劳动者作为劳动争议主体的适用问题
导读：
劳动者必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。劳动权利能力是指依法享有劳动权利和承担劳动义务的能力和资格。我国《民法通则》第九条规定：“公民从出生起到死亡时止，具有民事权利能力，依法享有民事权利，承担民事义务。”即公民的民事权利能力始于出生，终于死亡。而公民的劳动权利能力则从16周岁开始，终于退休，这与民事权利能力明显不同。劳动行为能力是指能够以自己的行为行使依法取得劳动权利和承担劳动义务的能力和资格。劳动行为能力以具有劳动权利能力为前提，但不是具备劳动权利能力的公民都有劳动行为能力。如患有精神病、不能从事劳动的16周岁以上的公民虽然有劳动权利能力，但却没有劳动行为能力。
根据现行规定，患有精神病的职工与企业发生争议，应把握以下原则：
一是职工在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，企业可依据《劳动法》第25条第(一)项规定，与该职工解除劳动合同;
二是试用期已满，在劳动合同期内患精神病的，在规定的医疗期内治愈或病情很轻并得到控制，经劳动鉴定委员会鉴定具有劳动能力的，企业不得解除劳动合同，应安排适当工作;
三是患精神病的职工在规定的医疗期(24个月)尚未治愈的，经企业和当地劳动保障行政部门批准，可以适当延长医疗期。
除此之外，还应注意两类特殊劳动主体的规定：
1.16周岁以下的未成年人与用人单位发生的争议如何处理
根据《劳动法》第15条第一款规定，未满16周岁的未成年人是不合法的“劳动者”，他们与用人单位发生的争议不属于劳动争议，应通过司法程序解决。去年 10月，国务院颁布的《禁止使用童工规定》第2条规定，国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户均不得招用不满16周岁的未成年人。第13条规定，文艺、体育单位经未成年人的父母或者其他监护人同意，可以招用不满16周岁的专业文艺工作者、运动员。除此之外，其他任何单位招用未满 16周岁的未成年人，都会受到劳动保障行政部门的严厉处罚。
2.离退休人员被其他单位聘用后，发生争议如何处理
严格地讲，离退休人员已经退出工作岗位，不属于劳动者的范畴，他们与新聘用单位发生的争议，不属于劳动争议。国务院《关于严格执行工人退休退职暂行办法的通知》(国发[1981] 164号)第2条规定：“工人退休后，一般不留在原单位继续工作，其他单位如果确实需要聘用有技术和业务专长的退休工人作技术和业务指导的，必须由原发退休费用的单位、聘用单位和退休工人三方签订合同，并报当地劳动部门批准后，方能聘用。”原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发 [1996]354号)在总结实践经验的基础上进一步作出规定：“已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务”。因此，劳动争议仲裁委员会受理离退休人员与其聘用单位发生的争议，主要处理依据是他们之间签订的聘用合同。[page]
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引用法条
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