《劳动合同法》的出台符合中国国情的政治、经济、文化背景，要从落实科学发展观，立足当前、把握全局、注重长远的角度来思考问题，正确宣传、积极实施法律引导的向善理念和立法精神。
一、关于立法宗旨中“保护劳动者合法权益”的理解
一些用人单位的经营者认为，《劳动合同法》在其宗旨中仅提出“保护劳动者合法权益”，而没提“保护用人单位和劳动者的合法权益”，使得劳动合同双方当事人缺乏平等性。
劳动关系具有平等性与隶属性、财产性和人身性相结合的特点。这一极其复杂的特性决定了劳动关系的调整不能单纯采用民法调整平等关系时所采用的“契约自由、意思自治”的方式。我国已经在这方面制定了《劳动法》和一批保障社会特殊群体权益的法律。因此《，劳动合同法》不能等同于民商法律部门的《合同法》。《劳动合同法》要求所维护的“劳动者的合法权益”是一种社会利益，它不完全等同于私法所维护的“个人利益”。如若奉行《合同法》等私法规定的契约自由的原则，在劳动合同签订和履行中，就会出现经济上的强者借助契约平等理论来欺压弱者的情况。
《劳动合同法》立法宗旨虽没有明确写“保护用人单位的合法权益”，并不意味着这部法律仅仅只保护劳动者的权益。法律在劳动关系调整上，加大对劳动者的保护力度，是力图寻找合适的平衡点，从制度和理念上促进企业适应国际市场的竞争。如果能全面深刻地学习领会《劳动合同法》的精髓，“保护用人单位合法权益”的立法要义早已是蕴含其中了。
二、关于对无固定期限劳动合同的理解
无固定期限劳动合同的立法精神承继了《劳动法》，但是《劳动法》对应签不签无固定期限的法律责任没有明确。
为了更好地维护劳动者的就业稳定权《，劳动合同法》在用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同方面提出了更高的要求。作为用人单位一方千万不能视无固定期限劳动合同为“洪水猛兽”，把签订了无固定期限劳动合同的劳动者视为企业的“包袱”。另一方面劳动者同样也不能认为无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”和“终身合同”。若劳动关系双方都走入理解的误区，对企业经济的持续发展和劳动关系的和谐必将带来负面的影响。
无固定期限的设定，它只是一个劳动合同履行的期限，它只是劳动合同诸多条款的组成部分，它的履行必须在法律的规定和用人单位的管理下进行。当出现法定的情形，如企业发展中的风险及发生劳动者非客观的有因状态和过错行为，用人单位也是可以解除和终止劳动合同的。因此，按照法律规定签订无固定期限劳动合同，也是《劳动合同法》检验企业人力资源管理能力和水平的试金石。
三、关于企业制定规章制度的问题
规章制度与劳动合同、集体合同一样都是确定、调整劳动关系当事人双方权利义务的重要依据。以往用人单位在解除违纪职工而发生的劳动争议仲裁和诉讼时，用人单位一方往往容易败诉，这并不代表职工在其中没有过错，败诉的原因恰恰是一些用人单位缺失规范的管理制度或制度出台的法定程序偏误所致。劳动合同订立后，合同的履行有其法律的严肃性，调整、变更必须双方协商一致。但市场经济背景下的劳动关系变化却极其活跃，极其复杂，这时就需依靠企业的规章制度全面及时地调适双方的权利和义务。
因此，《劳动合同法》明确规定：直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项制定和修改，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案意见，与工会或者职工代表平等协商确定。法律明确了工会参与企业规章制度制定的权利义务。这是因为企业规章制度的建立事实上具有决定劳动基准实质内容的功能，由于劳动关系的性质决定了劳动者和用人单位之间存在着事实上的非对等性，必须由工会来代表职工与企业协商有关职工切身利益的劳动基准的规定。
工会参与企业规章制度的制定，一是要监督企业的规章制度内容合法合规。二是保证企业的规章制度必须通过民主程序制定。三是督促企业的规章制度必须向劳动者公示，以保障劳动者对自己切身利益的知情权和认可权，更好地使规章制度发挥维护企业秩序和企业发展的积极作用。
当前贯彻实施《劳动合同法》，对一些中小企业而言，亟待建立完善劳动管理的制度，不断提升劳动管理的能力和水准，迅速改变和调整过去简单的“考勤-罚款-记过-解除”的管理办法。对管理已经相对比较规范的企业而言，必须在法律规定的范围内、规定的程序下重新制定修改适合本企业实际情况的规章制度、员工手册。企业劳动管理的理念应由粗犷化、刚性化、被动型向精细化、柔性化、主动型转变，用人单位只有管理越具体、越到位、越科学，用工自主权的空间才能越大。
四、关于劳动者辞职的违约金问题
一些企业的管理人员反映，对劳动者在合同履行期间，提早三十天书面辞职不能约定违约金，认为法律不太公平。
劳动关系的特性包含了人身性。限制或者强制劳动者履行劳动合同通常会涉及到限制劳动者的人身自由权，因此法律对于劳动者承担违约责任采取极为慎重的限制性规定。在劳动部对《劳动合同法》宣传的提纲中已指出，取消违反劳动合同的责任条款。原因是为了防止用人单位滥用违约责任条款，《劳动合同法》规定只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中，用人单位才能与劳动者约定违约金。在实践中，如因为劳动者的辞职对企业造成了经济损失，企业应提供有确切经济损失的事实依据，这样企业才可以要求劳动者承担赔偿责任。
五、关于调动职工岗位的问题
《劳动合同法》对劳动者个人的权利义务的改变，要求协商一致。企业经营管理、生产组织会出现随市场的变化而重新调整组合的情形，企业可以根据生产经营实际出现的情形适时适度调整变更劳动者的工作岗位。但这种对岗位变更的约定必须要有明确的指向，要充分把握变更的合理性、明确性、整体性。同时在协商变更时要切实做到平等协商，保障和照顾劳动者的实际利益不受损害。变更时企业应说明变更的具体理由、具体条件与具体范围。执行《劳动合同法》的规定，企业可以通过集体协商制度作出变更岗位原则的范围约定，使整个劳动集体能够共同遵守，做到公开、公平、公正。
六、工会在贯彻实施《劳动合同法》中的地位与作用
学习贯彻《劳动合同法》，工会应当积极主动地参与企业劳动合同文本的制定，要督促企业对劳动合同中的法定必备条款作出明确规定，努力促使劳动合同格式规范，内容合法，条款细化，标准量化。要区别不同劳动主体、不同行业、工种、岗位的特点和法律规定，制定体现个性化的劳动合同。按照法律要求，工会应当切实承担起督促企业和帮助指导职工签订劳动合同的责任，督促企业在用工之日起一个月内与新进企业的职工签订书面劳动合同，尤其要帮助指导职工签订好首份劳动合同。工会要向职工详细讲解劳动合同中应当享有的权利和履行的义务，让职工真正认识到签订劳动合同对于维护企业和职工双方权利和约束双方行为的必要性，为协调企业内部劳动关系把好源头关。
工会要监督劳动合同依法履行，督促企业和职工双方切实履行劳动合同约定的权利和义务。在遇有变更、解除、终止劳动合同等情况时，工会要督促企业和指导职工严格依法进行，对企业违反法律、行政法规或者劳动合同约定的，工会应要求企业予以纠正。工会应做好企业单方面解除劳动合同的事先审查工作。尤其在企业按《劳动合同法》规定进行裁减人员时，工会应当参与裁员方案的讨论，并将裁员方案依法提交职工代表大会或全体职工讨论通过。
工会要依法进行劳动争议调处，当企业与职工因劳动合同签订、续订、履行、解除、终止等发生争议时，要发挥基层劳动争议调解组织的作用，及时有效地化解矛盾。对企业违反劳动合同，损害职工合法权益的行为要及时加以协调和制止，协调处理不成的，应当引导劳动者依法申请仲裁和诉讼，并给予应有的指导、支持和帮助。
工会要主动推进集体协商、集体合同制度，在企业劳动关系的协调中运用团体力量去进一步协商、规范、调适个体劳动合同难以协商的内容。尤其是有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的热点诉求问题，应当通过集体协商的制度来规范实施。《劳动合同法》为工会组织的依法维权提供了作为的空间，并加大了履行维权职责的重担。
七、对企业劳动合同管理的思考
劳动合同管理制度设计的成败与企业劳动效率、经济发展、职工队伍的培育、技术力量和竞争优势资源的积淀都密切关联。它既是一门管理科学又带有专业的技巧，更蕴藏着许多人文的情怀，也是企业文化形成的重要载体。
因此，用人单位在设计劳动合同管理制度时，要结合本企业生产经营管理集体劳动组织的现状、模式和职工队伍结构资源，逐步改变“千人一合同文本”、“百家一员工手册”的抄袭管理行为，应融合集体协商制度、民主管理制度，多途径地建立协调劳动关系的机制。只有因地制宜、分门别类、从长计议、科学策略地实施劳动合同制度和劳动用工管理，才能将《劳动合同法》的精神贯彻落实到实处，从而才能对构建和发展和谐稳定的劳动关系产生积极作用。
上海市总工会法律部·黄琦
