《劳动合同法》：和谐劳动关系的新规则
导读：
《劳动合同法》即将实施。该法所确立的调整劳动关系、使之和谐稳定的新规则，将对劳动者、用人单位，求职中和就业后的大学生产生重要的影响。
一、保护劳动者与明确双方权利并重
保护劳动者是劳动立法既定的目标，但其终极目的仍然是构建和谐稳定的劳动关系。在立法过程中，对于《劳动合同法》的立法目的出现过不同的意见，即劳动法是保护劳动者的，这是毋庸置疑的，双方都会同意这一点。所不同的就是在保护劳动者的同时是不是应该保护雇主或者说用人单位。
立法坚持了保护劳动者合法权益宗旨，因为劳动关系双方经济地位的不平等需要国家通过立法予以矫正。在劳动关系中，劳动者的生存权相对于用人单位的用工自主权总是处于弱势地位；劳动力市场的供大于求、市场中的信息不对称使得劳动者很难与用人单位进行平等协商；建立劳动关系之后，劳动给付的人身属性及在时间上的连续性，使得劳动者在人身和经济上都从属于用人单位，所以，劳动者相对于用人单位来说总是处于弱势地位，法律对劳动者进行适度地倾斜保护，以矫正双方的不平等地位。但这并不意味着雇主的权利得不到保护。法律是一个整体，雇主权利既可以通过其他法律得到保护，也同时在立法中得到了体现。例如，《劳动合同法》在第一条中增加了一句话，即“明确劳动关系双方当事人的权利与义务。”尽管这句话没有“双保护”那样明确地追求用人单位的利益，但它是劳动立法的一个新的变化。而且这一变化也实实在在地体现在法律条文中，即有些条款里面增加了一些劳动者的义务。比如说，在试用期期间劳动者解除劳动合同需要提前三天向用人单位提出，而用人单位在试用期解雇劳动者却不需要提前通知。所以，“保护劳动者的合法权益”与“保护劳动者和用人单位双方的合法权益”两者之间并无本质上的矛盾，只是强调在双方合法利益保护的基础上，对劳动者给予倾斜保护，不会导致劳动合同双方主体的权利失衡，从而达到构建和谐稳定的劳动关系的终极目的。
二、强化劳动合同订立的形式和责任
《2007年全国职业院校学生就业质量评价报告》显示，职业院校毕业生就业合同签订率较低，“中职毕业生中签订正式劳动合同的占12.67%、高职毕业生中签订正式劳动合同的比例为14.5%”，他们的劳动关系以事实劳动关系为主。
用人单位不订立书面劳动合同，涉及到劳动关系是否存在，劳动者是否受劳动法的保护。用人单位故意拖延甚至拒绝与劳动者签订书面劳动合同，极大地损害了劳动者的合法权益。
为此，《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。该条规定表明：订立书面劳动合同是建立劳动关系的基本要求；劳动关系自用工之日起建立，无论双方是否签订书面合同都受到劳动法保护；未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立。第八十二条还规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。第十四条第三款规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。可见，用人单位要承担不签订书面劳动合同的不利后果，而且，事实劳动关系有了明确的法律规范。
三、增加签订无固定期限劳动合同的法定条件
劳动合同中的另一个突出问题表现为合同期限短期化。以固定期限合同为常态，无固定期限合同为例外，导致实践中合同的短期化现象相当严重，许多合同是一年一签，甚至半年一签，就会影响劳动关系的稳定。
增加无固定期限劳动合同的法定条件是制约劳动合同短期化的重要措施。除用人单位与劳动者双方协商一致可以订立固定期限劳动合同外，法律将多种法定条件下劳动合同期限的选择权交给了劳动者，当劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同时，要求订立固定期限劳动合同的应当订立：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有特定法定解除事由的。并且，用人单位自用工满一年不与劳动者订立合同，视为双方已订立无固定期限劳动合同。这些规定改变了《劳动法》认定的“当事人双方同意延续劳动合同”要求，同时还规定，“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。通过法律的规范和引导来达到签订更多的无固定期限劳动合同的目的，从而实现劳动关系的长期稳定。
四、规范和限制试用期条款的约定
试用期是大学生就业中会首先遇到的问题。由于试用期可以产生不同于其他期限法律后果，不时成为用人单位解除劳动合同且规避支付经济补偿金的方式。例如，尽可能长的约定试用期，甚至将整个劳动合同期限约定为试用期，或者重复约定试用期，使劳动者总是处于被试用的状况，或者将试用期排除于劳动合同的正常期限外，在工资、社会保险和社会及本单位福利等方面对同一单位甚至同一岗位的劳动者实行差别待遇。
对此，《劳动合同法》对试用期的约定进行了限定，既限定了约定试用期的次数及与合同期限的比值，又明确规定了禁止约定试用期的情形。而在试用期解除劳动合同，用人单位应当向劳动者说明理由的规定明确分配给了前者的举证责任。这些规定对于纠正实践中存在的随意约定试用期、任意解释试用期、重复约定试用期应当是行之有效的。
法律关于试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资并不得低于用人单位所在地的最低工资标准本是为了防止用人单位降低特定劳动者工资，维护劳动力市场公平的条文。但其中不得低于“劳动合同约定工资的百分之八十”的规定则让人费解，疑似画蛇添足。因为这既有悖于同工同酬，又缺乏足够的理论支持，尤其是在现在的工作更多的标准化、程序化，以及更具体的定额标准下。
五、限定和约束违约金条款的适用
劳动者提前解除劳动合同，不管是否给用人单位造成损失，都需要支付违约金，这实际上是对劳动权的一种限制。大学生就业后也经常面临被索取巨额违约金的情形。并且，违约金条款多被滥用。在约定时，往往是由用人单位一方强加给劳动者，如约定劳动者提前解除劳动合同，不管是否给用人单位造成损失，都需要支付违约金，这实际上是一种惩罚性的违约金条款。在追究责任时，法院通常只看合同约定，不关注劳动合同与民事合同的区别，使得惩罚性的违约金在司法实践中大多得到支持，给劳动者造成极大的负担和损失。
限定和约束违约金条款的适用是《劳动合同法》的一大贡献。对违约金条款的限制是国家立法对劳动合同关系中当事人意思自治的干预，充分体现了劳动法的本质特性，有利于处于弱势地位的劳动者的保护。今后，违约金条款只适用于两种情况：一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以约定服务期和违约金，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。二是用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，可以约定违约金，劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金。在适用违约金条款时，立法还作了特别限制，如规定违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。除了这两种情形之外，《劳动合同法》特别强调：“用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。
六、调整范围的扩大与限定
事业单位是我国特有的名词，也是大学生就业时备受青睐的单位。以前，事业单位比照适用公务员的相关规定，但《公务员法》作了明确排除后就突显出了法律调整的缺失。为了解决相关的问题，《劳动合同法》作出了专门的规定。
在现行《劳动法》中并没有区分事业单位和民办非企业单位，《劳动合同法》对于事业单位则是继续延用了《劳动法》的规定，即与公务员和参照公务员法管理的工作人员以外的劳动者建立劳动关系，依照该法执行。特别需要注意的是《劳动合同法》“附则”所规定的：事业单位与实行聘用制的工作人员的劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照该法有关规定执行。
以上规定表明，《劳动合同法》的调整范围对于事业单位的扩充并不是整体性扩充，而只是扩充至了在事业单位中实行聘用制，且与双方订立了劳动合同（有的名为“聘用合同”）的这一部分。这一扩充能够有效地弥补法律对于事业单位与聘用人员之间无法可循的缺陷，但也留下了法律对于事业单位与其员工关系调整的多样性与复杂性。
目前我国事业单位人事制度还处于改革过程中，而且事业单位在经费来源、编制管理、工资福利、社会保障等方面都与企业不同，这使得事业单位在人事管理上也与企业有很大的差别。《劳动合同法》对事业单位的适用规定显示出较大的灵活性，特别是对一些公立学校，国家的相关部门应当尽早根据这些单位的特点出台特别规定来加以适用。
七、终止责任的增设与限额
经济补偿金是劳动法上一项极有特色的制度，其具有劳动贡献补偿和社会保障的双重功能。《劳动合同法》鼓励用人单位继续使用劳动合同期限届满的劳动者，采用了以法律责任的形式加大用人单位的用工成本，即合同到期终止也要给劳动者支付经济补偿金的立法规则。在第四十七条规定当劳动合同因期满而终止时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。为了更好地发挥经济补偿金的功能，劳动合同法对经济补偿金的适用范围扩大到以下情形：1、劳动者因用人单位原因被迫解除劳动合同的；2、用人单位提出动议协商解除劳动合同的；3、用人单位非过失性解除的；4、经济性裁员的；5、劳动合同因期限届满而终止的；6、劳动合同因用人单位主体资格丧失而终止的；7、法律、行政法规规定的其他情形。
在经济补偿金的计算标准上，劳动合同法相比劳动法也作了进一步的规定：一是劳动者工作不满六个月的，按半个月的工资标准支付经济补偿金；二是除后一种情形之外，劳动者每工作一年按一个月的工资标准支付经济补偿金，没有最高年限的限制；三是对高收入者的经济补偿金作了限制，即劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的标准支付经济补偿金，并且支付的年限最高不超过十二年。
尤其需要注意的是第四十八条赋予劳动者的选择权，即用人单位违反规定解除或者终止劳动合同时，劳动者有权选择继续履行劳动合同或者支付赔偿金。当劳动者要求继续履行劳动合同时，用人单位必须继续履行；当劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行时，用人单位则必须依法支付赔偿金。
八、对保密条款和竞业限制的限制
大学生就业后再另外择业常常遭遇竞业禁止或者保密条款的约束。由劳动者对用人单位忠诚义务所演绎出了保密义务，并进而扩展为竞业限制约定同样与劳动者的人身及劳动权的自由蕴含着矛盾，因此，与劳动者的人身及劳动劳动权利相冲突的用人单位财产权益必须由法律来加以限制。这类限制在立法上通常规制为：其一是只能和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者订立；其二是需以同用人单位形成实际竞争关系的地域为限，且地域的约定不应当不适当地迫使劳动者放弃就业机会；其三是限制期限必须是为保护用人单位合法权益所必需；其四是必须对劳动者支付经济补偿，实行竞业限制期限不得超过二年。
《劳动合同法》在规定了可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项、约定特定劳动者的竞业限制义务的同时，限定了约定竞业限制条款的劳动者只能是负有保密义务的劳动者，且限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。并且必须约定竞业限制的人员竞业限制的范围、地域、期限，约定在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。因此，保密义务和竞业限制条款的生效是否以约定的经济补偿金为条件的，如果用人单位未支付经济补偿金，劳动者可以不受相关条款的限制。
中国人民大学法学院·黎建飞
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