竞业限制的操作探讨
导读：
竞业限制，是人才流动中保护单位商业秘密的一种方法。但是对竞业限制有效性问题，仍然存在争议。有人认为，从自由竞争角度看，竞业限制有可能限制个人择业自由和竞争的平等性，削弱个人谋生能力，减少其再就业机会，有违民事行为自愿平等、诚实信用、等价有偿原则。然而，竞业限制毕竟是国外较为通行的保护企业知识产权的措施。在我国深圳、珠海的地方性法规中对竞业限制做出了规定。国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》中的规定“单位可以在劳动聘用合同、知识产权权利归属协议或者技术保密协议中，与对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员协商，签定竞业限制条款。约定有关人员在离开单位后一定期限内不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害的单位内任职，或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。凡有这种约定的，单位应向有关人员支付一定数额的补偿费。竞业限制的期限最长不得超过三年。”这些规定对于反不正当竞争，防止单位商业秘密的流失，是一个很有力的措施，能够起到保护单位知识产权的作用。因此，对竞业限制的利弊之间应该有一个权衡，找好平衡点。即进行合理适当的竞业限制而不是无条件的竞业限制。如果需要签订竞业限制条款，则应在平等互利的基础上，由当事人自愿约定双方的权利义务。
在签订劳动合同或竞业限制协议时，作为劳动者和单位来说，个人往往是弱者，缺乏自我保护能力。因此，需要从法律上对竞业限制的条款进行规范。另外，在操作运行中还应注意以下几个问题：
一、要保护单位商业秘密，也要保护劳动者个人择业自主权。按照《劳动法》的规定，企业应与劳动者签订合同。事业单位也应与劳动者签署确定劳动关系的合同，特别是对高级人才或知悉本单位商业秘密的人员，单位更应与其签订有关合同。劳动合同和知识产权纷争一旦产生，合同内容便是判定是非的依据。双方没有约定，或劳动者已履行合同或依法提出提前解除合同申请，又没有不当竞争侵权行为的，单位一般无权对个人新的择业提出异议。
二、竞业限制对象的确定要合理。首先，采用竞业限制的单位应确实拥有自己的商业秘密，既有价值又需保密，否则竞业限制的约定因缺乏保护的必要而不具有约束力。其次，竞业限制的对象并非所有的从业人员，应是少数知悉本单位商业秘密的高级管理人员和技术骨干。非担任重要职务、不掌握单位商业秘密的人员，单位没有必要对其采用“竞业限制“。
三、竞业限制的年限要适当。从国内外的惯例来看，竞业限制的年限一般在1-3年不等。应当根据商业秘密对单位产生价值的大小及商业秘密的性质来确定。在科学技术日新月异的今天，商业秘密的时效性变化很大，因此限制年限也要区别商业秘密的性质和时效长短酌情而定。限制年限过长，对单位实际意义不大，而且还会过分限制劳动者的择业自由，造成人才不应有的浪费，甚至还会造成不正当竞争。
四、竞业限制的范围不能太宽。竞业限制的范围应与员工在本单位工作期间所知悉的商业秘密范围相适应。如：不得在生产同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其它单位内任职，也不得从事同类产品的生产经营活动。限制范围一定要适度，否则过宽就会减少该员工就业的机会和可能性，甚至剥夺个人的生存权。
五、应给竞业限制人员适当的经济补偿。受到竞业限制的员工大多是单位的技术骨干和高级管理人员，他们的流动和再就业定向性很强，在其专业和特定的行业范围内容易发挥本人特长和潜能，离开了能够使其发挥特长的环境以后，他们的择业机会、收入水平都会受到很大影响。因此，应当对被限制员工给予必要的经济补偿，以弥补个人的损失。补偿费的多少，各单位计算的方法各异。我们认为年补偿费一般不应该低于该员工离开原单位前最后一个年度获得报酬总额的二分之一。只有受限制人员享有经济补偿的权利，才能更好地履行竞业限制的义务。也只有原单位给予受限制人员适当补偿的情况下，竞业限制才比较公平、合理。
竞业限制并非唯一保护单位商业秘密的有效做法，而且它对个人、单位、社会来讲都要付出一定的代价。保护单位商业秘密的做法很多，如“单位可以对本单位秘密采取合法、有效的保密措施，并使这些措施有针对性地适用于科技成果的完成人，与因业务上可能知悉该技术秘密的人员或者业务相关人员，以及有关的行政管理人员。这些措施包括；订立保密协议、建立保密制度、采用保密技术、采用适当的保密设施和装置以及采用其它合理的保密方法。
目前，在我国企事业单位中采用竞业限制做法的还只是少数，随着单位自我保护意识的增强和法制的健全，人才流动中为保护商业秘密的竞业限制做法，会逐渐为人们所认可和采纳。但是竞业限制牵涉的问题比较复杂，对大多数人来讲还比较陌生，需要在实践中不断把握运作规则，使之愈来愈完善。
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引用法条
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