组织调动与变更劳动合同之间的关系
导读：
北京市总工会法律服务中心 李宝明
[案情简介]
张某，本案申诉人，系某集团有限责任公司（以下简称某集团公司）员工，1995年与某集团公司签订了无固定期限的劳动合同，劳动合同中约定张某的工作岗位为集团公司副总经理。张某政治面貌为中共党员，并任集团公司党委委员。
某集团总公司（原局级行政机关单位），经济体制改革后，转为企业，性质为国有企业法人。
某集团公司，本案被诉人，企业性质为国有企业法人，有某集团总公司投资的有限责任公司。
2002年3月，某集团总公司党组织部下达了《关于干部交流的通知》的文件，该文件决定调张某到集团总公司下属的另一集团公司任副总经理。并要求调出和调入的两单位依据干部管理权限做好相应的免聘事宜。
2002年3月，集团公司根据集团总公司党组组织部的文件精神，经董事会研究决定，免去张某担任的集团公司副总经理职务（集团公司与张某签订的劳动合同书中，约定张某的工作岗位为副总经理），但未做出解除双方劳动合同的决定。
2002年4月，张某到劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。要求：1、撤销“干部交流决定”和“免职决定”，恢复原工作岗位和职务；2、支付解除劳动合同的经济补偿金43620元和违约金16380元。
[处理结果]
经劳动争议仲裁委员会主持张某与某集团公司调解，张某提出可以按集团公司提出解除劳动合同来处理；并由集团公司支付其经济补偿金和违约金。集团公司认为公司并未作出解除张某劳动合同的决定，因此，不同意张某提出的调解方案。经仲裁主持第二次调解，双方达成一致调解方案：双方协商一致解除劳动合同，由某集团公司一次性支付张某经济补偿金43620元。
[相关的法律规定]
《中华人民共和国劳动法》第十七条“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿，协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务”。
《中华人民共和国劳动法》第二十四条“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。
《中华人民共和国劳动法》第二十八条“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿”。
《中华人民共和国公司法》第四十六条“董事会对股东会负责，行使下列职权：——（九）聘任或者解聘公司经理（总经理）（以下简称经理），根据经理的提名，聘任或者解聘公司副经理、财务负责人，决定其报酬事项。”
[案例点评]
本案仅针对劳动争议案件本身的案情而言，可以说并不复杂。但他在更广义的及更深层次的方面而言，不管是对劳动者，还是对在企业中担任高级管理干部的劳动者，以及对企业的党组织以及企业的行政组织，在客观上都给我们提出了一系列的问题。首先，作为企业内部高级党员干部，面对党组织作出的不仅涉及到党内职务同时也涉及到党外职务的组织决定，是否执行，应该如何执行？是值得深思的。其二，作为企业的党组织，在决定调动党员干部党内职务的同时，能否同时决定调动党员干部的行政职务，党组织调动党员干部行政职务的决定是否有效？其三，企业行政组织如何贯彻执行上级党组织或同级党组织的组织决定，也就是说，应该如何处理党组织与行政组织在处理相关联问题时的关系？当然还有一些其他相关问题，本文暂不做深入探讨。
本案假如发生在经济体制改革之前，就相对简单一些，并且很可能不会发生劳动争议。但在经济体制改革后的今天，尤其是劳动法》颁由实施后的今天，就不那么简单了。我们首先从关系和权利义务上分析此案，应该说张某与集团公司存在着双重关系，作为劳动者而言，张某又同时与集团公司党组织存在党组织关系，这又是另一层关系。张某与集团公司签订的劳动合同中约定的工作岗位是副总经理，根据《劳动法》的规定，劳动合同的一方如对劳动合同的协商条款提出变更，需征得另一方的同意。作为劳动者而言，根据劳动关系原则，张某有权拒绝集团公司的免职决定（因为该免职决定的实际后果是企业单方变更了劳动合同中工作岗位条款的约定）。但根据党章的规定，作为企业党员高级干部而方，根据党组织关系原则，张某应服从党组织的决定。如果就自身素质而方，张某本人是有选择的权利的。与张某个人所具备的双重关系相对应的是什么呢，一是企业法人与张某之间的劳动关系，二是企业党组织与张某之间的组织关系。因劳动关系而产生的权利义务的当事人是集团公司和张某，而因组织关系而产生的权利义务当事人则是党组织和张某。企业行政无权对党内事物做决定，而党组织也无权对企业行政行为直接做出决定，在特殊情况下，党组织可以建议企业行政做相应的决定。因此，根据以上分析，企业党组织对张某作出的免去副总经理的决定应该是无效的。但企业党组织如果依据党章对张某作出免去党内职务或其他的党内处理决定，则应该是有效的。
以上是从关系和权利义务上的几点分析。下面从案件处理结果上尝试做一下分析，本案的处理结果是调解解决，应该说是一个较好的处理结果。为什么这样说呢，我们不妨做一下假设，如果张某败诉，根据前面的分析，那么裁决结果明显不符合《劳动法》的有关规定，将会导致错误裁决。如果集团公司败诉，张某继续担任集团公司的副总经理，广大党员和广大职工会怎么看？很可能会影响到党组织在党员和群众中的威信，其后果可想而知。因此，本案达成调解可以说是较好的结果。
本案给我们的重要提示是，集团总公司前身是本市局级机关单位，属于行政管理机关。经济体制改革后，根据国家及本市的规定，该局转为企业并更名为集团总公司。性质和名称改变后，可能某些领导同志的管理思想和管理理论还未跟上形式，及时调整到位。因此，今后企业各级领导（当然包括党组织的领导）在做党员干部的工作中，应该首先调整好自己的思路。在依据党章的同时，也要严格依据有关法律办事。否则将会给党组织的工作和企业行政工作带来很多不便。企业行政在贯彻执行党组织的具体决定时，也要严格依法办事，调整好党组织和行政方的工作关系。只有这样，才能体现既要坚持党的领导，又要依法行政，以便做好各项工作。
本文还要提及的是另一个关系，就是我国《劳动法》和《公司法》两部法律之间的一些关系。在前面[相关的法律规定]中引用的《公司法》条款是对公司（总）经理的任免的规定，集团公司对张某的任免是符合《公司法》的这一规定的，但为什么本文认为对张某的任免决定又认为不妥呢，主要是根据《劳动法》中关于劳动者的工作岗位是由劳动合同双方当事人约定而成立的规定。对劳动合同的约定条款的变更，需由双方当事人协商一致才能变更，否则是无效的。本案中，集团公司与张某的劳动合同中约定的工作岗位是副总经理，那么，副总经理既是工作岗位又是职务，作为对劳动合同的这一条款的变更，也就是说对副总经理这一岗位和职务的变更，必须符合《劳动法》第十七条的规定。否则，不经过对方同意的单方变更将会导致变更无效。
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引用法条
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