对于劳动合同法第四十一条规定的公司裁员标准疑问

一、经济性裁员的界定《劳动合同法》规定，用人单位经济性裁员是搜索指需要裁减人员20 人以上或者裁减不足20 人但占企业职工总数10% 以上的情形。该规定放宽了裁员的前提，明确了用人单位裁减人员人数只有在符合上述法定标准时，才会适用经济性裁员的规定成批解除劳动合同。相反，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定单个解除劳动合同。二、经济性裁员的实质性条件出于保护用人单位享有用工自主权，《劳动合同法》采用列举和概括相结合的立法模式，规定四种情形下用人单位可以进行经济性裁员。除了列举《劳动法》已规定的两种情形“:1. 依照企业破产法规定进行重整的;2. 生产经营发生严重困难的”外，在裁员的条件上增设列举“;3. 转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”的情形以及概括地规定“;4. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，使劳动合同无法履行的”情形。该规定大大放宽了经济性裁员的实质性条件，更加符合设置经济性裁员制度的本意，弥补了《劳动法》对裁员条件规定的不足。但作为兜底条款的客观经济情况，在即将出台的司法解释中应作严格解释。三、经济性裁员的禁止性条件为了保护劳动者的利益，《劳动合同法》对用人单位的裁员行为规定了禁止性条件:1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;3. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;4.女职工在孕期、产期、哺乳期的;5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;6. 法律、行政法规规定的其他情形。与《劳动法》相比，该规定增加了不得裁员的两种情形即第一种和第五种情形，体现《劳动合同法》对劳动者的倾斜保护及明确用人单位裁减人员时裁员对象要符合该条强制性规定，否则裁减行为无效。四、经济性裁员的程序性条件基于保护劳动者权益、加强政府的宏观调控及防止用人单位随意裁员,《劳动合同法》第四十一条规定的裁员的法定程序与《劳动法》规定的相一致,即说明情况+ 听取意见+ 报告裁减人员方案, 对裁员的程序依然进行了严格的限制，加强工会的干预力度、强化工会的协调、维权功能及赋予劳动行政部门监督企业裁员的法定权。五、经济性裁员的两个优先为了防止用人单位随意裁员和保障社会弱者及需要保护人员的合法权益，《劳动合同法》规定了用人单位经济性裁员时的两个优先:1. 新设用人单位裁减人员时应当优先留用三类人员，即与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。劳动立法首次对劳动合同期限长、困难人员予以照顾，将留职优先权给予那些负担较重、工龄长的员工。2.规定用人单位重新招用人员时被裁减人员的优先被录用权。用人单位依法裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。与《劳动法》相比，该条新增加了用人单位裁减人员后，重新招用人员时，应当履行优先通知被裁减人员的义务，以使得被裁减人员及时行使优先就业权，但对用人单位没有履行通知义务的，应承担什么法律责任？及在六个月内重新招用人员，在同等条件下未优先招用被裁减人员的，又该承担什么法律责任？《劳动合同法》没有相应的法律规定。因此出于保护被裁减人员的优先就业权问题，在即将出台的司法解释中应对该问题作出规定。六、经济性裁员的经济补偿由于经济性裁员属于劳动合同的无过错单方预告解除，因此为实现双方利益的平衡，用人单位必须对被裁人员进行经济补偿。《劳动合同法》第四十六条、四十七条、八十五条分别规定了经济性裁员的经济补偿、标准及不支付补偿金的法律风险。《劳动合同法》第四十七条在经济补偿金的支付标准方面有所突破：1.经济补偿按月工资标准支付，取消企业平均工资标准；2.经济补偿采用分段来计算经济补偿金；2.与《劳动法》相比，新增“六个月以上不满一年的，按一年计算支付一个月工资的经济补偿和不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”；4.将高薪劳动者和一般劳动者区分开，进行了两种经济补偿。一般劳动者则按实际工资补偿，没有最高年限的限制，而对高薪劳动者进行两个高额限制（月平均工资标准和经济补偿金最高年限的限制），即劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的标准支付经济补偿金，并且支付的年限最高不超过十二年。新标准较好地兼顾了劳动者和用人单位的合法权益。另外,为了督促企业及时支付经济补偿金,《劳动合同法》第八十五条规定用人单位裁员时未依法向劳动者支付经济补偿，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿，逾期不支付的, 责令用人单位按支付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者支付赔偿金。七、违法经济性裁员的法律后果《劳动合同法》第四十八条及八十七条规定了用人单位违法裁员的法律后果：要么裁员无效继续履行，要么支付相当于双倍经济补偿金的赔偿金。该规定赋予了劳动者选择权，保护了劳动者的合法利益。在加大用人单位违法成本，便捷劳动者维权的同时，也将有助于经济性裁员制度的有效贯彻实施。

依据《劳动合同法》的规定，在劳动者有以下情况： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 用人单位解除劳动合同是合法的，否则，用人单位无故解除劳动合同关系就是违法的。

劳动法第二十六条规定： 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 劳动者与用人单位之间签订的合同只要是在双方平等自愿、协商一致的基础上，内容不违反劳动法规定，即为发生法律效力。如果双方有争议，必须先向劳动仲裁委员会提出申请，时效为2个月，至发生争议之日起开始计算。

劳动合同法：
　　第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
　　第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
　　（一）依照企业破产法规定进行重整的；
　　（二）生产经营发生搜索严重困难的；
　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
　　裁减人员时，应当优先留用下列人员：
　　（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
　　（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
　　（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

应当按规定支付经济补偿的，