摘要：劳动法的立法目的具有双重性。倾斜保护劳动者系劳动法的直接目的，而和谐劳动关系的构建则是劳动法的终极追求。两者各有其不同的指向、内涵、功能与作用机理，不能相互取代与吸收。劳动法的终极目的对直接目的既具有包容性，又具有制约性，以求保持劳动者与用人单位之间的利益平衡与和谐共处。对劳动者倾斜保护的支持与限定作为基本理念始终贯穿于劳动法的各项制度之中。

　　关键词：直接目的；终极目的；包容性；差异性；制约性

　　劳动法的目的在劳动立法体系中具有重要的地位，它不仅明确了劳动法的方向和目标，同时还能够实实在在地决定劳动立法的架构与内容，因而，准确地界定与把握劳动立法的目的，既能为劳动法的学术研究提供理论支点，又能对劳动立法起到提纲挈领的导向作用。然而，对劳动法上如此重要的问题，学界的研究却并不深入，迄今为止，笔者可以查阅到的有关文章与著述为数极少。在此，笔者力图对劳动法双重目的之制度内涵、功能价值及相互关系作出自己的阐释，以期能够抛砖引玉，将该问题的研究引向深入。

　　一、倾斜保护劳动者———劳动法的直接目的

　　“劳动法是保护劳工之法，确保劳动者在劳动关系中的权利与人格实现，是现代劳动法的神圣使命”[1].我国《劳动法》第一条清楚地表明该法的宗旨是：为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，促进社会进步与经济发展。刚刚实施的《劳动合同法》第一条又明确指出：制定本法是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利义务，保护劳动者的合法权益。行将生效的《劳动争议调解与仲裁法》也在第一条开宗明义地宣称：为了公正及时处理劳动争议，保护劳动者合法权益，根据宪法，制定本法。由此可见，将倾斜保护劳动者作为劳动法的立法目的，不仅在理论层面上获得了学者的一致认可，而且在法律层面上也得到了切实的体现。但笔者同时认为：倾斜保护劳动者只是劳动法的目的之一，而并非劳动法的全部目的。劳动法除了要对劳动者一方进行倾斜保护之外，还要将和谐劳动关系的构建作为自己的内在追求。前者只是劳动法的直接目的，而后者才是劳动法的终极目的。在这里，笔者所以要将倾斜保护劳动者称为劳动法的直接目的，依据主要有以下两点：（1） 倾斜保护劳动者在劳动立法体系中具有“目的”的地位与功能，它不仅明确了劳动立法的方向和目标，对于劳动立法具有提纲挈领的导向作用，而且还可以实实在在地决定劳动立法的架构与内容。（2）倾斜保护劳动者仅仅是劳动法调整劳动关系的逻辑起点，而不是劳动法的最终追求，也就是说，立法者在创设具体的劳动法律制度时，虽然常常以倾斜保护劳动者为初始动机与目的，但又不会将之作为权衡制度设计的唯一尺度与标准。劳动法对劳动者进行倾斜保护旨在为和谐劳动关系之构建创造有利的条件，从这个意义上讲，倾斜保护劳动者又是劳动法实现其终极目的的方法与手段。

　　法律目的是法律制度的内在灵魂，而法律制度则是法律目的的外在体现。劳动法的直接目的必然要借助于具体的法律制度表现出来并作用于其所调整的劳动关系。各国劳动立法虽然在内容结构上各有侧重，但从整体上考察，又无外乎以下几个部分：劳动就业制度、劳动合同制度、劳动报酬制度、工时制度、职业培训制度、劳动保护制度、劳动监察制度和劳动争议处理制度。这些制度的确立和完善都与劳动者的利益保障有关[2].劳动就业制度旨在规范用人单位的招聘行为和职业介绍机构的中介行为，遏制与防范形形色色的就业歧视现象，保障公民就业权的平等实现。劳动合同制度通过对劳动合同运行过程的总体调控，防止用人单位的恣意与专断，在贯彻“意思自治原则”的同时确保劳动者的职业安定，使劳动合同的内容充分体现劳动者的主观意志。劳动报酬制度通过适用工资、奖金和津贴以及其他报酬形式，确保劳动者按照劳动数量和质量获取收益，实现收入与贡献相挂钩的公平分配。工时制度确定工作时间、休息时间、休假制度以及限制加班加点，目的在于确保劳动者有必要的休息时间和自由支配时间，以便从事家庭、社会文化、娱乐和交际活动，实现劳动者的全面发展。职业培训制度确保劳动者享有职业教育权，通过培训提高素质和技能，为其择业和胜任本职工作创造条件。劳动保护制度的作用机理是通过强行立法，要求用人单位依法为劳动者提供安全、卫生的劳动条件，确保劳动者身体健康与生命安全[2].劳动保险制度属于社会保障制度范畴，它是社会安全机制的一个组成部分，主要功能是为劳动者在生育、年老、疾病、伤残、死亡和失业时提供安全保障，确保劳动者在丧失劳动能力或退出劳动领域时享有获得社会帮助和救济的权利。劳动监察制度是通过国家劳动监察机构对用人单位贯彻执行劳动立法的情况进行监督检查，确保劳动权利从法定状态转化为现实状态。劳动争议处理制度本质上是对劳动者的一种救济途径，它通过建立劳动争议调解、仲裁和诉讼制度，确保劳动争议得到及时、公正解决，疏通受阻失衡的劳动法律关系，切实保护劳动法律关系中的弱者即劳动者的合法权益不受侵犯。通过考察劳动法各项具体制度的功能和作用，我们不难发现，劳动法的内容结构正是应劳动者权利保障的现实需求而设计出来并日臻完善形成体系的[2].

　　劳动法之所以要把倾斜保护劳动者作为自己的直接目的，是由劳动者的弱势地位和法律维持公平和正义的方式决定的[3].劳动者是劳动关系中的弱者早已被历史和现实所证实。首先，劳动者在劳动关系中居于受支配的地位。劳动关系是具有明显依从性与隶属性的社会关系。劳动者一旦与用人单位缔结劳动合同，就要听命于用人单位，受到具有强制性和处罚性劳动纪律的拘束，否则即可能承担不利的法律后果。用人单位极有可能滥用其对生产和劳动进行管理与指挥的权力，以牺牲劳动者的利益为代价来追求所谓经济效益的最大化。其次，劳动力市场处于供大于求的失衡状态。近代以来，随着生产力和科学技术的发展，机器以低廉的成本更有效地实现了对劳动力的替代，劳动力市场总是处于供大于求的状态[4].劳动力市场供需失衡，这对用人单位而言是一种福音，它们即使在极苛刻的条件下，也可以轻而易举地获得廉价劳动力；而对劳动者来说这则是一种灾难，激烈的竞争使劳动者丧失了与雇主的对抗能力，他们被迫竞相压低身价，以求能够抓住市场上来之不易的就业机会，或者在遭受侵害时忍气吞声，力图保持赖以生存的工作岗位。再次，失业对于劳动者生存的压力与威胁。劳动力供大于求的状态意味着即使是较低比率的失业也会产生庞大的失业后备军。失业直接危及劳动者及其家庭的生存。失业者本人及其家庭的生活质量由于收入减少而降低，劳动者的劳动技能因为停止工作而退化或过时，同时劳动者及其家庭成员还会由于失业而蒙受精神上的伤害，自信心与成就感因挫折而减退，与社会的沟通由于离开工作单位而疏远，就连家庭的稳定性也面临严峻的考验。此外，失业者还常常为了生存铤而走险，犯罪通常是失业者的最后选择[3].现在的问题是：面对实质不平等的双方当事人，法律应当如何作为？由法律维持社会公平和正义的方式决定，劳动法应当担负起维护作为“弱者”一方的劳动者权益的重任。人类社会的法律从根本上说是弱者的法律，“法律关切的是竞争制度下的不幸的受害者，而不是那些获得利益的幸运儿”[5].在一个具体的社会关系中，法律对于弱者的关切和维护有两种表现形式：其一是限制强者一方的行为，其二是增强弱者一方的自由。前者在劳动法中表现为对用人单位一方施加较重的义务，而后者则表现为对劳动者一方授予更多的权利。劳动法正是通过权利与义务的不平等配置，来贯彻“抑强扶弱”和保护劳工的法律政策，完成弱者自身不能与强者达成的平等或者平衡的社会目标。

　　二、和谐劳动关系的构建———劳动法的终极目的

　　劳动关系系由资本和劳动力两种生产要素有机结合而成的统一体。雇主是资本的化身，而劳动者则是劳动力的载体，两者既彼此依存，又相互矛盾。追求利润是一切资本与生俱来的本能，而劳动者则又必然要求不断优化劳动条件、提高劳动待遇，两者在经济利益上相互争夺并呈现出一种此消彼长的关系。经济上的矛盾成为市场体制下引发劳资冲突的深层根源。再者，在劳动关系中，资强劳弱的格局极为突出。经济上的强者，具有支配弱者的能力。在自己的势力范围内，用人单位凭借自主管理权，决定着劳动者职位的升降、报酬的高低乃至于工作的得失，现实地影响着劳动者的生活和命运。此种态势无疑为资本利益侵害、吞噬劳动利益提供了极大的可能与便利，形成了劳资冲突滋生与蔓延的直接动因。劳资冲突又称劳动争议。正如劳动关系可分为个别关系与集体关系一样，劳动争议也可分为个别劳动争议与集体劳动争议。前者基于用人单位和劳动者个人的利益矛盾而产生，影响的仅仅是个别劳动者的私人利益，而后者则是由于用人单位违反法定的劳动标准和集体合同的约定而致，受到侵害的往往是劳动者团体普遍享有的劳动公益。在经济联系极为密切的现代社会，劳资冲突不仅会直接导致劳资双方的对立，损害劳资双方的利益，而且还会越出企业社区的范围，对社会经济秩序与生活秩序造成严重的冲击。有冲突，就要有化解冲突、消弭冲突的法律机制。作为调整与规范劳动关系的部门法，劳动法当然应以化解、消弭劳资冲突为己任。这就是劳动法要将和谐劳动关系的构建作为其终极目的的根本性原因，也是现代劳动法所以产生和发展的正当性依据。

　　“和谐”一词在现代汉语中，具有协调、合作、融洽等意义。所谓和谐劳动关系，就是现代劳动立法通过对劳动关系的调整与规范，使之达到一种协调与融洽的状态。和谐劳动关系这一命题的内涵极为丰富，但依笔者之见它至少应当包含以下内容。（1）劳资双方主体力量的对比是均衡的。劳资力量的失衡是双方冲突的总根源。力量失衡是弱肉强食的丛林法则得以大行其道的罪恶渊薮，它意味着强者一方可以为所欲为而无所顾忌，弱者一方备受欺凌而又无可奈何。因之，要消弭劳资之间的冲突和矛盾，就要结束劳资力量的失衡状态，提高劳动者与雇主抗衡的实力。因为，只有双方力量达到均衡之时，他们才能相互尊重、彼此让步，雇主也才能理性地抑制内心的贪欲和自觉地约束自己的行为。（2）公平与效率两种价值是兼容的。作为弱者一方，劳动者本能地要求限制雇主的专断与恣意，践行法律的公平与正义，享受法律的关爱与温馨。而作为强者一方的雇主遵循的却是盈利第一的行为准则和效益至上的经营方针。两种价值在劳动关系领域直面相遇、相互冲撞，其结果也决定了劳动关系的现实状况与未来走向。显然，一种价值对另一种价值的吞噬与压制势必招致对方激烈的反抗与对峙；反之，两者的妥协与包容则会共同合成和谐劳动关系的优美旋律。（3）劳动争议的处理途径是畅通的。劳动争议与劳资矛盾总是如影随形，劳动法的任务就在于设计出解决劳动争议的长效机制，以便妥善化解劳资矛盾，修复遭受损害的劳动权益。为此当今世界各国均建立了劳动争议的分类处理机制，即将劳动争议分为利益争议和权利争议两类并分别适用不同的程序规则。权利争议系因法律适用、履行劳动合同或集体合同中的规定而发生，其实质是既定权利的实现问题；而利益争议则特指在集体谈判的过程中工会和雇主之间围绕新的集体合同的缔结所发生的争议，其实质是待定权利的确立问题。对于权利争议，各国劳动法均赋予当事人一方申请仲裁或提起诉讼的权利。而对于利益争议，则首先由国家出面在双方当事人之间进行斡旋和调解，力促当事人达成谅解和协议。调解不成，当事人之间事先有仲裁条款或事后达成仲裁协议的，由劳动争议仲裁机关仲裁解决。若当事人之间没有仲裁协议或当事人不同意以仲裁方式解决问题，法律则进而将利益争议细分为公益企事业部门的利益争议和非公益企事业部门的利益争议。前者由于涉及社会公共利益，国家可主动干预，实行强制仲裁或采取紧急措施；而后者由于与社会公共利益无涉，原则上应由当事人自行解决，即许可当事人行使争议权，以对抗求对话，以斗争求妥协。

　　和谐劳动关系的构建是劳动法调整劳动关系的逻辑终点，也是支撑劳动法各项制度的内在价值与理念，现代劳动法正是在这一理念的引领下不断地得到充实与完善。在劳动法律史上，最先出台的是劳动基准法。狭义的劳动基准法只包括最低工资、最高工时、劳动安全卫生以及劳动保险等强制性劳动基准，而广义的劳动基准法除了具有狭义劳动基准法的内容之外，还包括劳动监察和劳动争议等保障劳动基准贯彻实施的程序性制度。劳动基准法对雇主而言是必须履行的义务，对劳动者而言则是应当享受的权利。国家制定劳动基准法旨在劳动关系领域强制推行国家意志，保障劳动者的生活需要、身心健康和人格独立，尽力消除资本擅断对劳动者造成的痛苦与伤害，减少劳资双方的矛盾，缓解劳资关系的张力。但劳动基准法在构建和谐劳动关系中的作用毕竟是有限的，因此集体谈判制度便应运而生。集体谈判，系指劳动者团体同雇主

　　或雇主团体之间，为在劳动条件的改善和劳动关系的处理等方面达成一致，而依照特定程序进行的讨价还价行为[6].集体谈判的目的是为了达成集体合同，并通过集体合同来确定劳动者的劳动条件和劳动待遇。集体谈判所确定的劳动条件不仅优于法定的劳动基准，而且还能随着企业的发展随时进行调整与改进，因而可以保障劳动者正常分享社会发展的成果和雇主的工业利润[6].集体谈判机制由于与劳动法终极目的的内涵完全契合，因而对工业社会和谐劳动关系的构建发挥了决定性的作用。在当今世界，雇主和雇员组织作为对立的社会群体，通过对等谈判，就特定权益问题寻求妥协和统一的过程，被认为是在市场经济条件下处理劳动关系最公平的机制。受到集体谈判机制在构建和谐劳动关系过程中示范性效应的启迪，20 世纪中叶，国际劳工组织又将集体谈判的内在精髓加以提升，创造性地提出了三方协商的原则并在世界范围内大力推广。三方协商的主体是政府、工会和雇主协会。三方协商的作用主要表现在两个方面：一是由三方主体共同参与劳动法的制定和实施。二是以三方协商方式处理劳动争议，包括集体劳动争议和个别劳动争议。工会是劳方的代表，以改善工人的劳动条件、提高工人的经济待遇、保护工人的权益为目的。雇主协会是雇主一方的代表，旨在代表、维护和增进雇主在劳动关系中的利益。而政府最关心的是国家利益、社会稳定和经济增长。三方主体在维护社会稳定与经济发展的总体目标之下，通过充分对话与沟通，达成彼此都能接受的谅解与协议，既实现了经济上的互利，又增进了政治上的互信。因此我们完全可以说，三方协商原则体现了劳动关系领域的民主化，是达到劳资之间平衡的重要机制和构建和谐劳动关系的有效载体。

　　三、劳动法终极目的与直接目的之关系

　　（一）终极目的与直接目的的契合性

　　劳动法终极目的与直接目的的契合性，系指两者之间在方向上的一致性、功能上的相似性，亦即终极目的对于直接目的的包容性。如前所述，和谐劳动关系的基本含义是通过法律机制的创设，将劳资双方的行为纳入法治轨道，妥善化解和消弭劳资冲突，促成劳资之间的和谐共处。而借助劳动立法对处于弱者地位的劳动者进行倾斜保护，可以极大地缩小用人单位的自主行为空间，防止资本利益对劳工利益的吞噬与侵害，显著缓解劳动者的不满与对抗情绪，减轻劳资冲突的频度与烈度，因而同样也有利于劳动关系有序化与和谐化目标的达成。例如：工时制度可以确保劳动者在工作之余享受闲暇，保持张弛有度的工作节奏，消除紧张，缓解疲劳，放松心情。工资制度的执行为劳动者的生存与发展奠定坚实的物质基础，使劳动者的付出获得资本应有的承认与尊重，因而可以拉近劳动者与用人单位的心理距离，激发劳动者潜在的工作欲望与热情。劳动保护制度责令用人单位履行对劳动者的安全保障义务，控制工伤事故与职业灾难的发生，减少劳资之间的摩擦与冲突，为劳资双方在工作场所的友好相处提供良好的环境。劳动保险制度通过劳动保险基金的筹集与建立，将法定的物质帮助权变成劳动者可以实实在在享有的利益，解除了劳动者的后顾之忧，增强了劳动者对企业的信任与忠诚。解雇保护制度通过限制用人单位任意解除或终止劳动合同的权利，确保劳动者的职业安定，极大地强化了劳动者对用人单位的归属意识与奉献精神。总而言之，劳动法终极目的与直接目的在调整劳动关系的总体趋向上是毫无二致的，因之，我们完全可以把倾斜保护劳动者视为立法者为构建和谐劳动关系而做出的制度安排的组成部分。但需指出的是：劳动法的终极目的虽然可以包容直接目的，但却不能完全消化与吸收劳动法的直接目的。这是因为，如果劳动法的直接目的被终极目的所取代，那么劳动法的立法目的就具有唯一性，而不是双重性。而倾斜保护劳动者这一直接目的在劳动法的体系中又具有不可或缺的地位，对劳动法的各项制度具有支撑性的功能与作用。如果剔除了劳动法的直接目的，那么现代劳动法的大部分条文都将失去存在的前提与依据。这一点是我们在理解劳动法终极目的与直接目的的相互关系时应当特别注意的地方。

　　（二）终极目的与直接目的的差异性

　　劳动法的终极目的和直接目的既具有契合性，又具有差异性，它们分别具有不同的指向、内涵、功能与作用机理。（1）就目的指向而言，劳动法的直接目的只关注职业劳动者一方的切身利益，用人单位利益的维护并非其题中应有之义。而劳动法的终极目的则在突出保护劳动者权益的同时，又照顾到资本应有的逐利性质和企业组织社会化劳动的实际需求，保障用人单位经营自主权的顺利实现。（2）就制度内涵而言，劳动法直接目的的辐射范围只包括劳动基准法以及保障劳动基准法贯彻实施的劳动监察法、劳动仲裁与诉讼法。而劳动法终极目的的辐射范围则不仅包括广义上的劳动基准法，还包括集体谈判制度以及由此演化而来的三方协商制度。事实上，也只有集体谈判制度，才能够称得上是劳动法终极目的的核心内涵。（3）就功能价值而言，倾斜保护劳动者虽然可以在显著程度上推进和谐劳动关系的构建，但同时其本身又存在着巨大的功能局限。法律对劳动者的倾斜保护只能较大地改善劳动者的现实境遇与生存环境，但却无力从根本上确保和谐劳动关系的实现。和谐劳动关系的美好愿望要真正变为现实，除了要对劳动者进行倾斜保护之外，尚有赖于集体谈判机制的有效运转，而恰恰是后者，才为和谐劳动关系的构建提供了不竭的力量源泉，实现了劳资双方的协商沟通与良性互动，成为促成劳资和谐的关键性的因素。（4）就作用机理而言，劳动法对劳动者的倾斜保护基于劳动者是劳动关系中的弱者这一基本事实，劳动关系双方主体力量悬殊是劳动法对劳动者倾斜保护的基础。正因为劳动者是劳动关系中的弱者，法律的天平才向劳动者一方倾斜，对其实施特殊保护，以切实增强其防范雇主侵害的能力，基于不平等而促进平等正是劳动法直接目的的作用机理。与之相反，和谐劳动关系的构建则着眼于劳动者与用人单位双方主体力量的均等与制衡。工会将孤立分散的劳动者凝聚在一起，并在劳资关系领域积极寻求释放其自身能量的机会。劳动法顺势而为，确立集体谈判和集体合同的程序、定义、效力、延伸等内容，使劳资双方在这一制度的框架内既相互斗争又彼此妥协，在利益的共同点上和平共处。因之，基于平等而维护平等又是劳动法终极目的的要义与精髓。

　　（三）终极目的对直接目的的制约性

　　劳动法的终极目的一方面可以包容直接目的，另一方面又对直接目的进行制约和限制。劳动法虽然是劳动者的保护法，但这种保护应有一定的节制，应被限定在一定的范围内。强调劳动法对劳动者的倾斜保护虽然并不为错，但在当代，过分地或者仅仅强调劳动法的这一机能既不妥当也不明智[7].倾斜保护的“目的是追求劳资双方地位平等和利益平衡，决不是以牺牲资本的利益单方面追求劳动者的利益，否则劳动法的调整就会矫枉过正，重点保护也失去了平等、公平的正义基础”[1].对劳动者的过度保护只能造成新的利益失衡，在劳资之间引发新的对立与冲突，这对于构建和谐劳动关系而言同样有害无益。劳动法终极目的对直接目的制约性的积极意义在于：它既肯定了对劳动者进行倾斜保护的正当性，又界定了对劳动者倾斜保护的量与度，使劳动法对于劳动者的倾斜保护保持在适当的水平上，防止将倾斜保护演化为过度保护。事实上，经深入分析我们即可发现：对劳动者倾斜保护的支持与限定作为基本理念可以说是贯穿了劳动法各项制度的始终。促进就业法律制度虽然以严厉的措施制裁雇主的就业歧视行为，但真正的、决定性的职业要求仍然可以作为雇主基于先赋因素区别对待劳动者的正当理由，也就是说反对就业歧视并不否定雇主依据职业需要对劳动者提出性别、年龄、外貌等方面的特殊要求。最低工资制度一方面确定了工资水平的底线，另一方面又许可用人单位在最低工资以上自由决定工资形式、工资水平和工资构成，以充分体现用人单位劳动管理的自性，发挥劳动报酬对劳动贡献的评价功能与激励功能。工时制度在限制劳动者的工作时间和加班加点确保劳动者身心健康的同时，又设立标准工作制、弹性工作制、不定时工作制供用人单位自由选择适用，以应对复杂多样的生产劳动需求，给企业组织生产经营活动留有充足的空间。劳动规章是用人单位组织和协调社会化劳动的工具，劳动法对规章制度进行规制的目的，就是既要防止用人单位随意处罚职工，将规章制度变为侵害劳动者利益的工具，又要授予用人单位依法惩戒职工的权力，以确保用人单位的政令畅通及生产经营活动的有序进行。在用人单位单方解除劳动合同方面，法律虽然对其规定了极为严格的条件，借以限制用人单位的解雇自由确保劳动者的生存利益，但解雇保护法的目的是解雇保护，不是封杀解雇。立法者一方面设置了一些解雇障碍，另一方面始终注意市场经济的竞争特质，为雇主之解雇留有一定的活动余地。至于商业秘密保护制度和竞业禁止制度，其中虽然不乏保护劳动者的成分和内容，但其着力点仍在于规范劳动者的劳动行为，对劳动者的行为施加必要的拘束，以维护用人单位的经营利益和竞争优势。可以说，这些制度都是劳动法终极目的制约直接目的的最好例证。

　　参考文献：

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　　[4]陈文煊。劳动法倾斜保护劳动者原则之合理性论证———从价值判断的实体性论证规则出发进行的探讨[A].林嘉。社会评论（第2 卷）[C]. 北京：中国人民大学出版社，2007.376—389.

　　[5][英]J.M.奥利弗。法律和经济[M].武汉：武汉大学出版社，1986.32.

　　[6]张在范。集体谈判的生成与劳动法制的转型[J].河南社会科学，2007，（6）：71—73.

　　[7]冯彦君。劳动权的多重意蕴[J].当代法学，2004，（3）：40—45.

　　（转引自《河南社会科学》2009年1月）

　　张在范