严格规范劳务派遣行业范围，明晰“三原则”
导读：
劳务派遣“雇用”和“使用”相分离的模式对传统的直接雇佣制度形成了冲击，给劳动者职业的稳定带来负面影响。目前的规范缺失已经在很多行业和企业导致了滥用劳务派遣的情形，因此，对劳务派遣行业适用范围作适度的限制是必要的。日本《劳动者派遣法》相关规定的制定理念和修改经验可资借鉴。1985年日本《劳动者派遣法》制定时，对适用行业范围采“原则禁止、例外许可”方式，即除了法律规定的禁止业务(海港运送业务、建筑业务)以及政令指定的禁止业务(警备业务)以外，只有政令指定的适用业务对象才被认可为劳动者派遣。如今，经过多次修改后的日本《劳动者派遣法》对劳动者派遣业务改采“原则自由，例外禁止”原则，即除了法定禁止业务(海港运输业务、建筑业务)、政令指定禁止业务(警备业务、医疗业务)以外，其他业务对劳动者派遣业务开放经营。日本劳务派遣业适用范围逐步开放的审慎态度应为我立法部门借鉴，以尽量避免劳务派遣的滥用可能带来的不利影响。《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣～般在l临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”本条规定引起争议较大，原因之一在于其用语与追求准确无歧义的法律语言要求存在距离。用语模糊对于法律的适用带来困惑，究竟什么样的岗位可以通过这三个词语予以限制，必须由有权机关给出清晰界定。在《劳动合同法(草案)》征求意见稿中有专家对该条适用提出意见：“临时性岗位是指工作时间不满一年的岗位。辅助性岗位是指保安、保洁等非主营业务岗位。替代性岗位是指因原岗位员T请假，在此期间无法上岗，需要他人临时性顶替的工作岗位。”《劳动合同法》生效前针对该条规定，全国人大法工委答复劳动部给出了明确意见：“所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用丁超过6个月的岗位须用本企业正式员工。”旧1由于全国人大法工委并非法定的有权解释机关，因此，虽然该答复被认为符合立法原意，但却不会产生立法解释的效力。随后颁布的《劳动合同法实施条例》则固避了要求对该条规定明确化的呼声。至此，在现存规范中，针对劳务派遣的适用范围缺乏明确的具有可实施操作性的规定，劳动实务中由于陷于无法可依致使劳务派遣滥用现象泛滥也就不难理解了。此种情形的延续损害的只能是正常的劳动力市场秩序，为维护劳动关系稳定计，必须针对《劳动合同法》第66条的规定明晰化，具体可以全国人大法工委对劳动部的答复为基础，进行进一步研究论证后作出明确的规定。
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