解读《最高人民法院关于审理劳动争议 案件适用法律若干问题的解释（三）》②
导读：
第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。
【法规解读】
本条规定的是法院应受理的企业改制引发的劳动争议诉讼。
企业改制，必然要涉及到企业名称、性质、主体的变更，劳动关系主体和内容必然发生相应变化，涉及到职工的切身利益，因此引发大量争议，甚至是群体性争议。
根据2000年最高人民法院召开的全国民事审判工作会议和2003年全国民事审判工作座谈会的精神，这些案件多数是在企业制度改革和劳动用工制度改革过程中出现的特殊现象，不是劳动者与用人单位在履行劳动合同中出现的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，人民法院不宜以劳动争议案件立案受理。当时主要是由政府进行主导的国有企业改制，可以采取劳动关系或承继或变更或解除的办法来实现企业改制的顺利进行。目前，国有企业已经完成大规模的市场化改制，建立起市场劳动用工制度，但也仍遗留部分改制劳动争议。
现阶段，企业改制主要有合并与分立两种情况，同时企业名称也随着企业主体的变更而发生变化。《劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。企业合并后，由合并后的企业承继原企业的劳动关系，继续履行；企业分立后，由分立后的企业承继原企业相应部分的劳动关系。法律要求企业改制变更主体时，劳动合同由改制变更后的企业主体承继履行，不允许切断劳动关系。
但实践中，在企业自主改制过程中，很多改制企业普遍存在以改制为由，未与劳动者协商一致就强行终止或单方解除劳动者与企业原先签订的合同，新企业在与劳动者签订新的劳动合同时因与劳动者不能协商就合同期限、工作岗位、工龄计算等问题达成一致意见，随之产生劳动争议。或者新企业主体承继劳动关系后，签订短期劳动合同以达到短期内终止劳动合同的目的。企业自主进行改制，多是企业因自身经营的变化而进行合并或者分立，劳动关系处于急剧变化之中，一些弱势职工的合法权益受到侵害。
本次司法解释将企业改制争议纳入法院劳动争议受案范围，对国有企业影响较大，原先通过行政部门解决的争议现在由法院解决，必然增加国企处理争议的难度。企业在进行改制时，应当更加谨慎地操作劳动关系的改制方案，事前研究好劳动关系的处置方案和变通方案，保持企业改制平稳过渡，避免激化矛盾引发争议。
华东政法大学劳动法律服务中心 徐兴民 陆佳亮
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引用法条
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