浅析人工成本的管理与控制

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浅析人工成本的管理与控制

法律快车官方整理更新时间： 2020-06-24 23:01:09 人浏览

导读：

浅析人工成本的管理与控制当前，强化和完善人工成本的管理和控制，已开始引起了转轨中的国有企业的广泛关注。本文拟通过对国有企业人工成本的观察和思考，探索在市场经济条件下，如何进行国有企业的人工成本控制。一、企业人工成本的基本含义所谓人工成本，是指企业

浅析人工成本的管理与控制

当前，强化和完善人工成本的管理和控制，已开始引起了转轨中的国有企业的广泛关注。本文拟通过对国有企业人工成本的观察和思考，探索在市场经济条件下，如何进行国有企业的人工成本控制。

一、企业人工成本的基本含义

所谓人工成本，是指企业人工投入的成本反映，是企业使用劳动力的货币量化表现。它是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动力而支付的所有直接和间接费用。

人工成本是企业成本、费用的重要组成部分，它直接关系到企业的经济效益和在市场上的竞争力。加强人工成本的管理与控制，是企业成本管理和人力资源管理中一个十分重要的问题。

二、国有企业人工成本管理中存在的问题

1、缺乏成本观念

在计划经济体制下，企业由国家统负盈亏，无论成本多高、亏损多大，最终都由国家承担弥补，绝无破产倒闭之虞。长期以来，企业用工和工资都由国家下达指令，企业不突破计划就行，人工成本对企业来说只是单纯的一种开支，计划体制不可能为人工成本提供充分展现其投入产出机制的舞台，以至于人工成本指标多年来形同虚设，处于不考核、不设防、不控制的状态。

2、“工效挂钩”，作为过渡性的宏观调控模式，对人工成本具有助涨效应

工资总额与企业经济效益挂钩，确实把市场分配机制引进了国有企业。但“工效挂钩”的各种参数是企业同政府讨价还价中由政府确定的，这又是具有政府分配机制的内涵，是政府要控制、政府在控制，企业处于被子动受控的地位。因此，很自然会产生一种突破控制的逆反效应。赢利的企业工资“挂盈”照涨没商量，而亏损企业却又不肯自觉“挂亏”，总是强调种种“客观”理由，向盈利企业攀比，工资跟涨不误。结果企业不分盈亏，工资你涨我涨大家都涨，推动了人工成本总体水平节节上升。

3、市场调节人工成本的力度弱

国有企业虽然在理论上告别了“铁饭碗”。但实际上，占国有企业用工量绝大部分的原固定工仍难进入市场，参与竞争性的职业流动，加上国有企业工资总量受“工效挂钩”约束而缺乏弹性，因此，在规模有限、发育不良的劳动力市场上形成的市场工资辐射力弱，尚难调节国有企业人工成本的形成。国有企业人成本基本上只是跟着企业效益走。

4、国有企业冗员多，人工成本虚耗

长期以来，统包统配的完全就业方针下，国有企业超量安置、逐年沉淀了大最冗员。他们的实际产出低于工资甚至等于零，大量人工成本被虚耗，降低了人工成本的投入产出效率。

5、国有企业经营粗放，劳动生产率低

我国企业劳动密集型者居多，单位劳动物化的附加值低，而且增长方式偏好于数量型的外延扩张。长期来，企业技改投入少，固定资产更新改造慢，科技成本在生产中的应用缺乏有效的机制。劳动力富余和人工成本低廉也制约了新技术的应用。但是，使用“人海战术”的代价只能是牺牲劳动生产率，尽管劳动力低廉，但单位产出的人工成本却居高不下。

三、强化企业人工成本管理与控制的途径

（一）、把国有企业培育成为人工成本管理和控制的主体

1、增强成本意识

企业间竞争无非是价格、质量、服务的竞争。惟有成本低廉才能凭借价格优势扩大市场份额、开拓获利空间。企业必须适应从计划到市场的转变，把成本作为配置资源、调整产品、开拓市场的优选标准，赋予其决策的否决权。而人工成本更是重中之重，因为只有人，才是最能动、最活跃的生产要素。应该把是否具有现代化的成本意识，作为衡量一个厂长、经理是否成为合格经营者的一个重要标志。

2、建立人工成本指标体系，加强人工成本核算分析

人工成本是企业在生产经营中因使用劳动力而发生的各种费用，包括企业支付给职工的工资性报酬和福利性供给，是企业总成本的重要组成部分。企业要把成本作为竞争的武器、赢利的杠杆和决策的依据，就必须过细地进行成本核算，包括人工成本核算。

3、把人工成本管理同预算管理结合起来，推行标准人工成本制度。

企业既是成本行为的主体，更是财务行为的主体。因此，人工成本的管理和控制要融於预算管理之中。要以车间或工序为单位，根据操作规程和科学合理的定员定额，在预算人工费支出的基础上，制订标准人工成本。着重于过程控制，动态地监测实际人工成本与标准成本之间的差距，及时采取有效措施，把实际人工成本控制在成本标准之下。

（二）顺势而为，变人工成本的计划形成为市场形成

1、制订竞争进取的人工成本战略

在市场经济中，企业要面对两个市场的竞争。一个是商品市场的竞争，人工成本不能太高，高了就难以在争夺市场份额的竞争中任借价格优势取胜；另一个是劳动力要素市场的竞争，人工成本不能太低，低了就难以在人才竞争中任借工资优势取胜。因此，企业的人工成本战略应该是绝对人工成本（人均人工成本）至少要等于并争取略高于同行业的平均水平；而相对人工成本（劳动分配率或人事费用率）至少要等于并力争尽可能低于同行业的平均水平。

2、工资个量分配同市场工资价位接轨

由市场形成的劳动力价位，是通过工资分配渠道进入企业调节人工成本形成的。因此，企业在获得工资总量的自主分配权后，要把职工工资标准逐步地同市场工资价位接轨。目前，国有企业工资存量的布局与市场工资价位存在明显反差。一般是简单劳动力的工资已明显高于市场价位；而高层次的技术、管理、经营骨干，则工资明显低于市场价位。同市场工资接轨，并不是把存量工资打乱重分，而只能从工资增量切入，进入结构性调整，即在以后的调级增资中，已经高于市场工资价位的，不加或者不多加；而低于市场工资价位的则多加、加足。

（三）转换思路，走内涵控制人工成本之路

内涵控制人工成本的概念，是相对于外延控制人工成本而言的，是指不靠压缩单位劳动力的人工成本绝对额，而是靠提高劳动产出率、压缩用工，相对降低单位产出的人工成本耗费，其中包含着活劳动的节约，这就是内涵控制人工成本，即通过节约劳动来节减人工成本。

1、通过控制劳动分配率来内涵控制人工成本

劳动分配率是反映人工成本投入产出效率的相对指标。在绝对人工成本增加的情况下，相对人工成本——劳动分配率照样可以节约，这就是内涵控制人工成本。因此，控制劳动分配率是内涵控制人工成本的重要手段。要把控制工资的“两低于”原则，即人工总成本的增长要低于企业增加值的增长幅度，人均人工成本的提高要低于以增加值计算的劳动生产率提高的幅度。

2、搞活内部分配。

工资不是福利，是一种投入，投入的目的是创造更大效益，盲目的攀比工资水平，不注重工资效益，不注重人工费用，最终会导致人工成本上升。

用经济手段调动职工的劳动积极性，对职工按有效劳动分配，从工资制度上要取消档案工资，全额与效益、贡献挂钩浮动。实行各种形式的计件工资制，借以打破“大锅饭”、实行强激励，提高人工成本的投入产出效率。形成一个降低成本——提高企业经济效益——增加员工收入——促进成本降低的良性循环。

3、调整人工成本内部结构

要增加职工教育经费的设入，进行人力资源深度开发，以提升职工整体素质，提高每一单位人工成本投入的平均产出水平。市场的竞争最终是人才的竞争，提高职工队伍整体素质，充分发挥企业各类人才的潜能，有利于企业精简人员，降低人工成本。

4、减员增效

减员增效，做到劳动力要素与生产要素的最佳结合。减员不是单纯地为了减人，其目的在于增效。通过减员，克服人浮于事、效率低下的现象，实行优胜劣汰、择优上岗、人尽其才、提高劳动生产率，真正地实现人力资本的增值，以最少的投入取得最大的产出。但是，“减员增效”，兹事体大，不是企业一厢情愿要干就能干的，因为它涉及政治安定的大局。如果裁员过急过猛，就业转失业的人员积存过多，待业时间过长，必将影响社会稳定。所以，企业裁员必须同社会大力开展再就业工程相结合，两者的力度要协调匹配。

总之，加强人工成本管理，遏制国有企业人工成本超效益提高的势头，是振兴国有经济、增强竞争实力的当务之急。为此，要争取在较短的时间内实现人工成本控制的根本转变，即在体制上实现控制人工成本由政府主体向企业主体转变；在机制上实现人工成本的计划形成向市场形成转变；在操作重点上实现由外延控制人工成本向内涵控制人工成本转变。保持人工成本始终处于最佳水平，增强国有企业在市场中的竞争力。

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