节日加班不能成为糊涂账？

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节日加班不能成为糊涂账？

法律快车官方整理更新时间： 2020-06-01 13:18:09 人浏览

导读：

8天长假，大多数职工在休闲中度过，但仍有部分职工坚守岗位。对于在节日里加班工作的职工来说，加班工资该如何计算?如何区分加班和值班?计件制职工的加班工资如何计算?这仍然是盘旋在他们心头的一个问号。国庆连中秋的最长黄金周刚刚过去，但关于加班的议论，还在职工

　　8天长假，大多数职工在休闲中度过，但仍有部分职工坚守岗位。对于在节日里加班工作的职工来说，加班工资该如何计算?如何区分加班和值班?计件制职工的加班工资如何计算?这仍然是盘旋在他们心头的一个问号。

　　国庆连中秋的“最长黄金周”刚刚过去，但关于加班的议论，还在职工中流传。

　　国庆前夕，国务院办公厅发布了国庆、中秋放假安排。10月1日至8日放假，共8天。其中，10月1日、2日、3日为国庆节法定节假日;4日照常公休;3日的星期六公休调至5日;3日的中秋节调至6日;9月27日、10月10日公休日调至10月7日、10月8日。9月27日和10月10日上班。

　　根据相关法规，法定假日用人单位安排员工工作的，须在正常支付员工工资的基础上，按不低于员工本人日或小时工资的300%另行支付加班工资。也就是说，10月1日、2日、3日3天，加班费按3倍标准执行。10月6日的假期是由10月3日的中秋节调整而来，视为法定假日。因此，也要支付3倍标准的加班工资。

　　10月4日、5日、7日、8日4天，属于公休日或者由公休日调整而来，按照法规，在这几天用人单位安排员工加班，可安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，则应当按照不低于员工本人日或小时工资的200%支付加班工资。

　　应该说，如此阐释劳动法律法规，应该是很明晰了，但在具体的操作上，却因为种种客观因素，导致职工对节假日上班到底算不算加班?如何算?还是似懂非懂。

　　何为值班何为加班

　　节假日有些职工上班算加班，有的只能算值班，虽然只是一字之差，但涉及到企业到底要不要支付加班费的问题，因此，这是今年国庆长假争议最大的问题。

　　李强是一家国有企业的中层干部，今年国庆节这天，单位安排他值班，还给了他30元/天的值班津贴。李强认为，值班也用了他8小时，且人又不能离开单位，因此，他的性质属于加班。但企业认为，李强值班时，大多只是接电话或处理简单的事务，晚上还能睡觉，因此，不能算加班，只能算值班。

　　老王在一家公司担任门卫，今年国庆节，单位组织员工加班，也要求他在门卫室“值班”，工作内容与平时无异。事后，老王认为，他听有关法律工作者说，节假日在本岗位上工作的，应该算加班，而不能算值班。就此，他心里产生了疙瘩。

　　那么，李强和老王到底应该算加班还是值班?必须指出的是，关于加班和值班，国家的劳动法律法规似乎没有明确的规定。但按照加班的性质来看，加班是指劳动者根据用人单位的要求，在八小时之外、休息日、法定节日等时间从事生产或工作，通俗地说，就是在国定假期里继续干原工作。而值班是指劳动者根据用人单位的要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任，主要是因单位安全、消防、行政等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的工作。[page]

　　因此，认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务。如果劳动者继续在原来的岗位上工作或者有具体的生产或经营任务，则应当认定为加班，而如果不是继续在原来的工作岗位也没有具体的生产或经营任务，则应当认定为值班。

　　显然，李强节假日上班属于值班性质，而老王则属于加班。

　　本刊提醒：对于用人单位来说，为了避免加班还是值班的争议，应该在聘用劳动者之时，在劳动合同中，对加班还是值班的性质有所约定，这样，当事双方一旦发生争议，大家就可以根据约定来辨个是非。

　　职工加班费如何算

　　在劳动用时上，国家规定了三种工时制，即标准工时制，综合计时和不定时工作制。

　　标准工时制，只要节假日上班并从事与本职工作相关的劳动，都应该算加班。但必须注意的是，加班工资的基数计算，有约定从约定，有集体合同规定的，按集体合同，这两者都没有的，则按员工工资基数的70%确定加班工资基数，如员工工资基数低于本市最低工资标准的，则按本市最低工资标准计算，再乘上相应的节假日、公休日系数。目前为21.75天/月。

　　而其他两种计时，就有相当的难度。

　　小刘在一家器械厂工作，该厂采用了综合计时。今年国庆节，恰巧企业来了一批急活，企业在10月7日、8日要求他加班两天，但没有支付加班费。小刘认为，企业违反了国家的规定。没有按公休日支付他200%的加班费。

　　小周在一家纺织厂开班车，企业对他实行了不定时工作制，今年10月2日，企业安排他开车接送职工上下班。事后，企业领导对他说，由于他是不定时工作制，所以，他只能算上班，不能算加班。

　　综合计时的方法，是将职工在一个计算周期内的工作时间相加，在法定工作小时内，不算加班，超过部分，算加班。综合计算工时有以周、月、季、年等为周期来计算的。假设小刘所在的器械厂是以月来综合计算职工工时的，那么，企业应该剔除今年10月节假日及公休日的休息时间，按实际出勤考核标准来计算，没有超出综合工时，可以不支付200%的加班工资，超出，则仍需支付200%的加班工资，当然，企业也可以给调休。

　　而不定时工作制，是针对一些无法按标准工时计算的职工的。一般而言，采用不定时工作制的员工，平时与双休日是没有加班概念的，但节假日上班，仍应算加班。因此，小周在今年10月2日的上班，企业应该算他加班。

　　本刊提醒：不管采用综合计时还是不定时工作制，企业都要向所在地的劳动部门申报，如果劳动部门没有批准，企业自行采用综合计时或不定时工作制，是无效的行为，职工仍可按标准工时制计算加班等。[page]

　　计件工加班费怎样算

　　计件制是企业采用的一种考核员工绩效和工资的方法，既在规定的时间内，员工必须按企业计算出来的平均计件数额，完成生产任务。

　　小黄在一家服装厂工作，今年10月5日，她参加了企业的加班，并在规定时间内完成了生产任务。企业认为，小黄只是完成了规定指标，没有超指标，所以，对她只能按平时工资发放。企业如此做法对不对?

　　记者认为，企业这样的做法是不对的。首先，该企业采用的是标准工时制，今年10月5日，是公休日，小黄上班，也应该享受国家规定的200%的加班费。由于该企业采用的是计件制，那么，对小黄的工资计算，也应该按计件制的双倍计算。

　　本刊提醒：尽管国家没有明文规定行业计件制的工时定额，但作为用人单位来说，其制定的计件制工时定额要有科学标准，不能随心所欲，更不能以企业最高水平的职工标准来作为全厂、全车间的计件标准，至少要体现全厂、全车间员工的平均完成水平。企业还要注意的是，如果计件制职工完不成指标数，只要提供了正常的劳动，其月工资仍不能低于上海市最低工资标准。

　　加班可以只给调休吗

　　哪些加班可以给调休，哪些加班不可以给调休，有没有标准?有些企业搞不明白，但劳动法律法规对此是有明确规定的。

　　小郭在一家文化传播有限公司担任商务策划，今年10月前，企业好不容易接了一份订单，赶紧让小郭加班加点策划。小郭从今年10月1日至10月8日，没有休息一天，硬是把商务策划做了出来。可用人单位告诉他，没有加班工资，给他8天调休。小郭大呼胸闷，但又不知如何维权。

　　记者认为，该企业的做法是不妥的。劳动法律法规对加班时间是有明确规定的，节假日和平时加班，企业应该支付加班费，节假日为职工工资的300%，平时为150%。双休日加班，企业既可以给调休，也可以支付加班费，如支付加班费，则按职工工资的200%支付。小郭在长假期间的加班费，如果是节假日的，企业该按300%支付，如是公休日的，可以给调休，也可以该200%支付。

　　本刊提醒：节假日或平时加班，企业应该完全按国家法律规定执行。双休日加班，到底给调休还是给加班资，企业虽然有权决定，但如果能听取员工的意见则更好。切记，非协商一致，企业不能强迫员工加班，除非出现抢修等一些法定情形。劳动报

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