更大的功能是有利于确定双方的权利义务，证明劳动关系的存在，从而实现保护劳动者权利的立法目的。 [page]
自劳动合同法颁布后，劳动关系的建立不再单纯依赖劳动合同一个要素，“劳动合同订立与开始用工共同构成劳动关系建立的标志”。③因此，用工行为、劳动合同对事实劳动关系的影响存有以下三种情形(劳动合同法第7条和第10条2、3款)：一、仅有用工事实没有劳动合同，劳动关系自用工之日建立;但须在法定期限内补订书面劳动合同以补正。在形式补正前为事实劳动关系;补正后为合同劳动关系。二、用工事实与订立书面劳动合同同时，则需看劳动合同是否即时生效：即时生效者为合同劳动关系;以后生效者在生效前为事实劳动关系，生效后为合同劳动关系。三、先有劳动合同后有用工的事实，劳动关系自用工之日起建立，这是合同劳动关系;但在用工前双方不存在劳动关系，双方只负先合同义务。所以，在劳动合同生效之前的用工行为因缺乏书面劳动合同而成为事实劳动关系。
可见，我国的劳动立法将事实劳动关系纳入其调整范围，并没有因劳动合同形式的欠缺而将其否定，相反对其进行了全面调整。但目前立法上并非保护事实劳动关系，而是力图促使其转化合同劳动关系，以便更好地规范双方当事人劳动权利义务关系。一旦其无法主动转化，则有法律上推定合同劳动关系的建立，并对用人者的懈怠行为设定不利后果，予以否定性的评价。劳动者在事实劳动关系中的合法权利均受到劳动法的保护。因此事实劳动关系在劳动法中的地位可归纳为“受调整、促转化、保劳方”。
结 论
综上，事实劳动关系的概念之争源于劳动立法上的书面劳动合同的形式强制性规定。强制规定的后果是事实劳动关系与相近劳动法律关系的界限模糊不清，造成整个劳动关系体系的混乱。由此，应当弱化劳动合同作为劳动关系有效要件的观念，而将其作为劳动关系证明要件。在此前提下，严格区分事实劳动关系、合同劳动关系、劳动合同无效之劳动关系，认清事实劳动关系与劳动法律关系是不同位阶的概念，将事实劳动关系置于整个劳动法律关系体系中进行识别：事实劳动关系、劳动合同无效之劳动关系、多重劳动关系等其他不符合法定构成要件的劳动关系、合同劳动关系共同构成劳动关系之整体。前三者又构成非典型劳动关系，最后者构成标准劳动关系。而所有这些劳动关系均是受劳动法调整的社会关系，因而属于劳动法律关系。从广义上讲，劳动关系就是劳动法律关系。
注释:
①卢修敏，怀晓红：“事实劳动关系的再认识”，《法律适用》，2008年第11期，第78页。
②冯颜君：“口头劳动合同法律效力和事实劳动关系的法律效果”，《中国劳动》，2006年第4期，第18页。
③王全兴：《劳动合同法条文精解》，北京：中国法制出版社，2007年，第47页。
出处:人民论坛学术前沿（总第315期）
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