现代经济学认为，企业家才能是使用土地、劳动和资本这三大基本生产要素有机结合而创造财富的第四大要素。企业家的创新精神、冒险精神，不但创造了企业的利润和促进企业的发展，也优化了社会资源的配置，推动了整个经济社会的发展。股票期权理论表明作为一种激励制度安排，它通过预期的收入的约束和激励，促使经理人员提高努力程度和企业绩效的相关系数。古希腊哲学家柏拉图曾向亚里士多德指出，社会成员最高收入不应多于最低收入的5倍。但亚里士多德认为“伟大的人是贡献财富的人”，而不是积累财富的人，按照亚里士多德的标准，比尔·盖茨是“伟大的人”。他的个人财富在1999年已达到900亿美元，是美国与世界的首富。他不是通过储蓄至富的，他是财富产生财富的榜样。美国经济学家莱斯特·瑟罗说：“是好运和才能的结合使他富起来的。正如美国历史上所有其他非常富有的人，他致富的原因是找到一种局面或者很走运地享受到一种局面，即市场看中了未来的潜力愿意以某种很高的倍数将其现有收益折合成当前的价值。”这些价值又有长远的激励手段——期权制——将其与盖茨的个人利益结合起来，于是盖茨便竭尽其盖世的才能无所顾忌地推动微软公司以几何级数飞速发展。不仅对自己，盖茨在考虑劳资双方的利益分配时就确定了普遍的公司股票分配方案，以股票期权方式让员工共享产权。员工获得公司的期权股票，数量的多少视工作业绩而定。微软公司为了更深入地考察员工的决心，一般付给他们相对较低的工资。但是，公司有年度奖金和给员工配股。一个员工工作18个月后，就可以获得认股权中25%的股票，此后6个月可以获得其中12.5%的股票，10年内兑现全部认购权。每2年还配发新的认购权。员工还可以用不超过10%的工资以85折优惠的价格购买公司股票。这种报酬制度，对员工有长久的吸引力，持有股票的微软员工有很多人成了百万富翁。1994年这个数字为3000人，现在已超过4000人。

在我国传统计划经济体制下，企业家并没有受足够的重视，企业家的价值并没有被真正“发现”，企业家的才能并没有得到充分发挥；直到今天，这个问题在“体制内”也还远未根本解决。“体制内”企业的厂长、经理以至董事长、总裁，与其说是企业家，不如说是另一种形式的行政官员。上级主管部门在观念上，一般是把他们作为一定行政级别的干部来看待的；在工作安排上，一般是按照相应的行政级别来“就位”的；在对经营者的要求和考核上，采取的是同党政干部大同小异的标准；在对业绩突出人员的激励上，最大的激励往往体现为“加官晋职”。在这种体制下，企业经营者个人的目标、动机和行为方式同体制外企业大相径庭，并不是什么奇怪的事情。由于作为“企业家”，其价值和人力资本得不到承认和实现，他们缺乏一种千方百计追求利润的内在驱动力，这是单靠奉献精神所不能解决的。

北京大学中国经济研究中心教授周其仁在一次研讨会上曾经讲：“我们有天下最便宜的企业家——工资最低，同时又有天下最贵的企业制度——大量亏损”，这两个紧密相关的问题不能不引起我们的深思。

从某种意义上讲，在体制内，“企业家”的价值实际上被认为基本等同于行政官员的价值。其结果，一方面，作为行政主管的上级部门对有行政级别的厂长、经理实行较强的行政“激励”和行政约束，剥夺了一部分本该属于企业的经营自主权，抑制了他们本应具有的拼搏进取、创新以至某种冒险精神，阻碍了他们作为“企业家”的才能的发挥和价值的实现；另一方面，作为资产所有者代表的上级部门对作为资产经营人的厂长、经理的过于薄弱的产权约束，又助长了“内部人控制”。在这种情况下，企业的效率一般是低下的，生产经营和投资中的挥霍浪费以及公有资产的流失一般是惊人的。

据统计，1986—1995年，我国企业在总体上效益不佳，亏损日趋严重。从亏损额看，1988年为106.57亿元，1995年急剧上升到234.05亿元，是1988年的4.26倍。从亏损面看，1988年为11.66%，1995年为21.14%，比1988年上升了9.48个百分点。从亏损率看，1988年为8.22%，1995年为34.50%，比1988年上升了26.28个百分比。

近两年来亏损继续呈上升趋势。据有关部门监测显示，1998年1至4月国有企业亏损417亿元人民币。其中，大中型企业亏损320亿元，占亏损总额的76.73%，比上年末73%的比例，又上升了3.73个百分点。在1997年年底，地方直属企业的亏损户数比重多达95%。企业亏损额变化更大。同期地方企业亏损额的比重由81%降至66%。中央所属企业亏损额比重由19%上升至34%。这当然有周边国家金融危机的影响，主要还是经营不得力。由此可见，企业必须面对市场，企业家市场化势在必行。

近几年在国有企业屡屡发生的“59岁现象”，固然是于志安、褚时健等人私欲膨胀和国有资产监管不力的表现；但是从另一方面讲，这些曾经创造过大量财富的“功成名就”者由于自认为作为“企业家”的价值没有得到相应的“回报”，心理不平衡，恐怕也不能不说是因素之一。没有“出事”的经营者也未必没有心理上的不平衡。看来，从正反多个方面总结经验教训，真正堵塞漏洞，以尽可能避免类似事件的再次发生，正成为一个必须解决的问题。

《1998：中国企业经营管理者的成长与发展专题调查报告》显示，中国企业经营管理者月收入3000元以上的占12.6%，1001元—3000元的占26.8%，501元—1000元的占11%，500元以下的占7.1%。为了提高企业经营者的待遇，调动他们的积极性，80年代末曾提出：经营好、效益高的企业，经营者收入可以高于本企业职工平均收入1—3倍；后来还搞了一个“双封顶”的办法。近几年，又开始对国有企业经营者试行年薪制。这些尝试，都是在努力体现企业经营者同党政官员的不同，其初衷是很好的；但是由于一些基本的制度一比如产权制度一问题没有解决好，使得一些试点难以取得令人满意的结果。

比如年薪制。从经营者的职业特征看，实行年薪制是适宜的，但是在体制内企业搞年薪制，有两个问题又不好解决。第一，年薪由谁来定。在产权清晰的条件下，经营者的收入一般由资产所有者来定，即董事的收入由股东会确定，总经理的收入由董事会确定。而对我们的国有企业来讲，对它发挥管理作用的资产所有者代表、行政管理者以及政治领导者，往往是集企业主管部门于一身的。主管部门三任一身的角色，决定了它既有经济目标，又有政治目标和社会目标，由主管部门根据实现这多重目标的要求来确定下属企业经营者的年薪，其利益导向相对市场经济的原则来讲，注定是扭曲的。第二，年薪如何确定。一般而言，只要产权清晰，资产所有者关心自己的利益，又是理智的，那么他给经营者确定多么高的收入，都可以认为是有道理的、合理的。道理很简单，经营者的收越高，企业的成本费用应越大。在静态的条件下，利润就会相应减少，资产所有者的利益就会受到损害；而资产所有者“心甘情愿”地给经营者高收入，就说明他认为给得值，这笔“投入”有可能给他带来更高的“产出”。但是在目前国有企业产权模糊虚置，所有者的代表还不大关心“自己的”财产的情况下，经营者的收入就很难确定得合理。

据对全美200家最大公司的调查，通常首席执行官（以下简称CEO）的报酬构成是：21%的工资，27%的短期（年度）激励，16%的长期激励，36%以股票为基础的酬劳。目前我国少数体制外的上市公司正在考虑或实施对经营者奖励购股权，有的企业还尝试借一部分资金给经营管理者用于买股，以获得分红。

雷蒙——美国《幸福》杂志全球500强企业第三名的总裁，1999年的收入是2673万美元，其中包括工资175万美元，奖金150万美元和长期激励、限制性股权、认股股票期权以及其他收入13万美元；排名第179号的代诺公司1997年付给总裁募科364万美元；位列第401名的特纳公司总裁格拉韦1999年也收入了274万美元之多。纽约薪酬咨询公司皮埃尔·梅耶统计了《幸福》杂志前200位企业总裁1999年的平均收入额：840万美元。按8.30元的人民币对美元的汇率，折合人民币6972万元，降以365，这些总裁1997年每人平均一天就收入19万元人民币。6972万元，这简直是一个让人不敢想象的天文数目，中国的总裁们在收入上可能永远难望其外国同行们的项背。

“高薪养廉”也好，用“干股”将企业家与企业拴在一起也好，重要的是建立健全激励机制和约束机制。通过适当的机制，使企业家的付出得到合理的回报，同时使企业家在市场约束和制度约束中既不可碌碌无为，又不能追求额外的隐性或显性的收入，让确有能力的一部分人先富余起来，“59岁现象”自然休矣。

“股票期权制”之所以在西方大中型企业中盛行，就在于它的实施可以产生一种利益趋同效应，能有效地把代理人的利益与广大股东的长远利益结合起来，形成利益共同体，从而有利于企业的稳定发展。具体讲来，“股票期权计划”对代理人激励作用主要表现为两方面：报酬激励和所有权激励。

1、“股票期权计划”对代理人具有报酬激励。报酬激励是在代理人购买股票之前发挥作用的，其机制在于：如果公司经营得好，公司股票的市场价格就能够不断上涨，代理人此时执行股票期权即可获益；相反，则公司股票的市场价格不断下跌，甚至比“行权价”还要低，代理只好放弃期权。因此，代理人要想获益，只能努力改善经营管理，使公司资产不断增值以推动股票价格上升，于是代理人利益与公司发展紧密相连。

2、“股票期权计划”对代理人具有所有权激励。所有权激励是在代理人购买股票后发挥作用的。代理人购买股票后，成为公司的股东之一，代理人具有了双重身份，代理人目标与股东目标一致，从而有效地防范道德风险问题。

当然，“股票期权计划”激励作用的发挥是具有条件的，假如代理人把通过执行股票期权而购买的股票卖掉，则上述两种激励作用都将不复存在。为了避免这种情况发生，必须对代理人的转让行为进行限制。西方企业通常采取的措施为：不允许代理人出售其拥有的股票期权。另外，对其通过股票期权而购买的股票规定了保留期和保留率。代理人违反有关规定将受到处罚。

由于“股票期权”方式比较好地解决了长期激励的问题，因此，采用这种方式的企业迅速增加。目前，在美国500家大企业中，有80%的企业选择了“股票期权”方式；在美国全部上市公司中，有90%实行了“股票期权计划”。例如，美国IBM公司在90年代初由于多种因素的影响，其经营状况不断恶化。IBM公司董事会打破常规，选择了路易斯郭士纳担任新一届董事长兼首席执行官。IBM公司与郭士纳的聘用合同中除了确定郭士纳的薪金外，还明确了第1年给予郭士纳50万股IBM公司股票期权，第2年再给22.5万股股票期权，其购买价格为1993年IBM公司股票期权的平均市价，约每股50美元。截止1996年底，郭士纳累计拥有的股票期权达77万股，按1996年11月22日IBM公司股票收盘价158.5美元计算，郭士纳在任职不到4年的时间内所获得的股票期权将为他带来约8000万美元的纯收益。

为了使“股票期权”激励的效果更突出，有些企业规定经营者必须以高于市场价格的价格购买一定数量的企业股票。例如，美国时代华纳公司规定，经营者必须以每股150元美元的价格购买一定数量的股票，而当时市场价格只有118美元。这样，只有在企业股票的市场价格涨到150美元以上时，经营者才会有收益，否则将无利可获。这就形成了更强的激励。

“股票期权”的实行，使长期报酬在经营者全部收入中所占的比例迅速提高，甚至成为一些经营者主要的收入方式。根据对美国250家富有成效的公司所作的调查，经营者通过“股票期权”的方式所获得的收益，都超过他们通过薪金和奖金形式获得的收入。在1996年，从美国部分公司首席执行官的报酬统计中可以看到，英特尔公司的安德鲁·葛洛夫全年所获报酬总额为9759万美元，其中长期报酬所得为9459万美元，占全年报酬总额的97%；亨氏公司的安东尼·奥赖利全年所获报酬总额为6424万美元，其中长期报酬所得为6150万美元，占全年报酬总额的96%；康柏电脑公司的法伊弗全年所获报酬总额为2780万美元，其中长期报酬所得为2355万美元，占全年报酬总额的85%；美国有线公司的斯蒂芬·凯斯全年所获报酬总额为2764万美元，其中长期报酬所得为2744万美元，占全年报酬总额的99%。从美国的实际情况看，那些发展前景良好的企业或者风险较大的高技术企业，长期报酬在经营者报酬的总额中所占的比例一般比较大。这反映了知识经济的一个重要特征，即掌握专门知识的经营者在企业发展中起到了至关重要的作用，“股票期权”方式充分体现出知识的作用和价值，因此“股票期权”是符合知识经济要求的必然选择。

国外的“股票期权计划”是一种长期、开放、灵活、极富激励效应的制度安排。它在解决代理人激励问题，为我国上市公司提供了很好的借鉴。我国上市公司如果实施“股票期权计划”，将对公司的发展有着深远的影响：

1、“股票期权计划”可以有效解决我国上市公司代理人长期激励不足问题

长期以来，我国上市公司代理人的薪酬结构基本上是工资加奖金。公司与代理人之间的短期利益关系较重，难以形成长期的激励作用。原来实行的“内部职工股”虽然具有一定的长期激励效果，但由于“内部职工股”的认购价格与二级市场价格存在较大的差异，“内部职工股”在上市流通后，通常被短期套现，难以真正体现长期激励作用。在上市公司职工持股制度被取消后，薪酬不能与股价走势挂钩，上市公司代理人的长期激励更是不足。实施“股票期权计划”则是一个很好的改良办法。

2、“股票期权计划”的实施有利于我国上市公司低成本吸引高级管理人才

企业的发展需要人才支持，企业间的竞争在某种意义上就是人才的竞争。当前，许多跨国公司在我国设立分支机构，利用高薪、出国机会、优异的工作环境及良好的发展前景挖走了国有企业大批高级管理人才。单纯依靠基本工资加奖金的薪酬方式，国有企业无法与之竞争。如何防止人才流失，是摆 在国有企业特别是上市公司面前的严峻问题。“股票期权计划”是一个好办法，即能有效地吸引人才，也不增加企业的负担。

此外，没有利益约束机制，缺乏责任心的经营行为是当前我国国有企业难以解困、上市公司亏损严重、公司高层经济犯罪现象增多的重要根源，在我国上市公司实行“股票期权计划”，有助于上述问题的解决。