首页 法律咨询 专业律师 移动端
网站导航
律师加盟热线: 400-678-1488
全国 [切换]
您的位置:法律快车 > 法律知识 > 劳动法 > 2018年最新劳动法案例分析
2018年最新劳动法案例分析

2018年最新劳动法案例分析

发布时间 :2018-08-07 09:08浏览量 : 8522
劳动法案例主要为您介绍劳动者与用人单位因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷,即劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务而发生的纠纷,其主要包括因确认劳动关系发生的争议、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议等。
  •   核心提示:新修订的《劳动合同法》将从今天(1日)起正式施行。但其中,规定“劳务派遣员工”与“正式工”同工同酬,又将怎样保障劳动者的权益呢?

      近几年,“雇人不用人,用人不雇人”的用工模式风靡全国,这种模式中所说的“人”,就是指“劳务派遣工”,他们和劳务中介公司订立劳动合同,中介公司再和用工单位订立劳务派遣协议,也就是说,中介公司负责把工人“雇佣”给公司“使用”,用人的不建立劳动关系,建立劳动关系的却不实际用人。

      五年前,随着《劳动合同法》的实施,这个群体的存在呈扩大的趋势。全国人大常委会《劳动合同法》执法检查报告显示,“劳务派遣在部分单位被滥用,派遣工合法权益被损害的问题比较突出。”

      而今天,对于“劳务派遣”这个群体来说将会是一个新的开始,新修订的《劳动合同法》将从今天(1日)起正式施行。但其中,规定“劳务派遣员工”与“正式工”同工同酬,又将怎样保障劳动者的权益呢?

      新劳动合同法事例

      据了解,2011年全国企业职工中劳务派遣人数达到3700万人,每十人中就有1.3个是劳务派遣员工。加上机关事业单位的派遣人员,总人数约有4200万人。刘先生就是其中的一位,他在一个省会城市从事媒体工作,在报道百姓生态的背后,他也无力地面对自己的身份——劳务派遣工。说到“同工同酬”时,他既有向往又不断吐槽。

      刘先生:工资上,正式工是劳务派遣工的1到2倍,我们的工资在2000左右,而正式工的工资在4千到五千,我们与有编制的员工工作量是一样的。每逢过年过节也不同,我们在职位晋升的空间非常小。现在招聘进来大多数是以劳务派遣的形式,如果实行同工同酬,会给派遣工一定的归属感。

      刘先生说,他所在的单位劳务派遣员工的数量达到70%。对于他所希望的“同工同酬”,今天,(7月1号)有望是一个新的开始。北京致诚农民工法律援助与研究中心律师时福茂表示,新修订的《劳动合同法》规定,劳务派遣要控制在一定比例,作为用工的补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

      时福茂:同工同酬明确了。尤其对“三性”作出规定,临时性是不超过六个月,辅助性是比如单位搞销售,那么卫生食堂岗位就是辅助性的;而替代性,单位员工可能因为学习休假,岗位在但是人不在才用劳务派遣。必须符合这三个条件之一时才能用。[page]

      其实,“同工同酬”的原则自1994年原《劳动法》中就被提出便一直在坚持,此次《劳动合同法》修改再次强调,“派遣工”与“正式工”同工同酬。在立法上无疑是一大进步,但如何避免“纸上权利”,成为众人关切的下一个焦点。

      一些法律界人士提醒,实施起来恐怕还有些难度。

      难点一:管人不用人用人不管人

      提醒者,中国人民大学劳动人事学院劳动力市场系主任丁大健:

      丁大建:劳务派遣方式,由于员工由劳务派遣公司派来的劳动力,用人不管人,劳务派遣的保险由派出的企业去办。本来应该同工同酬,但是很多保险、福利,不是本单位的人,所以就导致差异的产生。

      难点二:给劳务派遣披上了“借调”、“承包”新外衣

      提醒者,北京致诚农民工法律援助与研究中心律师时福茂:

      时福茂:可能用的不是劳务派遣,但是用的承包等形式。说,既然劳务派遣劳动者与本单位的劳动者要同工同酬,那么我用承包形式,我是另一个单位,不是派遣工,是劳务承包,或者叫托管,不叫派遣,用别的形式来规避派遣,实际上仍然是派遣的形式。

      此外,值得关注的一个变化是,劳务派遣员工已经从农民工逐渐开始向高学历、高收入的人群延伸,甚至,一些大学毕业生走向社会的第一个身份,竟然是劳务派遣工。目前,在电信、石油、银行、媒体等行业滥用劳务派遣现象突出。

      人力资源和社会保障部要求,劳务派遣单位和用工单位需建立劳务用工情况定期报告制度,实现对劳务派遣的动态监管。此外,人力资源和社会保障部还将会同工商等部门开展全面摸底调查,禁止用人单位将直接用工转为劳务派遣用工和设立劳务派遣单位向本单位或者下属单位派遣劳动者。

      相关负责人:劳务派遣规范主要是“五清理”:第一,虚假派遣;第二,变相派遣;第三,不签订劳动合同;第四,不参加社会保险;第五,不同工同酬。

      中华全国总工会法律工作部副部长谢良敏也明确表示,如果劳务派遣员工的权益受到损害,必须主动维权。

      谢良敏:首先找企业工会,由企业工会去协调,如果企业没有工会,可以到所在地区的工会反应,如果在协调解决不了的话,还可以提请劳动行政部门进行劳动争议的仲裁,如果解决不了还可以去法院起诉,由法院通过正当的程序来解决。

      劳动,本无身份差别。无论正式工还是劳务派遣工,只要从事相同内容工作、付出等量劳动,就应该获得同等级别的工资和福利待遇。我们颁布了新政,也鼓励维权,但是同时,更多的人可能还要问,能否给予大胆维权者足够的保障措施?又能否给予违法用工单位更大的惩戒?希望不久的将来,数千万的中国劳务派遣工不用再忍受不公平感与被剥夺感,拥有一个真正公平的工作环境。

     
  •   核心内容:带薪年休假天数如何确定?待岗时间能否折抵休假时间?单位组织的旅游是否能代替年休假?单位能否与员工签订合同约定取消休假?本文为你整理涉及劳动者休假权的典型案例,提醒广大劳动者及劳动保护部门对以下五种侵权行为给予重视,避免相关损害发生。

      【阅读导航】

      一、核实工作年限明确年假天数

      二、区分待岗与休假争取最大补偿

      三、积极参与诉讼辨别虚假考勤记录

      四、警惕不公待遇抵制违法约定

      五、规范休假制度“正名”休假待遇

      六、带薪休假重在落实

      【正文】

      一、核实工作年限明确年假天数

      李某2008年7月入职某公司,双方当即签订了为期三年的劳动合同。李某于2011年10月13日开始休病假,某公司依法安排其享受6个月的医疗期,医疗期满后,双方终止劳动合同。诉讼中,李某主张在2011年度未休法定带薪年休假10天,因此主张某公司给予未休年假工资,并提交了北京市某区人才服务中心出具的《工龄证明》,证明其累计工作已满10年;某公司则主张李某在公司工作不满10年,只能享受5天的法定带薪年休假,人才服务中心的证明不能证明累计工龄情况。法官最终依据李某提交的《工龄证明》以及通过某公司安排的医疗期时间反向推算,认定李某累计工作年限达到10年,应当享受10天法定年休假。

      法律快车分析:劳动者的年休假天数不仅与在职工作单位的工作年限有关,也与入职前的累计工作年限有关。北京一中院法官提示,用人单位往往采取漠视累计工作年限,以劳动者在本单位的工作年限计算年休假天数的方式,缩短劳动者应当享受的休假权利。一旦发生争议,劳动者一方对于入职前的工作年限要承担相应的举证责任,如果举证不能则要承担败诉责任。本案中,因为李某提交了相关证据,法院才能支持李某的主张,否则用人单位的抗辩意见就会成立。

      在此法官建议,劳动者应当在入职时与用人单位明确约定入职后应当享受的带薪年休假天数,如果涉及以往工作年限的问题,双方应当提早进行核实,避免在入职以后对应当享受的年休假天数产生争议。

      二、区分待岗与休假争取最大补偿

      2007年4月邢某入职某科技公司,双方先后签订四份劳动合同,劳动合同期限均不满一年。劳动合同中约定正常工作期间支付正常月工资,在生产任务不足的待工期间支付月生活费。后双方于2010年5月解除劳动关系。诉讼中,该科技公司认为,公司的主要业务是提供音像资料的编目服务,邢某签订的劳动合同为完成一定工作任务为期限的劳动合同,因此每年都有待岗时间,不存在连续工作满12个月的情形,不应当享受带薪年休假。邢某认为,其在该科技公司工作连续满三年不存在间断,双方签订的合同并非是以完成一定工作任务为期限的合同,其应当依法享受带薪年休假,公司在未安排其休假的情况下,应当支付未休年假工资。最终,法院根据邢某提交的证明连续工作的证据,认定双方之间的劳动关系已经连续存在一年以上,满足了劳动者享受带薪年休假的前提条件,该科技公司应当支付邢某未休年休假工资。

      法律快车分析:待岗是指因为生产任务不足、生产条件不备,劳动者等待用人单位安排工作的状态,在待岗期间劳动者无需向用人单位提供劳动,用人单位向劳动者支付生活费。劳动用工实践中,有一些用人单位会利用待岗状态,中断劳动者的连续工作年限或者以待岗期限折抵休假期限,从而达到规避安排带薪年休假义务的目的。本案中,邢某提交的证据能够证明其连续工作年限在一年以上,因此用人单位以待岗为由抗辩劳动者连续工作不满一年的主张没有成立;法官在证据方面能够确认连续工作时间,都会连续计算劳动者的工作年限,为劳动者争取最大的补偿利益。同时,带薪年休假期间劳动者享受正常工资收入,而待岗期间劳动者只能享受基本生活费,因此,以待岗期限折抵休假期限的主张不能成立。

      在此法官建议,劳动者应当努力收集有关连续工作时间的相关证据,例如考勤记录、工作文件、工资发放记录等材料,以便在诉讼举证过程中赢得主动。有待岗工作的情况下,劳动者在符合《职工带薪年休假条例》规定的休假条件,仍然可以主张享受带薪年休假权利。

      三、积极参与诉讼辨别虚假考勤记录

      孙某2008年10月入职某宾馆,双方签订了劳动合同,2011年8月孙某提出辞职。诉讼中,孙某主张其在2010年度期间没有享受带薪年休假,要求某宾馆支付未休年假工资;某宾馆则主张孙某在2010年2月8日至12日休了年假,并提交当月的考勤记录予以证明,该考勤记录中有孙某的签字。但孙某不予认可,并申请对考勤记录中签名进行鉴定,鉴定结果为该签字并非孙某签字。最终,法院依据鉴定结论,对某宾馆提交的考勤不予采信,支持了孙某要求某宾馆支付未休年假工资的诉讼请求。

      法律快车分析:带薪年假是否休息是一种事实上的争执,诉讼中法官主要将考勤记录、请假申请、销假证明等证据作为判断事实的依据。一旦双方纠纷发生后,有一部分不诚信的用人单位甚至采取伪造出有利于自己的证据,导致诉讼中双方当事人对重要证据的真实性发生重大分歧。

      在此法官建议,劳动者增强辨别伪造证据的应诉能力,如果怀疑证据的真实性,需要充分行使鉴定权利,以便法官能够通过科技手段准确判断证据的真伪。

      四、警惕不公待遇抵制违法约定

      张某2011年3月入职某公司,双方签订了为期两年的劳动合同,张某的岗位为司机。此外,双方另签订有一份承诺书,该承诺书中有张某“无年假”的内容。诉讼中,张某主张在2012年度没有享受年休假,要求单位支付未休年休假工资,称承诺书系单位单方要求其签字的;而某公司则主张,车辆限行时间可以折抵张某年假待遇。法官根据双方劳动合同的内容,认定张某的工作内容除了机动车驾驶以外,还有车辆维修、协助经理工作等内容,因此该公司提出的车辆限行时间可折抵年假待遇主张不能成立。由于带薪年休假是劳动者的法定权利,双方之间关于劳动者无休假的约定属于无效约定。

      因此,法院支持了张某要求公司支付未休年休假工资的主张。

      法律快车分析:在这个案件中,虽然劳动者会因为每周一天的车辆限行时间而不能出车驾驶,但是“不出车”并不代表劳动者可以“不工作”而享受休假的待遇,因此用人单位与劳动者签订的“无休假”约定,这种约定就违反了法律规定劳动者的带薪休假权利,因此不能被法官认定为有效。[page]

      法官建议,劳动者应当明确自己享受的法定权利,并且在签订劳动合同以及其他附属协议时,需要保持一定的警觉性。一旦用人单位要求劳动者签署的文件中有限制、剥夺法定权利的相关内容时,劳动者可以积极行使法律手段维护自身合法权益,或者明确予以拒绝或申请司法机关认定无效。

      五、规范休假制度“正名”休假待遇

      陆某2008年7月入职某公司,双方签订有书面劳动合同,后于2011年5月解除劳动合同。诉讼中,陆某主张其在2010年度期间没有享受带薪年休假,要求公司支付未休年假工资;该公司则主张单位在2010年5月8日至15日期间安排陆某外出旅游,因此当年应当视为享受了带薪年假,并提交当月的考勤记录、旅游照片、火车票等证据予以证明。

      陆某认可参加了单位安排的旅游活动,但不认可旅游福利即是年假待遇。法院认为,外出旅游是单位为员工安排的福利待遇,不能视为劳动者享受了年休假,同时,用人单位没有提前向劳动者释明旅游时间要折抵年假天数。法院对该公司的抗辩主张不予采信,支持了陆某的诉讼请求。

      法律快车分析:劳动者的休假权,是为了保障劳动者的身体健康和休息权,以提高工作效率而设立。很多用人单位为激励员工劳动、提高员工待遇,还为员工安排了定期外出旅游、报销旅游费用等福利待遇。这种福利待遇是用人单位高于法定标准之外给劳动者的权益,从性质上讲旅游福利毕竟不是纯粹的自由支配休息、放松时间,因此用人单位不能以福利待遇之名来剥夺劳动者的法定休假权利。

      在此法官建议,用人单位应当制定详细的休假制度规范。如果用人单位有相应的以福利待遇折抵年假天数的规定,应当提前向劳动者告知公示,以便劳动者在享受单位福利待遇或法定年休假之间作出选择。

      六、带薪休假重在落实

      休息权就是劳动者在劳动中经过一定的体力和脑力的消耗以后,依法享有获得恢复体力、脑力以及用于娱乐和自己支配的必要时间的权利。张弓认为,从法律法规来看,休假制度已相对完备,目前更为重要的是落实。张弓还指出,法律对于劳动者的带薪年假作出的只是最低标准的规定,任何用人单位都不能通过约定的方式降低劳动者依法应当享受的年休假待遇,否则这种约定就会因为违法而被认定为无效。

      无论是“逢假必堵”的怪圈现象,还是“每假必争”的司法现状,都从不同的侧面反映出了我国带薪休假制度中存在着落实不足、监督不力的问题。然而,一年来,北京一中院审理的带薪休假案中,劳动者的请求得到法院九成的支持率,又使我们看到,带薪休假不再是“镜中花、水中月”。

      带薪年休假是劳动者应享受的法定休息权利之一。近年来,随着物质生活水平的提高,休闲旅游需求的增长,这项权利越来越受到劳动者的重视。尤其是黄金假期中景点爆挤、高速爆堵的报道,再次使得职工带薪休假问题成为社会关注的焦点。

      据北京市一中院统计,自2012年4月至2013年4月期间,该院共审结劳动争议案件3467件,其中涉及到劳动者要求用人单位支付未休年休假工资的纠纷已占45.2%,而这些案件中,劳动者请求得到的支持率高达90%。

      我国自2008年起施行《职工带薪年休假条例》,自此,带薪年休假成为法律的规定动作,而非用人单位的自选动作。今年2月18日,国务院办公厅印发《国民旅游休闲纲要(2013-2020年)》,明确提出了落实职工带薪年休假制度,提高国民旅游休闲质量的发展目标。

     
  •   核心内容:《劳动合同法》实施条例有明确规定,自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。

      未与雇员签订劳动合同发生劳动纠纷

      单位被判双倍赔偿

      某市中级人民法院近日一纸判决让未签订劳动合同的某一家健身俱乐部尝到了苦头:赔偿雇员江某双倍工资50673.37元。用人单位不与雇员签订劳动合同,不能逃避法律责任。

      2009年4月1日,江某应聘到这家健身俱乐部做私人教练,包括一对一授课和物品销售。双方口头约定江某工资标准为底薪600元、全勤奖100元,外加每月的销售提成和授课提成。2010年12月3日,江某离职,要求俱乐部给付劳动期间的双倍工资差额。

      江某的要求俱乐部没有答应。俱乐部认为江某的用工形式为非全日制用工,即每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时,俱乐部也是因为这个原因才没与江某签订劳动合同,当然也无须赔偿双倍工资。

      江某认为,他的工资是由基本工资和提成工资组成,并不是以小时计酬。他工作时也要填写私人教练授课记录签到簿,这相当于考勤。除了教课,他还要跑销售,双方已构成事实劳动关系。俱乐部不与其签订劳动合同,是为规避给其缴纳保险等责任。

      法院经审理认为,按照《劳动合同法》规定:“用人单位自用人之日起超过一个月不满一年,未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍工资”。江某在这家俱乐部工作接近一年零八个月,有俱乐部发放的工牌、工作服、办公用品及签到簿、工资单等为证,说明江某已不是临时用工性质。

      该案判决后,原告律师王佳欢认为,法院判决符合《劳动合同法》相关规定。该俱乐部负责人也认为通过这个案例增长了法律知识。俱乐部老板说,早知今日违反法律规定,要加倍赔偿,还不如当初签订劳动合同,并把双方责权利讲清楚。

      据了解,《劳动合同法》实施条例有明确规定:“自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。”按照相关条例,这种情形下用工方无须向劳动者支付经济补偿。

      法律快车知识拓展:

      需要签订劳动合同的劳动者对象

      按照全面实行劳动合同制度的改革要求,需要签订劳动合同的对象包括:新招用的劳动者、原有的固定工以及原固定工身份的特殊人员。所谓原固定工身份的特殊人员,是指根据劳动部关于全面实行劳动合同制的通知和贯彻劳动法若干问题的意见规定的以下人员:

      ①存在着劳动关系而没能履行劳动义务的特殊人员。例如,用人单位的“富余人员、放长假”的职工,长期被外单位借用的人员、带薪上学人员,请长期病假人员、停薪留职人员,被派到合资、参股单位人员。

      ②企业、事业单位的中共党委书记、厂长或经理、工会主席等。

     
  •   摘要:未经过劳动仲裁程序,直接向法院提起诉讼,法院不予受理。而根据最高人民法院司法解释的规定,法院受理劳动争议案件后,当事人增加诉讼请求的,如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性,应当合并审理;如属独立的劳动争议,应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。下面结合案例为您详细讲解一下,请看下文。

      【案情简介】

      办理劳动争议案件,法律规定需要经过劳动仲裁的前置程序,也就是没有经过劳动仲裁,如直接在一审法院提出的请求(新增加的请求),法院可以不予审理,驳回诉讼请求,但是法律并非绝对,认为如虽然在劳动仲裁时没有提出,但是在诉讼所提出的请求,与仲裁所提出的请求具有不可分性的,仍然可以不需要经过前置程序,在一审阶段时法院也应审理,并作出判决。

      佛山市某一家纺织公司,从事棉纺织的生产,因噪音和粉尘对员工造成巨大的伤害,但是单位并没有采取劳动安全保护措施,且公司平时超时加班,不按照法律规定支付加班费用,诸多原因,有多名员工于2010年9月向劳动仲裁委员会提出了仲裁,要求给予相应的赔偿。

      在劳动仲裁阶段,劳动者提出的请求是:1、解除双方劳动合同;2、请求单位支付拖欠的加班费用35000元;3、因拖欠加班费用被迫解除劳动合同,并要求支付经济补偿金26000元。

      经过开庭审理后,仲裁裁决只同意解除双方的劳动合同,驳回其他的全部请求。

      劳动者向法院提出诉讼,在一审中提出的诉讼请求是:1、请求单位支付拖欠的加班费用35000元,并要求支付拖欠加班费用25%的额外经济补偿金8750元;2、因拖欠加班费用被迫解除劳动合同,并要求支付经济补偿金26000元,并同时支付50%的额外经济补偿金13000元;3、要求支付因职业伤害的应给予的岗位津贴2500元;4、要求支付年休假工资1300元。

      现暂不从实体内容对本案件的事实和理由进行考究,只从程序上考虑是否具有合法性。在一审法院的判决书中判决为:“1、被告(用人单位)向原告(劳动者)支付加班费用20000元(只是其中主张的部分),25%的额外经济补偿金5000元;2、被告向原告支付解除劳动合同的经济补偿金26000元以及50%的额外经济补偿金13000元;3、驳回原告其他的诉讼请求。”在一审法院的判决书认为,“关于原告在诉讼期间增加的要求被告向原告支付年休工资和岗位津贴的诉讼请求。《劳动法》第79条规定了劳动争议发生后,当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。也即原告增加的上述诉讼请求,应当先在劳动争议仲裁委员会申请仲裁,对仲裁裁决不服的,才可以向人民法院提起诉讼。由于原告新增加的诉讼请求未经劳动仲裁程序,故对原告的上述新增诉讼请求本案不予审查”。

      从一审判决可以了解到,对原告在一审时所增加的25%额外经济补偿金和50%的额外经济补偿金,法院是支持了原告的主张,认为新增加的诉讼请求与本案件有不可分性,可以合并审理,而对于岗位津贴和年休工资部分却认为应该先经过仲裁前置,才能进入审理程序。

      双方当事人对一审的判决均不服,均提出了上诉,二审法院的判决是维持了一审的判决,在二审法院的判决书中,进一步阐述了对新增加诉讼请求的理解,认为“本案中,原告增加额外经济补偿金的诉讼请求与其申诉事项及仲裁裁决所认定的劳动争议之间具有必然的内在联系,即额外经济补偿金是劳动争议仲裁裁决作出后原申请事项的延续与扩大,劳动报酬、经济补偿金与额外经济补偿金具有不可分性,不必遵守劳动争议仲裁前置程序的要求。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第六条规定:‘人民法院受理劳动争议案件后,当事人增加诉讼请求的,如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性,应当合并审理;如属独立的劳动争议,应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁’。本案原告在一审诉讼中增加支付额外经济补偿金的请求,额外经济补偿金与经济补偿金劳动争议属于同一事实、同一法律关系,相互之间具有依附性,完全具有不可分性的基础与条件,明显不属于独立的劳动争议,---可以由人民法院直接受理和合并审理。”而认为,岗位津贴和年休工资不符合这些特点,所以不能合并审理。

      从以上的判决可以看出,对在一审阶段所新增加的诉讼请求,法院的态度是持慎重,限制性的理解,并非具有同一事实,具有法律上联系就必然会认为具有不可份性,而是限定一个很小的范围之内,如加班费用、经济补偿金而产生的额外经济补偿金,而对于同属于工资的岗位津贴、年休工资,却不认为与加班费用具有不可分性,而排除在外,需要经过劳动仲裁的前置程序才能审理。

      另从本案件给大家的启示就是尽量在劳动仲裁阶段将全部的诉讼请求考虑到,不要遗漏,而尽量提出,因为就是得不到支持,风险成本也很小(不用交仲裁费用,原来可能会有这方面的考虑,如败诉也有损失),而如是没有全部提出请求,而在诉讼时再提出,将会造成如本案件一样的不利后果,因为如需要重新再提出仲裁,当事人也许已经失去了再次仲裁的信心且需要再次投入的时间和经力也是不划算的。

     
  •   成都市中级人民法院发布《2014年度成都法院劳动争议案件审理状况》白皮书和十大典型案例。典型案例有正式退休的劳动者与聘用单位不构成劳动关系,劳动者不因工作原因致伤不应认定为工伤,劳动合同期限届满但在孕产期的劳动者,用人单位不得单方解除劳动合同等。

      昨日,市中级人民法院召开新闻发布会,发布《2014年度成都法院劳动争议案件审理状况》白皮书和十大典型案例。据统计,2014年全市受理劳动争议案件首次突破1万件,用人单位不规范用工形势仍然很严峻。

      “2014年,成都法院共受理劳动争议案件10773件,较2013年同比增长13.98%,占受理民事案件总数的9.25%。”成都中院新闻发言人毛宇健介绍,2014年全市受理案件数量首次突破1万件,与2009年全市法院受理劳动争议案件数4940件相比,5年时间翻了一倍多。这表明劳动者和用人单位的维权意识在逐步增强,通过诉讼解决劳动争议已经成为最主要的纠纷解决方式。

      “用人单位的不规范用工行为仍然是诱发劳动争议的重要原因。”毛宇健介绍,在抽样统计的620件劳动争议案件中,数量突破百件的分别是涉经济补偿金、涉经济赔偿金、涉工伤保险待遇、涉追讨劳动报酬、涉确认劳动关系。在涉经济赔偿金案件中,承担经济赔偿金责任的用人单位,大多知法违法,甚至妄图以变通手段规避法律规定,避免承担违法责任。而在涉工伤保险案件中,建筑领域因劳动安全设施不到位、违法分包导致劳动关系不明确、未按时缴纳工伤保险等,成为涉工伤保险待遇纠纷案件频发的“重灾区”。

      发布会上,市中级人民法院同时发布了2014年劳动争议十大典型案例,成都晚报记者梳理了当中较有代表性的案例。

      案例一:正式退休的劳动者与聘用单位不构成劳动关系

      案件回放:金某2004年从A银行某支行办理内退手续,A银行与金某保留劳动关系。同年9月被B银行某支行聘用,双方未签订书面劳动合同。2012年8月29日金某年满60周岁,在A银行某支行办理正式退休手续。2013年1月,B银行决定清退各支行聘用人员,将“员工离行审批表”转发给金某,金某按要求签字上报,办理离行手续。因B银行某支行尚有部分遗留工作需金某处理和交接,金某继续工作至2013年9月27日。B银行某支行未支付金某9月份的工资。金某于2013年11月申请仲裁,要求B银行某支行支付双倍工资、经济补偿金、未休年休假工资、2013年9月份工资等。

      典型意义:本案的裁判结果明确了劳动者正式退休后继续与原用人单位或其他单位建立用工关系的,已不是法律意义上的劳动关系,应认定为民法意义上的劳务关系,不受《劳动法》及其他劳动法规调整,不适用最低工资标准、双倍工资、经济补偿金制度等劳动法律规范。这种劳务关系主要依据当事人之间约定的权利义务关系进行处理。

      案例二:劳动者不因工作原因致伤不应认定为工伤

      案件回放:谢某某系甲公司职员,与同事开玩笑时,经常有拿剪刀比划的习惯。2013年7月9日晚11时许,谢某某在上班时与同车间同事董某某因争夺棉球专用袋发生纠纷,在相互抓扯过程中,谢某某用手上的剪刀将董某某两次划伤,董某某在抢夺剪刀时,致谢某某左手肘部碰到开茧机上受伤。后公安机关认定董某某的行为属正当防卫。11月5日,谢某某向人力资源和社会保障局提出工伤认定申请,后对人社局做出不予认定工伤的决定不服,向法院提起行政诉讼。

    [page]

      典型意义:经法院审理后认定,职工在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的,应当认定为工伤。本案工伤认定的关键在于对“工作原因”的理解。就本案所确认的有效证据看,谢某某是在上夜班时,因与同事争夺棉球专用袋而发生的争执和抓扯,发生事故伤害的起因与工作有一定的关联,但双方在对棉球专用袋的归属无法自行解决的情况下,是完全可以采取其他正常途径予以解决的。而谢某某却采取伤害他人身体的方式,导致争执升级,从而造成其自身受到伤害,即该行为与其所从事的工作已没有必然的联系,不构成工伤。

      案例三:劳动合同期限届满但在孕产期的劳动者用人单位不得单方解除劳动合同

      案件回放:2009年9月14日,刘某某与成都某建筑工程公司签订《劳动合同》,约定:合同期限为2009年9月14日起至2010年9月13日。2010年9月3日,刘某某怀孕临近生产,以休婚假为由向公司递交《申请》以请婚假15天。公司对此予以批准。之后,刘某某提交医院的病情证明及请假条请病假,单位未准许。2010年9月30日,公司出具《关于对刘某某同志旷工情况的通报》,对刘某某9月18日以后的休假予以旷工处理,同时终止劳动合同。

      典型意义:《劳动合同法》出于对女职工的特殊保护,专门规定女职工在孕期、产期、哺乳期(俗称为女职工的“三期”)的,用人单位不得依照《劳动合同法》相关规定解除劳动合同。即使劳动合同期限在“三期”内届满,用人单位也不得单方解除劳动合同,劳动合同的期限应自动顺延至孕期、产期、哺乳期届满为止。同时,女职工在“三期”的工资应全额发放,不得以怀孕为由停职、停薪,但可以调换岗位。当然,如果女职工“三期”内有符合《劳动合同法》第三十九条规定的严重违反用人单位规章制度、严重失职等六种情形的,用人单位仍然可以解除劳动合同。就此案而言,刘某某持医院的病情证明请假,但单位不予准许,刘某某未来上班,不构成严重违反公司规章制度,不存在《劳动合同法》第三十九条的情形,某公司在刘某某怀孕即将分娩时将其开除,主观故意明显,系违法行为。

     
  •   核心内容:现实劳动关系中仍存在着大量的事实劳动关系。有些用人单位以各种理由拖延,不与劳动者签订书面劳动合同。在没有签订书面劳动合同的情况下,用人单位和劳动者之间是否存在劳动关系?以下为您详细介绍证明劳动关系会涉及的法律知识。

      用人单位如何逃避对劳动者的法定责任和义务

      尽管按照我国现行《劳动法》和《劳动合同法》的规定,建立劳动关系应当订立书面劳动合同,但在现实的劳动就业市场中,仍有相当一部分劳动关系并没有依照相关法律规定建立而形成事实劳动关系,也是就是说,现实劳动关系中仍存在着大量的事实劳动关系。有些用人单位以各种理由拖延,不与劳动者签订书面劳动合同,这是违法在明处。也有相当数量的用人单位与劳动者订立所谓的承包合同、合作协议等,将劳动关系转变为承包、合作等劳务民事关系,变相地逃避用人单位应当对劳动者承担的各项法定责任和义务。但不管用人单位如何偷梁换柱,法律最终总会还劳动者一个公正的真相,用人单位也将加倍地承担应负的责任。

      劳动关系成立的条件

      原劳动保障部在2005年颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定,双方同时具备以下三种情形的,劳动关系即成立:“(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(2)用人单位制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险的记录;用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”;考勤记录;是否允许劳动者以用人单位员工的名义工作或不持反对意见等等均是认定双方存在劳动关系时可参照的凭证。[page]

      相关案例:

      柴某某于2003年进入一家药品销售公司担任药品销售员工作,双方签订了为期一年的“全额承包合同书”。合同书中约定公司与柴某某之间采取费用全额包干制,节约归己,销售价与回收价之差额作为柴某某的工资奖励、旅差补助、产品宣传、业务开支、短途运输、医疗福利、保险等费用。工作期间,柴某某居住在公司提供的集体宿舍内,工作一年后,应柴某某的要求,公司为其办理了《上海市人才居住证》。2009年6月27日,公司通知柴某某于7月1日起停止药品销售工作。柴某某接到通知后,向公司提出公司应当支付其未签劳动合同双倍工资、违法解除劳动关系赔偿金,并为他补缴社会保险费等。公司则认为双方之间仅仅是销售承包关系,不存在劳动关系。

      公司的这种说法是否正确?薛某提供了某生活杂志作为证据,该杂志为月刊,杂志的出版单位即为他所工作的广告公司。在杂志的版权页上均记载柴某某为运营总监和广告总监,这已显示出柴某某系广告公司担任一定职务的员工。虽然公司辩称因为公司人员少,为了要出版杂志,为显示公司规模,需在杂志中刊登多个职位的公司人员,故将柴某某这样的非公司员工也虚拟了职位登载到杂志上,但却无法提供相应的证据证明。最终,也被认定双方形成了事实劳动关系。

     
  •   一起劳动法案例的分析

      案例经过:

      甲与乙是同乡,2001年12月乙投资新办公司,邀请甲加盟新公司担任副总经理,约定月薪为5000元。碍于情面,甲与乙未签订正式劳动合同,只由乙方出具了一份“关于工资的说明”,在说明里简单地列了甲到公司的日期、月薪、担任的职务,公司落款盖章。

      为了偷避个人所得税,甲每月以个人的名义在公司工资单上签领工资800元,其余的4200元甲分别以多个朋友的名义(事实上与公司不存在任何关系)签领工资。同时,乙以“为甲方偷避了个人所得税”为由,要求甲自行承担全部的社会保险费(包括本应由企业承担的部分)。甲默许。

      2003年5月,因公司业务拓展不力、资金短缺而陷入经营困境,乙决定裁减员工以减少日常开支,于5月中旬通知甲自6月1日起解除双方劳动关系。甲要求公司给予相当于二个月工资额度的经济补偿金。乙方不允。甲遂向所在地劳动仲裁委员会提起劳动仲裁,要求:1、公司给予10000元的经济补偿金(相当于二个月工资);2、按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定再给予5000元的额外经济补偿金;3、支付本应由公司承担的部分社会保险费。

      双方争执的焦点在于:以何工资标准支付经济补偿金?甲方要求按5000元/月的标准支付,乙方只同意按800元/月的标准支付。

      仲裁委调解不成后裁决:乙方以甲方在工资单上签字实际领取的工资为准给予甲方经济补偿1600元,同时支付800元的额外经济补偿和企业所应承担部分的社会保险金。

      甲方不服,向人民法院提起诉讼。法院开庭审理后认为:1、“关于工资的说明”具有法律效力;2、乙方无法提供证据表明甲方的朋友与乙方公司存在任何劳动关系,乙方也未为这些甲方的朋友缴纳社会保险,且他们的工资实际全为甲方领取,表明甲方实际领取的工资总额为5000元。判定甲方胜诉,支持甲方的所有请求。

      分析:

      1、根据《劳动法》第十六条规定,建立劳动关系应当订立劳动合同。事实劳动关系在法律上虽不属于规范的劳动关系,但我国现行政策将事实劳动关系也纳入劳动法的保护范畴。劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第2条明确规定“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间,只要形成劳动关系,即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员,并为其提供有偿劳动,适用劳动法。”现实中用人单位故意拖延不订立劳动合同或劳动者碍于情面和雇佣关系淡化劳动合同概念的情况普遍存在。如果上述案例中的甲与乙方公司事先订有劳动合同并在劳动合同中约定工资标准,就不会有发生劳动纠纷后的处理麻烦。在就业市场上处于弱势地位的劳动者要学会用劳动合同保护自己。

      2、按《违反〈劳动法〉行政处罚办法》、“关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知”等的精神,用人单位故意拖延不订立劳动合同的,应责令限期改正,逾期不改的应给予通报批评;给劳动者造成损害的还应赔偿劳动者损失。相应的,如果劳动者违反劳动合同的约定解除劳动合同对用人单位造成损失的,劳动者也应赔偿用人单位损失。可见,劳动合同规定了劳资双方的权利义务,是对双方合法权益的维护。因此,用人单位既不能把劳动合同看成是可有可无的东西,也不要把劳动合同看成是约束企业的紧箍咒。

      3、根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第九条和第十条规定,用人单位裁减人员应按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金,在本单位工作时间每满一年,发给相当于一个月工资的经济补偿金,未满一年的按一年计;用人单位解除劳动合同后,未按规定给予劳动者经济补偿的,除全额发给经济补偿金外,还须按经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。因此,上述案例中甲方要求公司给予10000元的经济补偿金和5000元的额外经济补偿是有法律依据的,应当给予支持。

      4、缴纳个人所得税是每个有合法收入公民的义务。虽然现实中确实也普遍(特别是在一些新办的私营企业中)存在案例中乙方公司为劳动者偷逃个人所得税创造条件甚至主动为员工逃税的情况。为员工偷逃个人所得税是非法行为。

      5、按法律规定缴纳社会保险是劳动者和用人单位应尽的义务。根据《社会保险费征缴暂行条例》规定,劳动者和用人单位都应按比例按时足额缴纳社会保险,违反规定的将受到相应的处罚。

    阅读延伸:劳动纠纷/劳动争议

     
  •   一旦劳动者与用人单位发生劳动纠纷,劳动者要如何举证?劳动者想证明劳动关系,可以从社会保险记录、工资发放记录、胸卡、门禁卡、考勤卡等资料来证明。而要证明劳动者被辞退的,又该怎么样?。

      劳动纠纷案中劳动者如何举证?

      一般来说,劳动者应该首先举证如下几点:

      (一)劳动者与单位之间存在劳动关系

      劳动者首先应该证明劳动者与单位之间存在劳动关系,在用人单位不与劳动者签订劳动合同的情况下,劳动者要想证明存在劳动关系可以采用下面几个证据:

      1、社会保险记录

      社会保险缴费记录是证明存在劳动关系的一个强有力的证据。

      2、工资发放记录

      如盖章的工资条,工资卡的银行记录。

      3、胸卡、门禁卡

      4、房贷收入,缴税证明

      可以以买房买车贷款为由让公司开据收入证明。

      5、考勤卡

      最好原件,且有公司的公章之类的。

      6、代表公司签署的商业合同,文件,以及授权书等;最好有原件。

      (二)劳动者确实被辞退

      有一些用人单位在辞退劳动者时,手续简单,口头通知,邮件通知,或者帖出辞退公告,不向劳动者出具书面通知。遇到上述情形,只要用人单位否认,劳动者手中没有证据能够证明辞退事实的发生,败诉几乎成为定局。

      在用人单位明确拒绝向劳动者出具书面辞退证明的情形之下,劳动者如何获取有力的证据,保护自己的利益呢?结合笔者多年的经历,提出几种可以借鉴的方法:

      1、录音

      在和用人单位交涉离职过程中,进行一下录音,以证明辞退事实的发生及单位的拒不出具辞退证明的事实。我们办理的许多案子,就利用这种证据达到了胜诉的目的。

      2、先办理交接,在交接文件中将被单位辞退的事实注明。

      3、要求单位安排工作,继续上班,在遭到强制拒绝时,可以要求物业或者110来解决争端,以留下相关证据。

      4、发敦促函要求用人单位继续履行合同,安排工作,发放工资并缴纳社保等。

      5、在用人单位作出辞退决定后,立刻采取向劳动部门举报或者仲裁行动,以行动来证明公司主张的自动离职的主张。

      (三)工资收入

      劳动者辞退案一般要求经济补偿或者赔偿,工资收入是自己要求经济补偿的基数依据,劳动者应该举证证明自己的收入,一般可以采用劳动合同,工资卡,工资条,工资证明等。

      (四)工作年限

      计算经济补偿或者赔偿另一个计算依据就是工作年限,劳动者应该首先证明自己的工作年限。一般可以采用劳动合同,工资卡,工资条,社会保险缴纳历史等。

      当劳动者手里缺乏相关的证据,而用人单位不做真实的陈述的时候,劳动者应该具备一定的质证常识和庭审技巧,迫使对方拿出对自己有利的证据,这一点非常重要。

     
2018年最新劳动法案例分析相关视频 更多>>
  • 30年工龄退休能领多少退休金
    2019-04-18 劳动法 播放:4422
  • 10年以上员工辞退怎么赔偿
    2019-04-08 劳动法 播放:7163
  • 公积金是什么
    2018-12-05 劳动法 播放:33322
2018年最新劳动法案例分析相关语音问答 更多>>
2018年最新劳动法案例分析相关专题
2018年最新劳动法案例分析相关问答专辑

15

15年的中国在线法律服务品牌

中国放心的互联网法律服务平台

82

覆盖82个法律专业领域

站内法律专业领域覆盖面广

1,000,000

每天为全国近100万互联网用户

提供各种类型法律知识查询服务

我是公众

有法律问题?直接发布咨询
(不限时间,律师在线,有问必答)

我是律师

400-678-1488
(服务时间:周一至周日 8:00-21:00)

关于法律快车

法律快车版权所有 2005-2019 粤ICP备10231287号-5 粤公网安备 44010602002222号 增值电信业务经营许可证(ICP证)粤B2-20100586