关于企业经营者年薪制的思考
导读：
从1993年开始，原劳动部等有关部委着手研究国有企业经营者年薪制问题，并提出初步设想。经过十多年的试点，取得了一定成效，积累了一定的经验，但也存在不少难点。
首先国有企业人事制度改革的滞后成为年薪制的最大障碍。据统计，当前经营者由上级主管单位任命的高达90%，由董事会聘任的只占8%（其中有些也是走形式），其他方式任命的占2%。一方面是经营者个人市场发育尚不成熟，经营者市场价位还未形成；另一方面，与年薪制配套的经营者选拔、监督考核、能上能下的机制尚未建立，企业盈利，拿高薪；亏了，拍屁股走人，有的异地做官。其次，实施对象不明确。或只对总经理一人实行年薪制，或对董事长、总经理两人实行年薪制或对党委书记、企业副职、工会主席、纪委书记等班子成员实行年薪制，还有的对党政工团都实行年薪制，这不仅发挥不了年薪制的作用，偏离了年薪制初衷，从某种程度上也造成了企业内部分配的混乱。第三，企业内部分配关系不好处理。一是硬性地将经营者的年薪与职工收入水平挂钩，用倍数关系控制经营者的收入， 违背了经营者收入与职工收入脱钩的设计原则。二是经营者与副职的关系不好处理，经理班子人员过多，为减少企业内部矛盾，加强班子团结，不得不“有肉大家吃”，年薪制人人有份，搞平均主义，造成责权利不相平衡，该高的未高，该低的未低，收入差距拉不开，形成新的“大锅饭”。
国有企业实行年薪制是社会主义市场经济的必然要求，是建立经营者收入分配激励和约束机制的重要内容，也是深化国企改革，建立与现代企业制度相适应的收入分配制度的必然要求。实践证明，实行经营者年薪制，有利于完善经营者的收入制度，有利于调动经营者的积极性和创造性，有利于培育高素质、职业化的企业家队伍，有利于企业管理水平和企业经济效益的提高和国有资产的保值增值。建立经营者年薪制分配的模式，应包括以下内容：
1．经营者的收入应以经营业绩收入为主，其他收入为辅。其收入主要包括两部分，一是基础年薪，即工资收入；另一部分是经营业绩收入，应是经营者创新劳动的报酬。基础年薪现在一般采取与本企业职工工资收入进行比较的办法，即倍数制，一般按在职职工平均工资的2-3倍确定，但有两大弊端：一是未达到分离经营者与职工利益的目的，仍把本企业职工收入水平做为标杆，经营者会努力提高职工收入水平，来提高自身收入水平；二是不利于企业家市的形成，不利于形成企业经营者市场价格。
2．建立以投入产出指标为主要内容的业绩考核评价标准。即对经营者主要考核利润和资产保值增值。
3．建立经营者风险与利益并存的收入分配机制。经营者任期内如完不成目标任务，甚至发生重大决策失误，给企业造成巨大经济或财产损失的，应承担相应的经营责任和民事责任。在兑现经营者年薪时，可考虑将一部分经营业绩收入用于参加企业年金等。
4．建立起规范的经营者收入分配管理秩序。经营者收入应统一管理，国有企业经营者收入应实行公开，其经营业绩和年薪收入考核结果应向职工公开，接受民主监督。
5．加快人事制度改革步伐。应加快企业经营者人才市场的建设，发挥市场机制在企业经营者人才选拔和配置方面的基础性作用，营造企业经营人才脱颖而出的良好局面。要按照建立现代企业制度的要求，实行企业董事长与总经理分设。
6．把物质激励和精神鼓励结合起来。既要使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬，又要提倡奉献精神，宣传和表彰有突出贡献者，建立真正的动力机制。
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