企业如何与员工签订劳动合同和争议的解决
导读：
许多企业和员工在签订劳动合同时对相关法律法规不熟悉，以至于产生争议。本文这此问题，做一个概要介绍。
起草劳动合同时注意的主要问题
1、关于试用期条款
《劳动法》第21条规定，试用期不得超过6个月。
●对试用期的具体期限，劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》做了规定，劳动合同期限少于6个月的，试用期不得超过15天;劳动合同长于6个月但短于1年，试用期不超过30天;劳动合同长于1年但短于2年，试用期不超过60天。
●在试用期内，如果员工不符合录用条件的，可以解除合同。
2、关于商业秘密条款或商业保密协议
《劳动法》第22条规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
●约定保密条款，能防止员工泄漏公司商业秘密、专有技术带来的世大损失。应该在劳动合同中注明泄漏公司商业秘密是导致公司解除劳动合同或公司处分的行为。
商业秘密的定义和范围：
《反不正当竞争法》规定商业秘密是指，“不为公众知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。”
“技术信息和经营信息，包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投中的标底及标书内容等信息。”
●保密协议的法律救济：
第一，工商行政处罚、禁止性措施。如果工商行政部门裁定员工违反保密条款，可对员工最高可达20万元的罚款等措施。
第二，法院诉讼。可进行民事救济和刑事救济。
第三，劳动仲裁。
3、关于竞业禁止条款
目前，某些行业的高流动性导致企业的不稳定，商业秘密对于行业、公司和市场而言，日趋重要。原劳动部在1996年10月31日颁布了《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》
●竞业禁止条款的期限：最长为劳动关系终止或解除后三年;
●执行竞业禁止条款的补偿：如果限制员工为竞争对手工作，应给予员工相应的补偿。没有补偿内容，除双方另有约定，通常劳动合同中的竞业禁止条款无效。补偿数额通常是结合员工薪资约定。
●竞业禁止条款的适用范围：是针对了解公司商业秘密的这部分员工。
4、关于劳动合同的解除
●员工有下列情形之一发生，公司可解除劳动合同：
在试用期被证明不符合录用条件的;
严重违反纪律或公司规章制度的;对于此条内容的认定证据，本文后面会重点提出建议。
严重失职，营私舞弊，对公司造成重大损害的;
被依法追究刑事责任的。
●员工有下列情形之一的，公司可以提前30天书面通知，解除劳动合同：
员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的;
员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议的。
●经济性裁员
经济性裁员条件：
第一、确需裁减人员;
第二、提前30天向工会/员工说明情况，听取意见。
第三、向劳动行政部分报告。
目前，北京劳动部门尚没有批准一家公司进行经济性裁员。现在.com公司裁员，通常是用与员工协商方式进行的。
●员工有下情形之一的，公司不能根据前述的规定解除劳动合同：
患职业病功者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
员工患病或非因工负伤而在规定的医疗期内的;
女员工处在怀孕期、产期或哺乳期。
5、建议公司必要采取的措施
制定尽可能详细的合法《员工手册》，确定劳动纪律及规章制度。详细的《员工手册》是员工是否严重违反纪律或公司规章制度的证据之一。
建立员工定期考评制度。
不要随意解聘员工。
尊重员工，也是尊重公司。
多和员工交流、对话。
二、劳动争议的主要解决方法
1、争议解决的主要途径
●调解。
劳动争议调解委员会的组成：员工代表、公司代表、工会代表。与员工达成的调解协议必须是自愿执行。这个协议没有法律强制力，不可以向法院申请强制执行。
●仲裁。
对于仲裁裁决，当事方均没有反对，应执行。如有一方不服裁决，应在收到裁决书后15天内向法院提出诉讼。仲裁裁决在作出后15天开始生效。仲裁裁决可以向法院申请强制执行。程序：
申请仲裁有时效性，要求自争议发生之日起60天内。 [page]
申请受理SIZE: 9pt; COLOR: black">7天。
答辩：被申请人在15天内做出答辩。
裁决：仲裁裁决在60天内作出。对复杂的申请，可延长30天。
●诉讼
劳动争议产生后，员工不能直接向法院提出诉讼，必须先经过劳动争议仲裁程序。法律法规也规定了例外，比如单独订立的保密协议等。
我国实行的二审制。对一审不服可向二审法院上诉。在一审中，对作出的劳动仲裁裁决，如果员工提出支付工资等情况，法院可视情况先予执行仲裁裁决。
2、发生劳动争议时，主要的证据：
●劳动合同。劳动合同是主要证据，合同中双方确定了各方权利义务等内容。因此，劳动合同应该以书面形式作出，对法律规定中不清楚的方面加以填补。
●《员工手册》。尽可能制定比较详细的《员工手册》，与劳动合同相补充，应该包括员工不当行为、工作要求及员工福利等内容。《员工手册》内容要遵守法律法规要求。
●其它证据。
《解聘函》——提前30天作出并通知员工。诉讼的时效与《解聘函》有直接关系;
工资签收单;
病假的证明材料及相关资料;
医生的处方等等。
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引用法条
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