摘要：劳动关系是劳动法的一个基本理论问题。本文论述了劳动关系主体条件，分析了劳动法对劳动年龄上限规定对就业的意义，劳动者的人身属性与“顶替”劳动在实践中的困扰。在否定劳动力商品属性的基础上，论述了劳动的权利化和“体面劳动”。文章强调劳动关系只产生于劳动过程中、只能在用人单位和劳动者之间产生，劳动关系的存在必须以劳动为目的，以及劳动关系兼有的平等性与服从性特征对用人单位的要求。我国《劳动法》对劳动关系的调整原则体现了市场经济的需求，调整范围也基本满足了现实的需要，但排除家庭保姆、家庭工人、外国企业驻华机构和外籍雇员的弊端应予重视。

关键词：劳动者、劳动关系、劳动能力、用人单位、劳动过程。

想挣多少双方协商

——谈判工资制留住人才激发潜能

本报讯（记者候振威通讯员阮兰庆）你想拿多薪水，可以和公司通过谈判来决定，记者昨天从北京住总一公司获悉，为激发人才潜能，打破国有企业工资制度的框架，该公司从今年4月全面推行的“协商谈判工资制”取得了不错的效果。

住总一公司在实行谈判工资前，自1996年至今，共招收应届毕业生220人，他们进入企业后只稳定了两年左右，当掌握了一定技术后，便纷纷“跳糟”，流向待遇远远高于国企的外企、私企。2000年流失率达15.2%。2001年为23%。

于是，该公司于今年4月全面推行了“协商谈判工资制”，协商谈判工资制度最重要的特点是打破学历、资历限制，让技术、管理、劳动等要素按贡献参与分配。具体做法是：一方面，将公司机关（项目部）全体员工按岗位、职务划分五大类，（公司领导层、中层管理者，一般管理、工人、大中专毕业生）每类四个档序标准，共20个档序。另一方面，作为企业方的“协商谈判工资领导小组”分别与员工进行一对一的谈判。经双方协商，在平等自愿的基础上对薪酬达成一致意见。每年年初，将根据各岗位人员的考核情况，与应聘人重新协商谈判一次，重新确定人才的实际价值。实行谈判工资以来，住总一公司初步扭转了“人才流失，高级人才短缺”的局面。2003年企业的人才流失率降为零，人均收入达到3万元。（北京晚报，2003年7月12日星期六）

工人违规偷吸香烟老板惩罚连抽一包

本报讯昨天下午5点多，东直门外某工地一民工在工地内违规抽烟时被建筑方老板发现，结果被惩罚10分钟内抽光1盒烟，否则罚款500百元。

据当时在场的工人胡先生（化名）说，他在工地内干活时，看到建筑方的一个老板把一名来自江苏的30多岁工人叫到办公室，说这名工人在工地内违规抽烟。胡先生和其他一些工友随后也跟了过去，只见那个老板掏出1盒未开包的烟命令工人：如果你在10分钟内抽完1盒烟，就不予处罚了，否则罚款500元。为避免罚款，那名工人只好从烟盒里掏出1根烟拼命地抽起来。时间一点点过去，办公室里很快烟雾缭绕，那名工人已经接连抽完四五根了，此时他的脸色变得非常难看，身子看起来也很虚弱。

在场的一些工友实在看不过去了，上前替他求情，但那个老板丝毫不为所动。最后，一些工人跑去叫来他们的负责人，双方经过协商，这才达成了协议，罚款工人200元，此时那名工人已经抽完8根烟了。“工人犯了错误，可以进行批评教育，为什么偏偏采取这种残忍的惩罚方式。”胡先生说。（北京晚报，2003年7月10日）

劳动关系是劳动者在运用劳动能力，实现社会劳动过程中与用人单位之间产生的社会关系。劳动推动了人类社会的发展，“为了进行生产，人们便发生一定的联系和关系；只有在这些社会联系和社会关系的范围内，才会有他们对自然界的关系，才会有生产。”劳动在社会中的地位和重要性，决定了劳动关系的地位和重要性。

一、劳动关系的主体与法定条件

（一）、劳动者

劳动法律关系所涉及的劳动者，是指依据劳动法律和劳动合同规定，在用人单位从事体力或脑力劳动，并获取劳动报酬的自然人。在我国，作为劳动关系一方当事人的“劳动者”，是为用人单位提供劳动力的自然人。常常也被称为“职工”、“工人”和“雇员”。

作为劳动者，必须具备法律规定的条件：

（1）年龄条件。我国劳动法规定，公民的最低就业年龄是16周岁。不满16周岁不能就业，不能与用人单位发生劳动法律关系。我国法律禁止用人单位招用未满16周岁的公民就业，否则将承担相应的法律责任。对有可能危害未成年人健康、安全或道德的职业或工作，劳动法规定不应低于18周岁。如劳动法禁止用人单位不满18周岁的劳动者从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业。

劳动年龄在各国规定并不一致。例如，前苏联规定不得招收16岁以下者参加工作，日本规定不得雇用未满15岁的儿童，比利时规定已达18岁的年青工人才有权自己签订雇用合同。国际劳工组织在这方面有一系列的公约。这些公约规定最低就业的就业年龄。1973年合并后的138号公约《准予就业最低年龄公约》，并以第146号建议书《准予就业最低年龄建议书》作为对补充。公约第一条规定：“凡批准本公约的会员国承允奉行一项国家政策，旨在保证有效废除童工，并逐步把准许的最低年龄提高到未成年人体力、智力最充分发展相适应的水平。”公约批准国应规定准许就业和工作不应低于完成义务教育的年龄，并在任何情况下应不低于15岁，对于发展中国家可规定为14岁。

劳动年龄主要受劳动者生理条件和受教育程度的影响，但也不排除非生理因素发挥重要作用的可能。比如我国，劳动者的法定劳动年龄属于偏高的国家。这并不是因为劳动者的劳动生理条件比许多国家都差，而主要是受我国劳动就业人口众多的制约，规定相对偏高的劳动年龄在一定程度上可以推迟劳动者的就业时间，从而相对延缓社会的就业压力。

与劳动者直接相关的还有劳动年龄的上限问题。这个问题常被忽视。劳动年龄的法定化表明一国公民劳动年龄的起始期限是由法律规定的，当法律期限来临，就意味着劳动年龄的终了。一个超过法定劳动年龄的人如同一个未到法定年龄的人一样不应当再从事劳动法意义上的劳动，更不能如同一个正常的劳动者那样享受全部的劳动权利，尤其是劳动者的社会保险权利。否则，将会导致一些不合逻辑的结果。比如，我国允许退休人员“返聘”或从事其他职业，名曰“发挥余热”。这些人在我国社会生活中确实发挥了积极作用，但也引发了一些问题，有的单位停发了本单位发放给退休人员的那部分退休金；也有人在外资企业就职后，困惑于怎样让外企为他缴纳各项社会保险金。更麻烦的还在于一旦退休人员在工作中死亡或者受伤，是否能享受工伤保险的待遇？这些问题的解决是一个复杂的系统工程，因为谁都知道让退休人员重新就业对社会的不利后果：从业者每月从社会保险基金中领取养老金，并享受着其他各项社会保险待遇，却占据着一个岗位，这个岗位的从业者及用人单位本应每月向社会保险管理机构缴纳各项社会保险费的。所以，这种情况在一些国家是作为犯罪来处罚的。但在我国，现在的退休年龄是上一世纪五十年代初期确定，那时候人的寿命几乎等于退休年龄。与当时的平均寿命相比，现在我国人的预期寿命已经延长了将近20岁，人的身体素质也大有提高。在国际上，退休年龄通常定在65岁以后，有的国家高达69岁。而我国出于就业压力等多种考虑，没有也不能将退休年龄延后。因此，相应的问题就存在并不时困扰着我闪。

（2）劳动能力条件。由于劳动者进行劳动只能由劳动者亲自进行，因此要求劳动者必须具有劳动能力。而且，对于一些特定的行业，劳动者的劳动能力还必须满足该行业的特殊要求，如患有传染病的人不能从事餐饮业。特定劳动关系中的劳动只能由劳动者本人去实现，不能由第三人代理，这与民事法律行为依法可以由人代理进行的情况完全不同。

我国上一世纪八十年代，在城镇就业压力很大和实行固定工制度的情况下，国营企业增加新职工曾实行内部招收，职工退休实行子女顶替的政策。“这种‘内招’、‘顶替’办法，造成职工队伍素质下降，也助长了职工待业子女的依赖思想。”1986年，国务院发布的《国营企业招用工人暂行规定》废除了“内招”和“子女顶替”，取而代之的是国营企业招用工人必须面向社会，公开招收，德智体全面考核，择优录用。这是符合建立劳动关系本身的客观规律的。

实践中“顶替”劳动的现象时有发生，往往导致劳动纠纷不好处理。如夫妻同在一车间，因家中有事，妻子某日经车间主任同意替夫上班，不幸在工作中受伤。厂方以不是本人上班为由拒绝认定为工伤，逐起劳动争议。湖南一农村劳动者到珠海做工，因工死亡。此前用人单位已为其缴纳工伤社会保险费，家人享受工伤待遇本是顺理成章的事。但管理部门发现，前来料理后事的死者之兄才是工伤保险的对象，死者是以其兄的身份在珠海做工的，由此产生纠纷。发生类似的纠纷的根本原因就在于实际的劳动关系与名义上的劳动关系分离，实际上劳动关系违背了劳动关系对劳动者特定化的要求。

而且，特定劳动关系的劳动也没有继承性。劳动能力这种专属性的要求引申为劳动者死亡时，劳动关系归于消灭。但在早期这也有例外。史尚宽在《劳动法原论》中叙述道“受雇人死亡时，劳动契约关系原则上归于消灭。盖劳动义务原则专属于受雇人一身之债务也。”但史尚宽同时认为，如果劳动报酬的给付没有专属性，或者经雇主同意由第三人代为劳动，或者受雇人按照习惯使用辅助者从事工作，则可解释为劳动契约不因受雇期之死而终结，原来的劳动义务由继承人例外地继承了，原来的劳动关系也由此而继续存在。史尚宽以此找到的理由是“盖雇用人之报酬义务性质上非专属于雇用人之一身。”如果受雇人的劳动与雇用人有某种特殊的关系，如家庭看护、教育，或者其劳动是以信任为基础的，如秘书，则劳动关系会因雇用人的死亡而终止。或者虽无特殊的关系，但雇用人的继承人加重了受雇人的义务及有其他不利情形时，劳动关系也可终结。

在更广泛的意义上，劳动者的劳动能力还应当包括劳动者必须具备的行为自由。因为有劳动能力的公民，还需要具有行为自由，才能以自己的行为去参加劳动。所以，被依法剥夺人身自由的公民，如被劳动教养、被判处有期徒刑的人，不能与用人单位建立劳动关系。也正是这个原因，劳动者失去人身自由便成为用人单位解除劳动合同的法定条件。

另外，我国法律对劳动者的国籍没有限制性规定，我国公民、外国公民和无国籍人，具备我国劳动法规定的条件，都可以成为我国的劳动者。

（二）、用人单位

用人单位是指依法招用和管理劳动者，对劳动者承担有关义务者。用人单位又称用工单位，日常也被称为企业、资方、雇主、雇佣人。我国的用人单位有不同的类型：（1）在中国境内的依法核准登记的企业。包括各种所有制性质、各种组织形式。如国有企业、集体所有制企业、私营企业、外商投资企业、港澳台企业、混合型企业、股份制企业、联营企业、乡镇企业等。（2）依法核准登记的个体经济组织。即依法取得营业执照的个体工商户，个体工商户可以请帮手，带学徒。（3）依法成立的事业单位，包括文化、教育、卫生、科研等各种单位，如学校、医院、出版社等。在国家法律规定的权限范围内有权使用劳动者。（4）依法成立的国家机关。它们在法律规定的权限范围内，有权使用劳动者。（5）依法成立的社会团体。包括工会、妇联、研究会、协会等社会团体组织。依法成立的社会团体在法律规定的权限范围内，有权使用劳动者。

我国《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”从这一规定中可以看出，作为用人单位多数是以法人的资格出现的。我国《民法通则》对法人资格有明确的规定，只有具备了这些条件，用人单位它才能在行使权利的同时履行其对等的义务。在劳动关系双方当事人之间，法人凭借其完备的主体资格，足够的财力物力在缔结劳动合同后能够依据合同约定，为劳动者按照足额的支付报酬，为劳动者参加社会保险和提供生活福利。

用人单位目前除法人外，还有许多非法人组织或个体经济组织。这些用人单位虽然不具备法人资格，但仍可以成为劳动合同订立的主体，尤其在个体经济组织作为劳动合同主体订立合的时候。在这些个体经济组织与劳动者订立的劳动合同中，用人单位的主体资格首先应当考虑到该用人单位有无一定的资信能力，能否为劳动者按时足额地支付劳动报酬。对非法人单位的劳动合同主体劳动者与之订立劳动合同时，就应当对该用人单位的财产状况，有无责任承担民事责任等进行考察，这样才能保证订立的劳动合同有效，才能保证劳动者自己的劳动报酬权及其他各项权利的实现。

二、劳动关系的客体与性质

劳动行为是劳动关系权利和义务所指向的对象。劳动者的首要义务是实施劳动行为，完成劳动任务和做好本职工作；用人单位的义务是履行支付劳动报酬的行为。

由于劳动关系所指向的是劳动行为，所以，劳动关系建立后，劳动者必须加入到用人单位的生产和工作中去，成为该单位的一名职工，对内享受本单位职工的权利，承担本单位职工的义务。用人单位作为生产经营活动的组织管理者，在要求劳动者完成生产工作任务的同时，必须为劳动者完成双方约定的劳动行为提供劳动条件，这些劳动条件既包括了生产场所、机器设施和劳动工具，也包括了劳动保护装置和安全卫生防护用品。

从现象上看，劳动者的劳动与用人单位的报酬构成一种交换，由此引发了人们对劳动与商品关系的思考。在现代社会中，已经没有人再主张劳动者是商品，或者劳动是商品了。因为只有在奴隶社会，劳动者没有人身自由和社会权利，劳动者本身就被作为交换的物品，孔子时期“匹马束丝”交换8个奴隶即是证明。封建社会的的家农在人身上也除去了完全依附的形式，却牢牢地被束缚在地方的土地上，劳动者自身和劳动仍不能摆脱被交换的命运。在资本主义初期，劳动者已不再是可以交换的商品，劳动却完全地商品化。这是资本主义生产方式对人的“异化”。

资本主义生产方式同时也造就了作为阶级而存在的工人，工人阶级的斗争一开始就是“为生存而要求劳动权”。1831年法国里昂工人起义的目标就是把“工作”作为生存的基本权利来争取，提出了“生活、工作或死亡”的口号。1896年德国在制定民法典时就对劳动权利与民事权利的交换关系进行了区别，注意到了民事关系中财产所有者与财产本身可以分离，而在劳动关系中二者是不可分的，劳动力附着于劳动者本身，劳动者的劳动如同劳动者一样不是商品。人类进入宪法时代后，各国都用宪法来规定劳动者的劳动权，并将人权与劳动权直接相联系。法律也确认劳动者是他们自己劳动的所有者。1919年德国《魏玛宪法》规定：“人民享有劳动并取得生活资料的机会。”1948年9月10日联合国大会决议通过的《世界人权宣言》第23、24条将劳动者的劳动权具体化为劳动就业权、自由择业权、获得公正报酬权利平等待遇权。

劳动者和劳动在法律上归于统一，并与劳动者的人权直接相联系，是人类社会进步的结果，也是人类社会进步的标志。对劳动者权利专门确认的《国际劳动宪章》（1919年国际劳工大会通过）第一项即明确宣告：“无论在法律上或事实上，劳动力都不应被视为商品。”

把劳动者和劳动在权利层面上认铜的实际结果是雇主并非单纯地有偿接受雇人的劳动行为，而是必须对受雇人在劳动中的安全和健康、保险和福利全面负责。比如，不应当让私人从事职业介绍，因为劳动力不是商品，任何人都不能从事经营并从中获利。劳动者的加班受到严格限制，即使雇主支付加倍的劳动报酬也不能突破法定的工作时间限度。这清楚地表明劳动者的劳动并非金钱可以自由交换的。

社会的发展和人类文明的进步把劳动者和劳动在权利层面上进一步提升。“体面劳动”成为新的目标和标志。1999年第87届国际劳工大会召开时，国际劳工局局长向大会提交了题为《体面的劳动》的报告，将体面劳动确定为国际劳工组织当前的主要目标。所谓体面劳动是指劳动者自由、公正、安全和具有人格尊严的条件下，获得体面的、生产性的工作机会。为此，社会不仅要创造就业岗位，而且要创造其质量可以让人接受的就业岗位。应如联合国秘书长科菲.安南在1999年1月世界经济论坛上所说：“使企业具备人道的面孔。”

三、劳动关系的法律特征

（一）、劳动关系只产生于劳动过程之中。

劳动过程是劳动关系产生的前提和基础，没有劳动过程，便不可能产生劳动关系；凡不属于劳动过程中产生的关系，都不属劳动关系，根据这一特点，劳动法所涉及的范围只限于劳动过程之中。《劳动法》作为调整劳动关系的法律规范，从严格意义上讲，不应包括未形成劳动关系之前的就业过程。但是，由于我国是一个劳动力资源大国，就业问题成为一个社会问题在今后相当长的一个时期内，都关系到社会经济的发展和稳定。同时就业与劳动关系又有特别紧密的联系。因此，《劳动法》将就业纳入自己的调整范围，并在第二章作了专章规定。《劳动法》这种规定是符合我国实际的。

事实上，在劳动领域内关注就业也是世界全各国劳动法的共有内容，也是国际劳工组织的日常话题。在2003年6月举行的第91届国际劳工大会上，国际劳工组织总干事索马维亚就指出，人人都享有全面工作的权利，只有充分就业才能战胜经济危机，最终达到减少贫困、消灭贫困的目的。国际劳工组织的统计显示，目前全球登记的失业人数为1.8亿，且呈不断上升趋势。同时，全球数亿人就业不充分是范围更广、更隐蔽的严重问题。全球劳动市场剪刀差越来越大，每年新增5千万求职者，退体会员远远少于求职者。就业市场紧缩，对青年人的影响更直接。同时，全球2/3劳动力没有签署正式工任命合同，其中绝大部分人生活在发展中国家或经济转轨国家。失业增加，就业不充分，导致贫困问题在发展中国家尤为突出。1999年，发展中国家有12亿人生活水准不足每天1美元。不合理的国际经济秩序没有得到根本改变，全球化使一些国家和地区的贫困化、边缘化进一步加剧。贫困化与失业、就业不充分往往相伴，因此，创造就业机会、实现充分就业是摆脱贫困的最好出路。

（二）、劳动关系只能在劳动者和用人单位之间产生。

在各种社会活动中，劳动者或用人单位，都分别与各种社会主体发生着各种不同性质的社会关系，但只有劳动者同用人单位之间在劳动过程中发生的社会关系，才属于劳动关系，并属于劳动法的调整范围。而且，根据我国劳动法规定，劳动者与用人单位之间的劳动关系还应当具有排他性，即其作为自然人的劳动者，在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系。任何劳动者都不能与二个用人单位同时签订劳动合同、建立劳动关系；任何二个用人单位也不得同时与一个劳动者签订劳动合同、建立劳动关系。否则，将因违反《中华人民共和国劳动法》的规定，承担《劳动法》第99条规定的法律责任。

劳动关系的这一固有特征在新的社会条件下也面临挑战。“灵活就业”便是一例。灵活就业是指在正规就业形式之外的其它就业形式，即在劳动时间、收入报酬、工作场地、保险福利、劳动关系等方面不同于传统的、全日制的就业方式。灵活就业主要分为三种类型：一类是在劳动标准方面（包括劳动条件、工时、工资保险以及福利待遇等），在生产的组织和管理方面，以及在劳动关系协调运作方面达不到一般企业标准的用工和就业形式，主要是指小型企业、微型企业和家庭作坊式的就业者，以及虽为大中型企业雇用，但在劳动条件、工资和保险福利待遇和就业稳定性方面有别于正式职工的各类灵活就业形式人员，包括季节工、承包工、小时工、派遣工等。二类是由科技和新兴产业的发展、以及现代企业组织和管理方式的进一步变革引起的就业方式的变革而产生的灵活多样就业形式，如目前发达国家广泛流行的非全日制就业、阶段性就业、远程就业、兼职就业等。三类是独立于单位就业之外的形式，包括：（1）自雇型就业，如个体经营和合伙经营；（2）自主就业的作家、律师、自由撰稿人等；（3）临时就业，如小时工、街头小贩和其他类型的打零工者等。灵活就业者可以同时与不同的用人单位或雇主建立劳动关系，但工作时间要相应错开，与各用人单位或雇主之间的权利义务要清晰。在这一点上，它依然符合劳动者在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系的规范，只不过这“同一时间”更为灵活、更为具体而已。

还有一种情况，即劳动者的兼职。在严格意义上，劳动者是不应当再兼职的，因为这与劳动者的忠诚义务等有所冲突。但即使是在发达国家里，兼职现象也并不鲜见。并且职位越高的兼职的越多，科研人员和大学教师普遍兼职，兼职待遇往往也十分优厚。1988年1月18日，国家科委颁发的《国务院批准国家科委关于科技人员业余兼职若干问题的意见》，允许科技人员的业余兼职。科技人员在完成本职工作的前提下，可以在其他单位业余兼职，从事技术开发、技术转让、技术咨询和技术服务等利用科学技术为经济建设服务的工作。本岗位实行八小时工作制的，业余兼职应当在保证全面完成本职工作任务的情况下进行。因与兼职单位存在利害关系或者其他可影响公正办办事的情形，应当回避在该单位兼职的。科技人员在业余兼职活动中的成绩和表现，可以视同本职工作的成绩和表现，记入本人档案。各单位不得阻挠正当的兼职活动，打击、迫害兼职科技人员。1994年8月10日，劳动部发布《劳动部办公厅关于因企业职工流动等问题发生劳动争议是否受理的复函》，又规定职工因从事第二职业与用人单位发生劳动争议，劳动争议仲裁委员会可依据《中华人民共和国企业劳动争议处理条件》第二条规定予以受理，并依据《国务院批准国家科委关于科技人员业余兼职若干问题的意见》规定和聘用合同予以处理。

应当指出，这些规定产生于特定的历史时期。在当时，即有这种需要，科技人员也有从事第二职业的可能。随着社会主义市场经济的完善，人才流动的合理与频繁，对“兼职”现实需求的减少会逐步导致这些规定的过时。

（三）、劳动关系的存在必须以劳动为目的。

用人单位与劳动者形成劳动关系，其目的在于实现劳动过程，为社会生产或社会产品提供服务。没有这一特定目的，劳动关系便无存在的价值和意义。因此，依据这一特点。作为劳动关系的用人单位，必须依法享有用人的权利，劳动者必须具备劳动的一定的权利力和行为能力。例如用人单位依照法律或合同的规定，有使用和管理劳动者的权利。根据我国《劳动法》规定，用人单位可以与职工签订有固定期限、无固定期限或者为完成一定工作任务为期限的劳动合同；还可通过制定用人单位的内部劳动规则实现用工权。企业依法制定的用人单位内部劳动规则，是劳动合同的附件，与劳动合同一样具有同等法律效力。

正是由于劳动关系的这一特征，劳动关系建立后，劳动者一方必须加入到用人单位的生产和工作中去，成为该单位的一名职工，对内享受本单位职工的权利，承担本单位职工的义务。

用人单位作为生产经营活动的组织管理者，在要求劳动者完成生产工作任务的同时，必须为劳动者完成双方约定的劳动行为提供劳动条件，这些劳动条件既包括了生产场所、机器设施和劳动工具，也包括了劳动保护装置和安全卫生防护用品。

并且，由于劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，劳动者的劳动成果是归属于用人单位的，也就是说，劳动者是在用人单位组织指挥下，为了最终实现用人单位的利益而劳动的。因而在劳动关系存续期间，劳动者和用人单位之间所形成的关系便具有了特殊性。比如，劳动者受到伤害或者遭遇困难，无论用人单位是否有过错，都要承担相应的法律责任，如工伤中的无过错赔偿，生育期间的待遇由用人单位负担等，即使劳动者遭遇的困难与用人单位无关，用人单位也不能就此免责，如由用人单位负担劳动者患病或非因工负伤期间的治疗费、康复费和工资等。与此相反，即使是由于劳动者自身的原因给用人单位造成损失，也不能按照民事关系中赔偿实际损失的原则要求劳动者赔偿，而且，在赔偿金的给付上，不宜按照民事赔偿中可以强制劳动者以个人及家庭财产来履行支付义务，而可以采取从劳动者的工资中加以扣除的方式。为了保障劳动者及其家庭成员的基本生活，扣除额还应当严格限定在法律规定的范围内。

（四）、劳动关系既具有法律上的平等性，又具有实现这种关系的隶属性。

劳动关系的双方当事人，在法律上享有平等的权利，劳动者向用人单位提供劳动或服务。用人单位支付劳动报酬，双方的权利义务在平等自愿的基础上通过劳动合同约定。但是在劳动关系目的的实现过程中，用人单位负有对生产的组织、指挥、协调和监督的职责，劳动者必须接受用工单位的组织指挥，遵守劳动用人单位制定的各项规章制度和劳动规则。

劳动关系的这一特征不仅产生了劳动者的服从义务，也为劳动者依附于用人单位提供了依据。既然劳动者是依附于用人单位的，那么，劳动者的许多正常需求也应当依靠用人单位解决。劳动者与用人单位建立劳动关系，从事实际劳动，既是劳动者行使劳动权的具体体现，也是劳动者及其家人赖以生存的保障。在社会主义市场经济条件下，劳动仍然是劳动者谋生的一种基本手段。劳动者通过向社会提供劳动和生产社会产品，取得满足自身及其家庭成员基本生活需要的劳动报酬。并且，劳动者通过劳动所要满足的不仅仅是他自身的需求，也不仅仅是在劳动期间的需求，还必须满足劳动者的家庭成员的需要，必须满足劳动者自身及其家庭成员在劳动者不能劳动时的需求。劳动关系的内容因此涉及到了劳动者完成再生产的过程。

正是由于劳动者本身所具有的再生产特征，其与用人单位建立的劳动关系就不仅要规定用人单位与劳动者本人的权利义务关系，而且还要涉及劳动者的直系亲属在一定条件下享有的物质帮助权；不仅要考虑劳动者领取工资后的吃饭穿衣问题，而且还要考虑解决劳动者及其家属的住房问题、劳动者子女受教育的问题和其他生活困难问题。为了解决劳动者因年老、疾病、工伤、残废、死亡等原因暂时或永久丧失劳动能力，中断劳动不能获得劳动报酬时的困难，用人单位和社会不仅要负担劳动者本人的相应的社会保险待遇，而且要对劳动者所供养的直系亲属给予一定的物质帮助。

在计划经济条件下，劳动者的许多需求是以“低工资，高福利”方式由所在单位负责的。在市场经济条件下，用人单位不再承担这些责任。但这种变化并没有消除劳动者的正常需求，而且还必须以新的方式去满足这些需求。比如，取消了“福利分房”不等于劳动者可以不住房了，仅仅是改变了得到住房的方式，即实物货币化。而这“货币”就必须包含在劳动者的劳动所得中。

进而言之，劳动者自身需求的这一特殊性要求我们对劳动关系的内容不应作狭义的理解，对于由劳动关系产生的社会保险纠纷、生活福利纠纷、住房纠纷都应认定为劳动案件。

四、我国《劳动法》对劳动关系的调整

（一）、《劳动法》对劳动关系的调整原则

劳动关系是涵盖面非常广泛的一类社会关系。依据不同的标准，劳动关系可划分为很多具体的种类，不同种类的劳动关系，有其自身的特殊性。就主体而言，劳动关系具体包括了企业单位的劳动关系，事业单位的劳动关系，国家机关的劳动关系，社会团体和个体经济组织的劳动关系等。在企业单位的劳动关系中，又包括全民所有制企业的劳动关系，集体企业的劳动关系，私营企业的劳动关系，中外合资、中外合作和外商独资企业的劳动关系，联营经济组织的劳动关系等。

在计划经济的条件下，我国采取了依据不同种类劳动关系的特点分别立法加以调整的模式。如外商投资企业主要通过《中华人民共和国中外合资经营企业劳动管理规定》及其《实施办法》、《关于外商投资企业用人自主权和职工工资、保险福利费用的规定》，私营企业主要通过《私营企业劳动管理暂行规定》等分别加以规定。这种完全按照用人单位的不同所有制性质以及劳动者的不同身份（全民、集体、干部、工人、临时工、农民轮换工等）进行法律调整，不仅与我国现阶段市场经济不协调，而且也导致了执法中人为复杂性和不便于实际操作。在市场经济条件下，竞争的公平性尤为重要，无论对劳动者，还是对用人单位都是如此。在同一用人单位将劳动者分为三、六、九等，在不同用人单位实行不同的法律制度是与公平的市场环境不相容的。

因此，《劳动法》在调整对象的主体范围上，首先确立了平等和公平的原则，摈弃了用人单位分所有制、劳动者分身份的过时模式，对我国境内的用人单位和劳动者一视同仁，适用统一的法律规范，实行统一的法律调整。

（二）、《劳动法》对劳动关系的调整范围

鉴于劳动关系本身的复杂性和广泛性，在《劳动法》起草过程中，曾经设计过三种方案：第一种方案是适用于所有用人单位和全体劳动者；第二种方案原则上适用于所有用人单位和与之形成劳动关系的劳动者，但对国家公务员的劳动关系《公务员条例》有规定的从其规定；第三种方案是只适用于企业及其职工。

在这三种方案中，虽然第一种方案符合市场经济的要求，即凡是用人单位和劳动者均适用统一的劳动法规则。但由于其调整范围太宽，不仅不能反映一些劳动关系的特殊性，而且“全体劳动者”中包括了军人和以个人或家庭方式从事农业生产的农民，这两类人员不存在与用人单位的劳动关系问题，因而不属于《劳动法》的调整范围。第三种方案由于调整的范围过窄，不仅不符合市场经济建立统一的劳动力市场及其规则的要求，而且也与国际惯例差异较大。第二种方案适用范围基本上覆盖上所有的劳动关系，同时也对特殊情况作了具体的处理，因此。我国《劳动法》基本上用了第二种方案。

根据《劳动法》第2条的规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。同时，《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用《劳动法》。”

（三）、《劳动法》对劳动关系的排除及利弊

《劳动法》排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农业劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等。

1、公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员。

公务员依法行使国家职权的行为，不是履行合同约定的义务，而国家职权不能作为合同的对象，从而不能把公务员视为雇员。我国当前采取的是公务员和非公务员分别立法的模式，公务员劳动关系，由国家公务员法和其他法律加以规范。比照实行公务员制度的工作人员（如工、青、妇等社会团体的机关工作人员）也不由劳动法调整。

公务员是指依法行使国家行政权力、执行国家公务的人员，包括中央和地方国家机关中的公务员。由于在事业组织、社会团体中比照实行公务员制度，因而凡比照实行公务员制度的事业组织、社会团体与其工作人员之间的关系也不适用我国《劳动法》。如学校、医院与其工作人员等的关系不受《劳动法》保护。国家公务员不适用《劳动法》不是说其合法权益不受保护，而是由其他法律保护。如《国家公务员暂行条例》，规定了国家公务员的义务和权利、职位、录用、考核、奖惩、纪律、职务的升降和任免、培训、交流、工资保险福利、辞职辞退和退休等内容，对国家公务员与国家机关之间的关系进行专门规范，以保护其合法权益。公务员不是劳动法中的劳动者是许多国家的共识。如德国《劳动法院法》第5条第2款就规定，公务员不是劳动法意义上的雇员。因为公务员是依据公法而工作的，是通过国家主权文件任命的。虽然公务员的工作也是劳动，由此可以把国家看着为最大的雇主，把公务员也看着为国家的雇员，但国家的雇员并不等同于劳动关系中的劳动者。正如德国劳动法所强调：“劳动法并不是关于劳动的法，而是关于依附劳动合同的劳动的法。”

2、农村劳动者。

农村劳动者通过家庭联产承包合同确定其权利和义务，农民与村民委员会之间不属劳动关系，不受劳动法调整。因为我国农村目前主要实行以家庭为单位的联产承包责任制，农业劳动多以家庭的组织形式进行，国家对家庭内的劳动关系不予干预。在劳动法制定过程中，也曾有制定“大劳动法”的主张，即把包括农民在内的一切劳动都纳入劳动法的调整范围，但讨论中就有人问道：农民怎么样实行劳动法中的8小时工作制？怎么样按月足额支付劳动报酬？怎么样保障最低工资？等等，这一系列问题清楚地表明劳动法是不能对传统意义上的农业劳动进行调整的，传统意义上的农民即使在今天也不能看成是劳动法意义上的劳动者。

但是，如果作为乡镇企业的职工或进城务工经商的农民与相应的企业、雇主之间形成的劳动关系，仍应是劳动法的适用范围。所以，乡镇企业职工进城务工、经商的农民、农场的农业劳动者与用人单位之间的劳动关系，由于其具备了工业劳动关系的特点，是我国《劳动法》所调整的主体范围。

乡镇企业是国家对农村生产资料所有制进行改革和中国社会发展到一定历史阶级的必然产物。它是指农村集体经济组织或者以农民投资为主，在乡镇（包括所辖村）举办的、承担支援农业义务的各类企业。1990年国务院颁布了《中华人民共和国乡村集体企业条例》，开始把全国2000多万个乡镇企业及其1亿多职工的发展和管理纳入法制的轨道。根据《劳动法》的要求，凡是建立劳动关系的单位都要签订劳动合同，1996年7月2日，农业部、劳动部联合发布了《关于乡镇企业实行劳动合同制度的通知》，要求乡（镇）、村骨干企业1996年底以前要全面实行劳动合同制度；1996年10月29日，国家颁布了《中华人民共和国乡镇企业法》，为保障乡镇企业及其劳动者的合法权益、为使乡镇企业的发展走向规范化提供了法律依据。

3、现役军人。

正在服役的军人肩负着保卫祖国和人民安全的重任，这是符合服役条件的公民应尽的义务，现役军人与军队之间的关系不适用我国《劳动法》。现役军人是根据国家《兵役法》义务服兵役或志愿服兵役的人员，现役军人与军队之间的关系有其特殊性，是一种命令和服从的关系，因而他们之间的关系不由《劳动法》调整。国际劳工组织制定的《结社自由和保护组织权利公约》每九条也把军人与警察排除在外的。

4、家庭保姆和家庭工人。

由于城市居民生活水平的提高，为了工作和家庭生活的便利，有许多城市居民雇佣保姆从事家务劳动。对这种关系法律上称为家庭雇佣家庭关系。家庭雇佣劳动关系是否列入劳动法的调整范围各国规定不同，有的国家规定家庭保姆适用劳动法，我国将家庭雇佣劳动关系列入民法的调整范畴，未列入劳动法范畴，因而家庭雇佣劳动关系不适用我国劳动法。但并不是家庭保姆的合法权益不受保护，一旦家庭保姆的权利受到损害，可以通过民法予以保护。从发展的眼光看，家务劳动社会化以后，我国劳动法的调整范围会逐渐扩大。

在劳动立法完善的国家，家庭用工有专门的法律规定。德国的《家庭劳动法》第2条规定，家庭工人是指在自选的劳动地点一个人或其家人一道接受工商业主的委托从事劳动并将由原材料或辅助材料形成的劳动成果委托工商业主转移价值的人。家庭工人并不属于雇员，因为他们既不被安置在一个企业中，又不必服从委托主的指令，但他们对于家庭的经济依赖地位依然存在。为了保护他们的利益，《家庭劳动法》对一些强制性最低劳动标准作了规定，其他劳动法中的相关规定也能适用于家庭劳动关系。对于《家庭法》意义上的家庭协助劳动者，由于是出于家庭法的义务为家庭成员付出劳动的人不是雇员，尤其是由父母抚养，属于家庭成员的子女不是雇员。他们是依据民法的要求，在与其能力与身份相适应的范围内协助其父母从事劳动。当然，法律也不强制排除双方协商建立劳动法意义上的劳动关系。

5、外国企业常驻代表机构、外国公司在中国的外籍雇员。

对于前者，《中华人民共和国国务院关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》第11条规定：“常驻代表机构租用房屋、聘请工作人员，应当委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其它单位办理。”因此，外国企业常驻代表机构只能向中国的外国企业服务公司聘用员工。由此导致了用人单位与实际使用劳动者的雇主分离，劳动合同签订者与劳动合同的实际履行人相分离的状况，引发劳动争议案件受理与处理中的麻烦。问题的根本在于：这种源于计划经济时期的方式是否还有必要继续下去？

外国公司在中国的外籍雇员与其用人单位之间发生劳动争议目前也未受理，但这并不是最佳的选择。随着全球经济一体化进程和中国经济的发展，这方面的案件会越来越多。如何在法律上加以解决，既关系到劳动法在我国领域内的效力问题，也同时关系到我国的社会稳定和国际形象。

作者单位：中国人民大学法学院（副教授：黎建飞）