单位单方解除合同怎避免争议
导读：
HR考虑与员工解除劳动合同时总是顾虑重重，担心稍有不慎就会陷入劳动争议的泥潭，弄得自己在老板和员工之间做“夹芯板”，两面不是人。
近日，在人才市场报社与浦东新区外商(各地)投资企业协会共同举办的人力资源沙龙上，围绕单位单方面解除劳动合同可能引发的争议，与会HR与专业劳动法律师进行了深入的案例讨论。
案例1：是进修还是劳务输出?
主持人：欢迎各位HR参加本次沙龙。我们将通过案例讨论的形式，剖析用人单位单方面解除劳动合同时存在的法律风险。请看第一个案例。
张先生于2006年应聘至C公司从事桥梁设计工作。2007年7月，双方又签订期限至2010年6月30日的劳动合同。
2007年8月，C公司表示要送张先生到日本母公司A株式会社进修，双方签订《个人进修合同》，约定：进修期间一年，每天的进修时间同A株式会社的工作时间，进修地点为A株式会社铁构本部;在日期间的住宿、教材费、交通费及来回日本的机票均由A株式会社负担，同时A株式会社还按每月10万日元标准向张先生支付进修津贴。C公司则在张先生进修期间支付他每月4000元的基本工资并负担其养老金等各项保险金。上述进修费用约为每年12万元。双方还约定，张先生回国后至少为公司工作3年，如3年内辞职，连续工作未满一年，必须赔偿前项费用的全额;满一年时必须赔偿费用的三分之二，以后每年的赔偿金额将以全部费用的三分之一递减。
2008年8月20日，张先生回国上班。同年10月8日，张先生递交书面辞职报告。10月30日，双方解除劳动关系。10月24日，C公司向劳动争议仲裁委员会申诉，要求张先生赔偿进修期间的费用人民币11.14万余元。
张先生表示，双方签订的《个人进修合同》名为进修实为劳务输出。他在日本期间并未得到进修，而是为第三方提供劳务，且在日期间的费用也非C公司出资。故不同意C公司的诉讼请求。
各位认为，张先生的说法能否获得仲裁支持?
【圆桌论案】
王伟庆：案子的关键点在于，C公司的母公司A株式会社有没有给张先生发工资?确定了这一点，就能确定张先生在日本的经历到底是进修还是劳务输出。只有是进修，才能依据现有的《劳动合同法》，主张服务期问题。
张自平：张先生在日本期间，C公司每月支付其工资并缴纳社会保险。张先生之所以能出国，主要是基于C公司的母公司在日本。而且，C公司最终承担了张先生外出的所有费用。因此，应当认定其在日本期间是进修，C公司有权与张先生约定服务期。[page]
黄冰竹：现在企业的这种进修培养形式很常见。公司为其承担费用到其上级公司培训，虽然上级公司为其支付费用，但最终的承担者仍是国内公司。所以，我认为张先生的说法站不住脚，他应按服务期约定承担违约责任。
詹德强点评：妥善处理员工培训费用支出
本案中，能否要求员工承担培训服务期的违约责任，关键是认定员工在国外期间是培训还是劳务输出，同时公司已与员工签署培训服务期协议，否则不能主张违约责任。
通常，构成培训的首要条件是公司承担员工的培训费用支出，包括培训费、差旅费、生活补贴等。本案中，公司有义务对其最终承担员工培训支出进行举证，不论是通常公司与外国母公司之间的协议或财务凭证均可证明费用的来源，如果能证明费用的最终承担者是国内公司，同时又已签订培训协议，则公司有权主张服务期违约赔偿。
同时需强调，用人单位应当有意识地对员工培训费用的支出凭证注意保留，否则在费用计算时会出现争议。本案中，HR也可得到一点经验教训：公司应妥善保留员工的报销凭证。如果没有原始单据，也要保留双方都认可的凭证。
案例2：依据规章解除合同有效么
主持人：关于服务期的讨论先到这儿。下面请看第二个案例。
一天中午，D公司业务员王某乘司机不在，未经允许开车出去办私事。回来途中为不让公司发觉，还将汽油箱加满，并到路边修车铺请人把记程器往回调。就在他偷偷送车回单位时，正好遇见D公司的一个管理人员，于是东窗事发。
D公司以王某偷开公司车辆，屡教不改、弄虚作假为由，与其解除劳动合同。王某以公司从未向他宣传规章制度、且处理过重为由，向仲裁委员会申请仲裁。
D公司称，公司有严格的管理制度，在劳动合同与《业务规定》均明确规定，“公司车辆均由专人负责驾驶与维护、管理，非司机人员不得驾驶公司使用的车辆。私开公司车辆两次以上的(含)，均作违纪解除劳动合同处理。”该规定不仅在新员工培训时明确告知，平时也郑重告诫每位员工。但王某对此置若罔闻，屡屡违反。现根据《劳动法》第二十五条第(二)项规定，依法解除与王某的劳动合同。
各位认为，该公司依据规章制度与王某解除合同的做法，是否存在问题?
【圆桌论案】
钱正芳：若事实如此，从道德上看这个员工的人品就有问题。但作为公司，必须有规章制度规定他的行为构成辞退条件。否则，辞退这样的员工可能面临尴尬局面。[page]
黄冰竹：此案中，公司的规章制度应经过合法的程序通过，比如经过职工代表大会通过。如果没有，那公司的规章制度就是无效的，辞退员工就是不合法的。
詹德强点评：公司规章有效应满足三要件
本案中，虽然结果是员工败诉，但HR仍需注意，制订员工手册并保证其有效实施，应注意满足三个要件：
首先，公司的规章制度应当依据《劳动合同法》规定的要求，通过民主程序来制订。
其次，公司的规章制度应当合法合理。合法即公司制订规章制度等，不能与法律法规相抵触，否则就是无效;合理即要求规章制度必须根据公司经营的实际情况来制订。
最后，制订完成的规章制度应当告知员工，即通过培训或签字的方式保证员工知晓规章制度的内容。
案例3：对小错不断的员工能否“数罪并罚”
主持人：现在进入第三个案例。
2007年4月王某受聘于F公司，同年7月与公司签订为期3年的劳动合同，合同终止日期为2010年6月底。
2008年3月20日，F公司给王某罗列三条“罪状”，一是王某经常违反考勤制度;二是玩忽职守;三是给公司造成重大经济损失。并以此为由，单方与王某解除劳动合同。
F公司认为，首先，2008年3月1日至20日，王某未按规定上下班打卡，考勤卡也从未经部门经理确认，已违反《员工守则》中关于上下班的规定;其次，王某玩忽职守，2008年1月和3月分别以5折价格从公司内部购鞋2双，违反单位“公关鞋”的有关规定;再次，王某经常就装修方面的工作与第三方有财务往来。2007年5月和8月，王某分别从公司借出2000元和5000元装修押金款，但未按规定将收据交回单位财务，而只拿出第三方出具的欠款白条，违反了公司的财务制度。装修过程中，由于王某的工作失误，致使单位被罚款1620元，给公司造成重大经济损失。
王某找公司领导辩称，关于上下班员工不打卡(或签卡)，公司《员工守则》规定：“给予口头警告处罚。”关于“公关鞋”的规定，《员工守则》规定：“凡工作满三个月的员工，每两个月可获规定的员工购物优惠券(七折及八折)，员工可凭优惠券在指定之专卖店购买公司产品。”《员工守则》还规定，因违反操作规程或失职造成公司重大损失者予以解雇。王某认为，自己虽有过错，给公司造成罚款，但尚不属于重大经济损失，不至于被解雇。
见F公司领导决意解雇，王某转而要求公司向其支付经济补偿金，遭拒，遂将F公司告到劳动争议仲裁委，诉请单位支付其经济补偿金24000元。[page]
各位认为，F公司这样“数罪并罚”的做法合理、合法么?
【圆桌论案】
张燕平：1620元的损失不算重大损失。面对这种老是犯错但都不至于辞退的员工，好像真的没招了。
汤莉红：公司在《员工守则》里应规定多少次小错误累计算一条大错误，多少条大错误构成辞退条件。这样，对小错不断的员工就不会无计可施。
詹德强点评：处理“小错”也应制度化
发生劳动争议，审理过程中，审理人员通常要求用人单位确认，以哪条理由与员工解除劳动关系。这里经常存在一个误区，即公司方常常指出多条违纪的事实，认为总有一条可够得上解除。事实上，即使员工存在数量很多的小的违纪行为，也未必会产生必然解除劳动合同的后果。因员工过错解除员工，只要理由充分，构成严重违反规章制度的《劳动合同法》的要件，就可以了。当然，何为“严重”通常应由公司规章制度进行细化。
面对“小错不断，大错不犯”的员工，HR应当制定制度化的考核标准，还要保证在员工违反规章制度产生每次小错误时都按规定给予相应处分。例如，在规章制度中规定，多少次警告就构成严重警告，即达到辞退条件。这样，才能在那些经常故意违反纪律构成小错的员工，在其累积达到质的变化即构成解除条件时，降低操作层面的法律风险。
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引用法条
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