《劳动合同法》和《劳动法》效力一比高下
导读:
《劳动合同法》和《劳动法》的效力哪一个更高?许多人在《劳动合同法》草案出台之时,都曾发出过这样的疑问。《劳动合同法》出台以后,必然出现与《劳动法》的并存,因此,两部大法的相互关系就成为普通百姓关心的问题 理论上说,《劳动法》应当是一部全面调整劳动关系的法律,《劳动合同法》仅仅是就劳动关系中的“劳动合同”进行调整。在《劳动合同法》草案二读稿总则第一条中也开宗明义指出了这一点。因此,《劳动法》似乎应当是“母法”,《劳动合同法》则是“子法”。如此,《劳动法》理应成为《劳动合同法》制定的法律依据,其效力当然高于《劳动合同法》。
然而,仔细研究《劳动合同法》草案二读稿的条文,我们就会发现,二读稿的许多条款不仅是对《劳动法》的空白部分进行填补、原则部分进行具体规范,还对原《劳动法》已经有明确规定的事项作出了完全不同的规定。可以说,不仅没有完全依据《劳动法》,甚至某些方面还颠覆了《劳动法》,正由于此,普通老百姓才会关注两者之间的关系。
不支付工资解除劳动合同,两法有实质差别
就劳动者单方解除劳动合同的情况,相对于《劳动法》而言,《劳动合同法》无论是一读稿还是二读稿,均放宽了劳动者解除劳动合同的条件,且部分条款明显与《劳动法》相悖。比如,在草案二读稿中规定:“用人单位未及时足额支付劳动报酬的”,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
对此,《劳动法》规定的是,在“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的”的情况下,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
两相比较,可看出,《劳动法》强调的是用人单位的实质违约行为,而草案二读稿则强调了用人单位在劳动合同履行中的瑕疵。也就是说,如果因为用人单位的主观失误或者某种客观原因的存在,导致用人单位少发了一分钱的工资,仍会导致劳动者解除劳动合同。这里,用人单位每月发工资时,一定要仔细核算精确数字,否则自己的员工明天可能就“改嫁”了。
严重违纪解除劳动合同,两法条件不一
但是,相对于放宽劳动者解除劳动合同而言,用人单位解除劳动合同的条件却受到了进一步的严格限制。例如,在由于劳动者违反规章制度致使用人单位解除劳动合同的情况下,《劳动法》规定劳动者“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”,用人单位可以解除劳动合同;而草案二读稿规定的是,劳动者“严重违反用人单位的规章制度,按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的”。
就是说,《劳动法》规定该种情形下用人单位解除劳动合同仅需具备单一条件,即劳动者违反用人单位的规章制度达到严重情形。但草案二读稿却在这一条件之外,还增加了另外一个条件,即用人单位的规章制度必须明确规定该种情形应当解除劳动合同。
医疗期解除劳动合同,两法截然不同
再如,在医疗期的解除上,《劳动法》规定劳动者医疗期满后,“不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作的”,用人单位解除劳动合同的条件即成立;而草案二读稿则增加了一个协商程序,规定劳动者不能从事原工作,“且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的”,即原来的用人单位为劳动者另行安排工作的单方程序,转变为劳动者和用人单位就变更劳动合同进行协商的双方程序,解除条件发生重大变化,且更为严格。
但笔者认为,如此变化不尽合理。按照草案的规定,只要员工口头上接受企业变更合同的要求,即使其实际上一直请病假,企业也不能解除合同。能否解除实际上取决于是否协商一致,单方解除变成了双方协商解除,解除性质发生混乱,医疗期制度也失去了其意义。
两法冲突处理的原则
针对《劳动法》与未来《劳动合同法》的这种相互冲突,我国的《立法法》有明确规定:同一机关制定的法律,特别规定与一般规定不一致的,特别规定的效力高于一般规定;新的规定与旧的规定不一致的,新的规定效力高于旧的规定。假如新法的一般规定和旧法的特别规定相冲突的时候,旧法的特别规定效力就高于新法的一般规定了。
根据以上原则,上述例证都属于同类性质的冲突,即都是一般规定,这样新法就优于旧法了。在此提醒各位读者,要密切关注新法的出台,并视新法为有效依据。若不然,当你想当然地依据《劳动法》操作时,可能已经离“违法”不远了。
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引用法条
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