劳动法保障女职工的“三期”权益
导读：
核心内容：公司得知员工怀孕，拒绝签订书面劳动合同和通知上班，违反劳动合同法，应当补偿“三期”内工资损失。
基本案情介绍
万某是个典型的事业型女白领，当上了部门经理后，在家人催促、同事提醒下，35岁的她恍然惊觉该要孩子了。想生孩子，就不能天天早出晚归奔忙在拥堵的上下班途中了。她放弃高薪却繁忙的市中心工作，应聘到离家较近的江宁区东山高桥工业园区的一家公司。
公司在试用期间，没与她签劳动合同，也没有明确具体薪酬。一天，万某在与同事闲聊中，欣喜地透露了自己可能怀孕的消息。没想到，第二天，万某就接到公司的试用期解聘通知书，说她试用期内未达要求，公司决定不与她签订正式劳动合同。
万某觉得很奇怪：此前，领导对她的工作能力赞誉有加，怎么突然会变卦了?“难道是得知我怀孕了，不想用我了?”没弄清原因之前，万某仍照常上班。
“叫你不要来了，怎么还来上班?”公司领导不仅当面“逐客”，还特快专递一份通知，书面告知“如想上班，月薪只有1200元”。
次日，手持医院确诊单的万某以怀孕期间不能解聘为由，理直气壮地到公司要求签订正式劳动合同。
“你未办理请假手续，旷工达8天，按公司规定应当解除劳动关系。”公司答复。
万某申请劳动仲裁后又到法院提起诉讼，一审判处补发两个月工资7400元。万某不服，上诉到南京中院。最终，南京中院判决公司补偿万某怀孕、生产、哺乳期17个月工资损失4.8万余元，并报销全部生育费用。
“三期”女工不能随意辞 补偿的工资标准凭啥而定
万某只试用2个月，何来17个月损失，所补偿的工资标准又是凭啥而定?
劳动法第二十九条规定，女职工在“三期”(孕期、产期、哺乳期)内，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条解除与女职工的劳动合同；即便劳动合同期满，合同应当续延至“三期”相应的情形消失时终止。公司得知万某怀孕，既不与她签订书面劳动合同，也不通知她上班，违反劳动合同法，应当补偿“三期”内工资损失。计算补偿工资时，公司坚持按月薪1200元计，但万某主张“应聘时我填的预期工资待遇是不低于3700元，否则根本不会来这家公司。”所以法院采纳3700元的标准。又考虑到万某实际上班仅2个月，法院决定万某产假4个月拿全额工资，其他月份打7折计付。[page]
延伸阅读：
劳动法保护女职工应享有的一系列权利，包括享受生育保险待遇、产假、劳动关系保护等，但并不意味着对“三期”女职工绝对不能解除劳动关系。如女职工严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的，可根据劳动法第二十五条规定解除劳动关系。
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引用法条
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