陈某患有精神病厂方不应解除合同
导读：
申诉方：陈×，男，××革制品厂劳动合同制工人
申诉方代理人：陈××，男，退休工人，陈×的父亲
被诉方：××革制品厂
被诉方法定代表人：见××，男，××革制品厂厂长
被诉方代理人：孙×，男，该厂劳资科科长
上述双方因陈×屡次旷工被辞退、解除劳动合同而发生争议。陈××（陈×父亲）诉称：陈×独自出走，在外地肇事被当地公安部门扣留，本地公安部门将其领回后，经有关医院鉴定，确认其属精神病发作。××革制品厂以解除劳动合同为由，拒绝支付陈×的治疗费，使陈×陷入无医疗和生活保障的困境。陈××要求××革制品厂继续履行劳动合同，支付陈×的医疗费用。
（二）调查核实情况
经调查，陈×确有精神病史，近期因家庭纠纷引起精神病发作。×年×月×日在领取当月工资后，陈×便独自外出，在某地漫游期间，与人发生口角和斗殴。本地公安部门将其领回后，发现其精神不正常，经司法鉴定确认陈×患有精神病。当公安部门通知某革制品厂领人和为其就医时，该企业申明，陈×因屡次旷工，已被辞退，办理了解除劳动合同的手续，陈×父亲不服，以陈×有病为由要求该企业收回辞退决定，继续履行劳动合同。某革制品厂认为，陈×屡次发生旷工行为，最后一次竟长达两周，当年累计已达到28天。
企业在考勤记载清楚，教育有据在案的情况下，根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第5条第（1）项和本企业《执行〈国营企业辞退违纪职工暂行规定〉细则》第8条：当年无正当理由累计旷工15天以上，不足30天者予以辞退的规定，作出了辞退陈×的决定，根据《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第12条第3项规定和劳动人事部《关于〈国营企业辞退违纪职工暂行规定〉是否适用劳动合同制工人问题的复函》中指出的处理办法，办理了同陈×解除劳动合同的手续。企业方认为，解除同陈某的劳动合同，适用法规无误，符合程序要求，故不接受陈×父亲的要求。
（三）处理结果
在调解过程，劳动争议仲裁机关认为，陈×是否患有精神病，是本案的关键。××革制品厂对陈×患有精神病的事实持怀疑和否定态度。当地劳动争议仲裁委员会根据我国《民法通则》关于公民行为能力的有关规定，作出如下裁决：
1.依鉴定结论，确认陈×患有精神病，对陈×擅自出走，造成的旷工后果不应追究本人的违纪责任；
2.××革制品厂立即收回对陈×的辞退决定，继续履行原劳动合同，按合同规定的条件给予陈×一年医疗期的待遇；
3.仲裁费30元，由某革制品厂承担。
（四）分析与评述
本案劳动合同的解除是否正当，取决于引起该劳动合同解除的旷工事实是否成立；而旷工事实的确认又取决于行为人的主观条件和客观条件是否具备；旷工，是职工在无正当理由情况下的违纪行为，只能是一种故意。故意违反劳动纪律的人，必须是具有完全行为能力的人。我国《民法通则》第12条规定：“不能辩认自己行为的精神病人是无民事行为能力人……”因此，不能确认一个精神病患者具有违反劳动纪律的故意，因此，司法鉴定在本案中起了关键的证据作用。以此为依据，肯定陈×患有精神病的事实，也就否定了某革制品厂以旷工为由对陈×的辞退决定，继而否定了该劳动合同解除的合法性。该企业继续履行原合同是理所当然的。
根据《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第12条第3项和第21条的规定，该劳动合同继续履行一年后，如陈×仍不能恢复健康，从事原岗位工作，该企业可以同他解除劳动合同。
此外，本案被诉方以申诉方陈×旷工为由予以辞退，适用法规不当。被诉方所制定的《执行〈国营企业辞退违纪职工暂行规定〉细则》第8条：“当年无正当理由累计旷工15天以上，不足30天者予以辞退”的规定，和国务院《国营企业职工奖惩条件》旷工除名的规定不一致，不能作为处理劳动争议的依据。
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引用法条
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