企业招聘中常见的误区
导读：
在用工洽谈过程中，部分企业由于对劳动力市场缺乏足够的了解，造成招聘中一些不合理不规范的用工或称之为招工的误区。
1、不合理的薪资结构，导致人员流失严重。一些企业特别是新成立的公司，为了增加企业利润，拼命想方设法压低工资报酬，以降低人力成本。其实除了成本之外，企业人员结构的稳定性也是很重要的，刻意压低报酬的做法，势必会造成人员流动性增加。不少企业反映，新招聘的员工经过培训，刚能胜任岗位就跳槽了，企业无形中变成了别人的“培训学校”。应该说，企业人事部门，在职工梯队建设的过程中，应该合理地配置企业的人力资源结构。适当提高关键、重要岗位的报酬和待遇，以形成一支相对稳定的技术骨干队伍。对于一些技能要求不高，简单体力型岗位，可考虑通过较低的收入报酬吸纳一些零时性或季节性劳务形成的用工，以满足企业不同情况的实际需要。
2、招聘中不能因地区的用工差异，做到因地制宜、因人而宜。曾经有这样一家外资企业，提出需要招聘两名门卫，上班时间为24小时，做一天休息一天。超出法定工作时间的，按有关规定应支付加班工资。据事后了解，这种上班方式完全是照般该公司在某外省外分公司的用工模式。考虑到地区差异，该分公司相对上海而言，拥有大批外来打工族。其目的就是多打工、多挣钱。而就本地劳动力资源而言，可能对工作时间的长短更为关注，他们不愿意从事工人时间过长的工作。因此建议，改招2名门卫为4人，然后采取轮班的形式，这样既可适当降低支付的劳动报酬，又无需另外支付加班工资，同时也切合本地用工的实际。而且从企业成本角度看，应该说两种方式是基本一样的。
3、盲目使用外劳力情况不同程度存在：当前有相当部分企业盲目迷信外劳力，其实在外劳力使用的问题上，还是应加以区别对待。一些新注册的企业，原先工厂开设在其他城市，为了缩短新厂的筹备时间和运作周期，必须从外地直接引入一批关键岗位的技术人员，这部分外来人员的使用应该说是合情合理，也是可以理解的；但有部分企业在招聘一些包装工或操作工等简单体力岗位时候，也大量使用外劳动力。对于这些单位，笔者认为必须严格控制，如规定申请指标的同时必须录用一定比例的本地劳动力。并且在就业证申办和综合保险缴纳等方面，对使用外劳单位加以规范和监督。
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