正式工的劳务派遣期间是否计入工龄
导读：
核心内容：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
基本案情
钱某2002年加入国内一家先进的手机生产企业，担任地区销售代表。2005年，该企业决定将市场销售部门80%的职工转为劳务派遣工，以降低企业人工成本。为了平息正式职工被转换身份的不满，公司决定按照高于法定标准，即职工每工作1年支付1.5个月工资的补偿标准向愿意继续留任的职工支付“身份转换费”。同时，公司承诺，被转换身份的职工如果工作业绩连续3年取得“优秀”，还将让他们重新成为企业的正式职工并取得股份。钱某选择获得补偿并继续留任，从此劳动关系被转移到一家大型劳务派遣公司。经过长时间的摸索和人脉积累，自2006年至2008年，钱某连续3年被评为优秀职工。2008年底年终考核结束后，手机生产公司正式与钱某签订了5年期劳动合同，并给予其职工股份。
2011年，由于公司销售部门重组，公司决定与钱某协商解除劳动合同。钱某同意了，但双方在如何计算经济补偿年限上产生了分歧。钱某认为自己2002年的时候就已经加入该公司，经济补偿年限理应从2002年开始计算。而人力资源经理认为，2008年底，钱某才正式与公司签订劳动合同，此前属于劳务派遣职工，因此补偿年限应当从2008年底开始计算。
案例剖析
本案中反映的问题是近年来企业在转变用工模式时经常遇到的问题。该手机生产企业为了转变企业战略，将正式职工转换身份，变为劳务派遣工，并给予了补偿，后又根据需要重新使部分劳务派遗工获得正式职工的身份。《劳动合同法实施条例》第10条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。所以，钱某的本单位工作年限应当从2002年加入该手机生产企业开始计算，但这是否意味着他的经济补偿年限也从2002年开始计算呢?当然不是。根据法律规定，虽然钱某的两次身份转换都是在公司的安排下进行的，但是在2005年钱某转变为劳务派遣工的时候，公司已经支付了相应的经济补偿。因此如果钱某与公司协商解除劳动合同，其经济补偿年限应当从2005年开始计算。
法律快车知识拓展：
什么是工龄
工龄可分为一般工龄和本企业工龄。一般工龄是指职工从事生产、工作的总的工 作时间。在计算一般工龄时，应包括本企业工龄。
本企业工龄(连续工龄)是指工人、职员在本企业内连续工作的时间。一般工龄包括连续工龄，能计算为连续工龄的，同时就能计算为一般工龄;但一般工龄不一定就是连续工龄。
连续工龄和本企业工龄在含义上有一些差别，即连续工龄不仅包括本企业连续工作的时间，而且包括前后两个工作单位可以合并计算的工作时间。若没有可以合并的情况，连续工龄就是本企业工龄。国务院1978年6月关于《安置老弱病残干部的暂行办法》规定将“本企业工龄”改叫为“连续工龄”。
机关、事业单位为有别于企业用的"工作年限"，实际上连续工龄和工作年限的含义和作用是相同的。
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引用法条
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