浅析终止劳动合同的无因性
导读：
南京市劳动保障局仲裁处 杨明
[案情]
1999年李某大专毕业后应聘进某中外合资电子技术公司（以下简称电子公司），担任制造部技术员，签订了3年期的劳动合同。2002年3月1日电子公司向李某发出通知，告知其当月31日双方的劳动合同到期，届时公司将不再与李某续签劳动合同。2002年3月31日电子公司作出终止与李某劳动合同的决定。决定书中载明：“由于李某在公司工作期间不求进取，纪律涣散，技术不精，不能胜任工作，故公司决定从即日起终止与李某的劳动合同。”李某收到电子公司的决定书后表示不服，认为自己工作兢兢业业，任劳任怨，从未有过不能胜任工作和违反劳动纪律的记录，电子公司以“纪律涣散”、“技术不精”、“不能胜任工作”等作为终止其劳动合同的理由严重违背事实。2002年4月2日李某向当地劳动争议仲裁委员会（以下简称仲委会）申诉，请求撤销电子公司的终止劳动合同的决定并与电子公司续签劳动合同。
[审理]
仲委会对本案依法受理并组成仲裁庭进行审理。审理中，电子公司确实无法在李某否认的情况下提供充分有效的证据证明李某未严格遵守劳动纪律、不能胜任本职工作。经过对上述案件事实的调查，仲裁庭内部形成两种不同的处理意见。一种意见认为：劳动合同期限届满后，合同双方中的任何一方不同意续延劳动关系的，劳动合同均应予终止。电子公司在与李某的劳动合同到期后作出不再与李某续签劳动合同并终止劳动合同的决定并无不当，应予维持。另一种意见则认为：电子公司与李某所签订的劳动合同虽然到期，但电子公司的决定内容已表明该公司将终止劳动合同的条件设定为李某不遵守劳动纪律和不胜任工作。换言之，因为李某有上述表现，电子公司才决定终止劳动合同。现在该条件被证明不能有效成立，故电子公司在此前提下作出的终止劳动合同决定无法有效成立，应李某的主张应当被撤销。
[裁决]
仲裁庭通过进一步分析合议，最终采纳了第一种处理意见。依据《劳动法》第二十三条之规定作出维持电子公司终止劳动合同决定，对李某的申诉请求不予支持的仲裁裁决。
[浅析]
根据《劳动法》第二十三条的规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”劳动合同的期限届满是劳动合同终止的充分条件。然而企业或职工在劳动合同运行的各个环节包括劳动合同签订、变更、解除、终止行为都是基于一定原因经过权衡、决策后作出的。实际上在生产劳动和企业人事管理过程中，劳动合同到期并非是建立有劳动关系的企业或职工考虑维持现有劳动关系现状与否的原因或者说并非是主要原因。对于企业而言，该企业的生产经营状况、劳动生产率现状、发展规划、职工整体构成状况、职工个人的业务素质、日常表现、工作态度和业绩等才是真正原因。对于职工而言，工资福利待遇、工作环境、劳动条件、自身价值实现程度、自身适应程度、个人发展计划等才是真正的原因。劳动合同到期只不过是将自己的计划或意图付诸实施的一种契机。所以终止劳动合同在实践中是有因的，在法律上却表现出无因性，即劳动法对终止劳动合同实际原因的合法性、合理性并不予以限制或提出要求。本案中，电子公司在终止劳动合同决定书中所称的李某“不求进取，纪律涣散，技术不精，不能胜任工作”只是该公司将不与李某续签劳动合同并终止劳动合同的实际原因书面表达出来，不能就此认定是该公司为终止李某劳动合同行为自设了条件。该实际原因是否符合事实、是否合乎情理不能在法律上阻却电子公司作出终止李某劳动合同决定及该决定的有效性。
综上所述，仲委会维持电子公司终止劳动合同决定的裁决应当是正确的。当然，企业决定终止职工劳动合同的原因还是应尽可能合情合理、实事求是，以保证企业劳动用工管理的先进性、科学性，维护劳动关系的和谐稳定，促进职工的劳动积极性、主动性的发挥。
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引用法条
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