用人单位如何合法调岗调薪
导读：
用人单位如何合法调岗调薪
在新劳动合同法（以下简称“新法”）所倡导的劳动合同长期化背景下，用人单位解除劳动合同的风险以及解除成本进一步增大，因此，很多企业的人力资源管理者们在思考同一个问题，即可不可以充分利用调岗制度来处理员工不能胜任工作的情况下进行岗位调整,从而实现劳动合同的合法解除。而调岗又势必引发另外一个更敏感问题，那就是相应的调整其薪资待遇。 那么,在新法实施后用人单位可不可以单方面调岗调薪？具体该如何来合法地操作呢？
先说说调岗。实践中，大多数的用人单位的劳动合同中对于调岗都只是简单的规定“用人单位有权根据经营状况以及员工的表现进行岗位调整”。但是，实际中这样的条款几乎没有可操作性。因为这一条款规定的过于笼统，实际中用人单位如果真的要依据这一条对员工进行调岗，在员工有异议的情况下，必须充分证明调岗的必要性、合理性。而这些通常都是非常难以举证的。如果用人单位不能充分举证，则其行为就构成了单方面变更劳动合同。而根据新法，劳动合同的变更需要双方协商一致。所以，用人单位的这种单方面变更自然是不合法的。
因此，根据新法，在没有约定或约定不明的情况下，调整工作岗位就是变更了劳动合同中对于岗位的约定，必须双方协商一致。而如果员工认为新岗位对自己不利，往往会拒绝。因此，协商一致的调岗只有在对员工有利的情况下才有可能性。而实际情况是,大多数的调岗往往对员工并不一定有利，员工通常不会同意，又该如何处理呢？
对此，我们认为，可通过在劳动合同中进行条款设计，将调岗这一行为的性质从“合同变更”变为“合同履行”。即在劳动合同中做出相关的明确约定，当一定条件成就时，可以依据该约定来进行岗位调整，这就无需另行征得员工同意了。
那么如何进行上述的“条款设计”呢？
首先，我们建议用人单位制定一部详尽的调岗制度。其中至少应该包含以下内容：
第一点，对本单位所有岗位进行调查、分析、研究，然后根据不同岗位的特征制定相应的业绩考核标准，标准最好能够量化，这样比较客观，具有可操作性。用人单位对每个岗位的员工，依据该标准定期进行考核，并得出确定的成绩。
第二点，再制定一个调岗标准，即明确员工的考核成绩到达某个合理的标准时（比如：3次定期考核成绩都为不及格等，企业有权对其进行调岗。通过这样劳动合同结合岗位制度的安排，用人单位就可以合法的进行调岗了。
但是，有了调岗的权利后，接下来的问题是，具体如何调整呢？用人单位是否有权随意调整员工的岗位？当然不可以，所以，第三点，我们建议，如何进行调整同样需要事先明确。因此用人单位应该在对各个岗位有确切的了解后，明确规定各个岗位可能会调整到的岗位。比如：销售经理如果不能胜任，可以约定调整到普通销售人员。
这样，“岗位分析——考核标准——考核成绩——调岗标准——调岗对象”五位一体地构建起完善的调岗制度，用人单位在符合条件时对员工进行调岗就有据可依了。
其次，就要将调岗制度与劳动合同相结合。在劳动合同中，可以约定“依照用人单位的考核标准被认定为不能胜任工作的，可依据调岗制度进行调岗”，并将调岗制度作为劳动合同的附件；或者也可以根据该员工拟担任工作岗位的具体情况，将上述调岗制度中相的考核标准、调岗标准以及拟调整的岗位等内容明确写入劳动合同，作为合同的一部分。当一定的条件成就时，用人单位就可以按约而调。
通过岗位制度的制订以及岗位制度与劳动合同相结合，即我们所指的“条款设计”，从而可以将用人单位对员工进行调岗由“合同变更”调整为“合同履行”。
至于调薪问题，由于工资不仅关系员工的切身利益，不合适的调整往往会引起员工的抵触和反抗，而且对于某个员工应当调整到什么具体的工资标准也难以确定。因此，我们倾向于调岗而不调薪，迫不得已要调薪，也要根据“薪随岗走”的原则，即给每个岗位确定的工资，待员工调整到新的岗位时相应地适用新的工资标准，即通过制度来进行调薪,而不是根据员工个人情况来调薪。相关内容也可明确在调岗制度或者劳动合同中。
另外需要提醒的是，用人单位应当按照考核标准进行定期考核，做好记录，保留好相关证据，使得调岗调薪合法有据。
综上，解决调岗调薪问题的关键在于构建起一套合适的、高效的、与单位情况相契合的调岗制度，并与劳动合同进行有机结合。然而，这不是一项简单的文字汇编，而是需要对用人单位、员工的具体情况进行充分而详细了解后，结合新法的有关规定和立法精神，来进行科学、合理地设计的一项系统工程。这对公司的人事管理部门，当然是一种挑战。但构建好此调岗体系，在相当大的程度上可以帮助单位解决调岗调薪问题,从而适当地减少或者避免企业解除劳动合同的风险与成本。
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