潜在的人才流失成本
导读：
在市场经济的运行过程中,随着经济周期出现底谷,不少企业开始以裁员的方法来缓解自身的经济压力,但裁员的方法也可能带来人才的流失,使成本上升,形成潜在危险。不少企业往往忽视员工离职时所必须付出的资本,只注重眼前所获得的小利。尽管企业有时是不得以而为之,但在精减人员时一定要注重长远利益。
要知道当招聘一个新员工时需要有人对他们进行必要的培训,而一部分人必须暂停手上的工作引导他们熟悉各种环境,增加了人工成本。同时,企业花很大的精力和金钱发展出来的技术、工艺和客户的有关资料很可能会因员工的离开而到了竞争者手中,这种情况成本的损失将更大。据国外的有关报道,许多企业正面临着这样的窘境。据统计,一个员工离职,到一个新人接替到位,替换成本是离职员工工资的1.5倍,如果离职的是管理人员,代价更高。
现在不少企业往往在一些员工的合同期满时不再续签合同,其用意是有些企业的主管认为目前可以用较低的工资在社会上找到更年青,学历更高的人来代替老的员工。而事实上并非想象中的那样理想,如果处理不当就会使企业的经营和管理造成损失,成本上升。与此相反,目前我国企业在对于留住人才方面却又处于弱化状态,在同国外独资或合资企业的人才竞争中往往处于劣势,如何留住人才,使人才流失成本尽可能地减少,成为国有企业需要研究的一项重要的课题。
一般来说,人才流失往往出现三个高峰。一是试用期危机,新来的员工一旦发现工作性质或工作量超出他们的能力范围,或与主管领导不和,就会萌生去意。这就需要在挑选新人时尽可能地认真细致,并协助新人适应工作。二是在职2年时的升迁危机,经过一段时间的工作后,员工不管有没有得到升迁,此时都会渴望有升迁的希望,如果在两年内仍无可能的话,就会表现出情绪波动的现象,工作效率和积极性受到影响。三是在职5年的工作厌倦危机,当员工已经担任一些部门的主管,以预知升迁越来越慢,机会越来越少,对于工作会出现厌倦感,有些人开始在外面寻找机会,对企业来说是最大的危害。
21世纪是知识经济的时代,知识经济的根本在于人才,人才的竞争结果决定了社会发展的快慢。所以,重视人才,留住人才,避免人才的流失,为下个世纪我国经济能够更快地发展打下良好的基础。
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