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劳动合同违约金的约定

劳动合同违约金的约定

发布时间 :2018-07-27 10:57浏览量 : 138
劳动合同是劳动者与用人单位签订的,劳动合同的内容中一般涉及工作时间,内容,工资待遇等,一般都不会约定违约金,但是出现一些法定情形时是可以约定违约金的,违约金是指合同中约定的,当事人一方不履行合同时向对方交纳的一定数额的金钱。在《合同法》中,几乎所有的合同都可以约定违约金,但《劳动合同法》对违约金实行了限制性规定。
  •   劳动合同是劳动者与用人单位签订的,劳动合同的内容中一般涉及工作时间,内容,工资待遇等,一般都不会约定违约金,但是出现一些法定情形时是可以约定违约金的,那劳动合同违约金的约定是什么?劳动合同违约金的标准又是怎样的?

      一、劳动合同违约金的约定

      违约金是指合同中约定的,当事人一方不履行合同时向对方交纳的一定数额的金钱。在《合同法》中,几乎所有的合同都可以约定违约金,但《劳动合同法》对违约金实行了限制性规定。

      (1)劳动者违反服务期约定要求提前解除合同的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。从此规定看,假如没有培训费就不能约定违约金。

      (2)用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者可以约定离职后竟业限制条款,为保证这些约定能够执行可以约定违约金。

      除上述两种情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。

      《劳动合同法》的这些规定,有效地遏制了用人单位动辄在劳动合同中对劳动者约定高额违约金,阻碍劳动者自由择业、自由流动的权利,保障了劳动者的合法权利。

      二、劳动合同违约金的标准

      《劳动合同法》在规定劳动合同中可以设定违约金的两种情形的同时,还规定了两种情形下违约金支付的具体标准:

      1、《劳动合同法》第二十二条第二款规定:劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

      2、劳动者违反竞业限制约定的,可以设定违约金,具体的违约金数额法律没有做出限制,需要当事人事先明确约定。根据《劳动合同法》第二十三条第二款规定:对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

      法律只是限制劳动者向用人单位支付违约金的情形,而用人单位向劳动者支付违约金的情形,法律并不限制。当劳动合同约定了用人单位提前解除或终止劳动合同向劳动者支付违约金的情形是,法律并不禁止,用人单位需按约定的数额向劳动者支付违约金。因此,建议用人单位在劳动合同中不要约定向劳动者支付违约金的情形。

      通过上文法律快车小编为您详细介绍的劳动合同违约金的约定的知识,我们可以知道在两种法定情形,用人单位是可以和劳动者约定劳动合同违约金的,但是违约金标准也是有限制的。如果你还有其他的法律问题,欢迎咨询法律快车律师。

      责任编辑:周末 

     
  •   劳动合同能仅约定试用期吗?根据我国《劳动合同法》的规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

      案情简介

      2014年10月10日,刘某入职A公司,双方签订了《试用期合同》,约定试用期为3个月,自2014年10月10日至2015年1月9日止,双方约定刘某试用期工资为每月3500元。该合同还约定“试用期满或试用期内工作突出并经考核合格者,将在当月内与公司签订正式劳动合同,并享受正式员工待遇”。2014年12月份,A公司以刘某不适合其工作为由,向刘某发出解除劳动关系的书面通知书,但未支付刘某经济补偿金。为维护自身合法权益,刘某遂提出仲裁申请,后因不服仲裁裁决,遂向人民法院提起诉讼,请求判令A公司支付刘某解除劳动关系的经济补偿金3500元、其他费用1000元。

      案情分析

      本案争议焦点为:A公司是否需要支付刘某经济补偿金。

      根据《中华人民共和国劳动合同法》第19条第4款的规定:试用期包含在劳动合同期内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。本案中,刘某与A公司签订的《试用期合同》即为双方之间合同期限为3个月的劳动合同。

      本案经审理后认定:刘某与A公司系劳动合同关系,双方签订的《试用期合同》的期限依法应认定为劳动合同期限。A公司主张刘某各方面条件不符合A公司的招聘要求,有权解除与刘某的劳动关系,但未提交充足有效的证据证明其规章制度有该规定,A公司应承担举证不能的法律后果。A公司以上述理由解除与刘某的劳动关系不符合法律规定,故判决A公司向刘某支付经济补偿金1750元、其他费用500元。

      律师点评

      刘某与A公司虽未签订正式劳动合同,但双方签订了《试用期合同》,根据《中华人民共和国劳动合同法》第19条第4款的规定,该试用期劳动合同的期限应为劳动合同期限,刘某与A公司之间系劳动合同关系,A公司违法解除劳动合同,依法应向刘某支付经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第47条规定,刘某在A公司的工作时间不足6个月,故A公司应支付刘某半个月工资的经济补偿金1750元。由此可见,刘某与A公司虽仅订立《试用期合同》,但双方之间劳动关系存在,双方当事人的权利义务均受法律保护。

      (原标题:企业签订劳动合同不能仅约定试用期)

     
  •   企业签订劳动合同能否仅约定试用期?劳动者与企业没有签订正式劳动合同,但是双方签订了《试用期合同》。还没过试用期,企业辞退劳动者,企业是否需要支付劳动者经济补偿金。

      【案情简介】

      2014年10月10日,刘某入职A公司,双方签订了《试用期合同》,约定试用期为3个月,自2014年10月10日至2015年1月9日止,双方约定刘某试用期工资为每月3500元。该合同还约定“试用期满或试用期内工作突出并经考核合格者,将在当月内与公司签订正式劳动合同,并享受正式员工待遇”。2014年12月份,A公司以刘某不适合其工作为由,向刘某发出解除劳动关系的书面通知书,但未支付刘某经济补偿金。为维护自身合法权益,刘某遂提出仲裁申请,后因不服仲裁裁决,遂向人民法院提起诉讼,请求判令A公司支付刘某解除劳动关系的经济补偿金3500元、其他费用1000元。

      【案情分析】

      本案争议焦点为:A公司是否需要支付刘某经济补偿金。

      根据《中华人民共和国劳动合同法》第19条第4款的规定:试用期包含在劳动合同期内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。本案中,刘某与A公司签订的《试用期合同》即为双方之间合同期限为3个月的劳动合同。

      本案经审理后认定:刘某与A公司系劳动合同关系,双方签订的《试用期合同》的期限依法应认定为劳动合同期限。A公司主张刘某各方面条件不符合A公司的招聘要求,有权解除与刘某的劳动关系,但未提交充足有效的证据证明其规章制度有该规定,A公司应承担举证不能的法律后果。A公司以上述理由解除与刘某的劳动关系不符合法律规定,故判决A公司向刘某支付经济补偿金1750元、其他费用500元。

      【律师点评】

      刘某与A公司虽未签订正式劳动合同,但双方签订了《试用期合同》,根据《中华人民共和国劳动合同法》第19条第4款的规定,该试用期劳动合同的期限应为劳动合同期限,刘某与A公司之间系劳动合同关系,A公司违法解除劳动合同,依法应向刘某支付经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第47条规定,刘某在A公司的工作时间不足6个月,故A公司应支付刘某半个月工资的经济补偿金1750元。由此可见,刘某与A公司虽仅订立《试用期合同》,但双方之间劳动关系存在,双方当事人的权利义务均受法律保护。

      天津则立律师事务所 沈朋云 王冲

      (原标题:企业签订劳动合同不能仅约定试用期)

     
  •   劳动合同工资约定模糊该签吗?职工明明干的是特殊岗位,但续签合同时,单位却将岗位写成操作工;原来合同上工资数额约定明确,但新合同却写成“详见工资单”。这样的合同能签吗?日前,郑先生打来电话,希望立即得到答复,因为单位要他在下班前必须做出选择。

      据郑先生反映,他在一家制造企业的特殊工作岗位,已经工作6年了。因为他是技术工,所以他工资要比单位里一般的操作工高不少。从进单位起,他的劳动合同就是三年一签,最近他与单位的第二份合同又将到期了。在合同到期前一天的下午,他与同事接到通知:到人事部续签劳动合同。到了人事部,人事经理要求他们一个一个进去签,他便先进了人事部。但拿到新合同一看,有两个关键处与原来合同约定不一样。一是他的岗位,原来的合同上写明了他是某某岗位的操作工,而新合同只写了“操作工”;二是他原来工资写明5000元,但是新合同工资一栏却写着“详见工资单”。

      这模糊的写法让他觉得有点不靠谱,因为普通操作工的工资还不到他工资的一半,如果合同只是约定岗位是操作工,那单位万一真的将他调往普工岗位,他岂不是必须服从?另外,他认为“详见工资单”等于没有约定工资,万一新来的工资单跟以前不一样,这不就任由单位解释了吗?他当即表示合同的这两个地方必须按照原来的合同填写清楚,否则他不能签字。可人事经理说了,现在合同都是这样填写的,单位既没有调动他岗位的意图,也没有降低他工资报酬的可能,若职工不愿签可以走人,但这样的话是没有任何终止补偿的。他还言明,可以给点时间考虑,但下班前不来签字,就视作本人拒签合同。这可怎么办?

      记者当即作了解答,并请上海红三权律师事务所袁永斌律师进行了分析。袁律师指出,单位如此操作确有漏洞。《劳动合同法》明确,用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;劳动合同期限;工作内容和工作地点;工作时间和休息休假;劳动报酬;社会保险等都是劳动合同应当具备的条款。显然工作内容以及劳动报酬都应该在劳动合同中明确。

      在不少单位里“操作工”有多种,技术、能力也会有一定的差别,不同的“操作工”薪资差别也颇大,写了操作工若写明工资问题也不大,现在两头不明确,确实存在漏洞。虽然工资在劳动合同中并不一定表现为具体的金额,也可以表现为明确的计算方式,或者单位有规范的计算方法。

      如果职工与单位因劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,根据《劳动合同法》规定,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。

      那这样的合同到底要不要签呢?袁律师认为,职工现在确实陷入了两难境地。如果职工不签,就要做好仲裁或诉讼的准备,证明是单位降低了劳动合同约定条件才导致他不能续签的。问题是这样的证据职工未必能掌握。如果职工签的话,有可能要承担协商一致遵守合同约定的后果,今后可能遇到单位调岗降薪的麻烦。袁律师认为,如果职工留恋该工作的,可以先选择签订该合同,同时注意收集相应的证据,等遭遇调岗降薪时再提出仲裁,要求单位提供理由。

      (原标题:工资岗位搞模糊如此合同能否签)

     
  •   企业在招工过程中,企图用“生产工作”、“生产岗位”等字眼进行模糊处理,而法院审理这么一起劳动争议案件时候,对企业约定模糊岗位的做法给予否定。

      作内容和工作岗位是《劳动合同法》规定的劳动合同的必备条款,然而,一些企业竟然在此动起“歪脑筋”,企图用“生产工作”、“生产岗位”等字眼进行模糊处理,希望能够牢牢控制调整岗位的权利和自由,使自己的“用工自主权”最大化。

      河北省保定市中级人民法院近日对这样一起劳动争议案件二审宣判,对保定某知名企业约定模糊岗位的作法给予否定,宣告这样的所谓“捷径”和“妙招”对企业来说,既损人也不利己。

      2009年9月,杨某到保定某制造公司工作,双方签订3年期劳动合同,合同期满后续签3年,从2012年9月10日到2015年8月31日止。劳动合同约定,杨某的工作内容是从事“生产工作”,工资是基本工资加绩效工资,每月3100元至5000元不等。

      因种种原因,杨某的工作岗位像“走马灯”般先后变动8次,既有公司安排的,也有杨某认为自己不能胜任而申请换岗的。2014年8月8日,刚刚换到一个新岗位的杨某接到公司人力资源部通知,称其已被开除,要求立即办理离职手续。杨某以公司违法解除劳动合同应予支付赔偿金为由,向当地劳动争议仲裁委申请劳动仲裁。

      之后,杨某认为用人单位违法解除劳动合同,将其诉至定兴县人民法院,要求给予双倍经济补偿的赔偿金38000元及额外经济补偿金19000元。该制造公司称,杨某在工作期间多次长时间脱离岗位,找领导调换工作,导致车间缸体生产线停产,给公司造成重大经济损失,属严重违反规章制度。

      定兴县法院认为,杨某对公司安排的工作岗位不能胜任,公司与其解除劳动合同是符合法律规定的。但因公司未提前30日通知杨某,应在解除劳动合同前额外支付一个月的工资,在解除劳动合同后,还应当支付经济补偿金。据此法院一审判决,该制造公司支付杨某一个月的工资和经济补偿金共计22800元,驳回杨某其他诉讼请求。

      该制造公司不服,上诉至保定市中级人民法院。保定中院近日作出二审判决,驳回上诉,维持原判。

      法官释法

      “模糊岗位”系逃避法定义务

      保定中院在审理中认为,法律赋予用人单位行使解除权的同时,规定了严格的实体和程序要求,以避免用人单位滥用此权利而侵犯劳动者的合法权益。用人单位必须在查明劳动者违纪事实的基础上谨慎行使之,并对证明违纪事实成立负有完全举证责任。某制造公司对杨某给单位造成损失和影响的主张,不能提供相关证据,法院不予支持。

      该案二审主审法官表示,该制造公司频繁调动职工工作岗位,并且把职工拒绝调整岗位当作“严重违纪”,其实源于劳动合同中对工作内容和岗位的模糊处理。本案中,职工和企业都可以用模糊约定作为岗位变动的理由,但企业不能据此取得调整职工岗位的绝对权利,职工也因此受到损害,如此约定对用人单位和职工双方都是不利的。

      该法官指出,在企业生产过程中,工作内容相对固定化、类型化、技能化,用人单位在劳动合同中用抽象性、一般性的观念,代替具体的、特定的工作内容的约定,其实是逃避约定工作内容的法定义务。广大企业切莫将这种规避法律规定的“损招”当“妙招”用,要真正信仰法律、依法办事。

      (原标题:劳动合同约定模糊岗位坑了谁?)

     
  •   劳动者与用人单位签订劳动合同时候,约定5年内不能够结婚也不能生育,否则单位有权解除劳动合同。这个“单身约定”是违法,用人单位以这个理由解除劳动合同,要承担赔偿责任。

      两年前,单身的赵女士和单位签订了为期5年的劳动合同,因单位担心她会在合同期内结婚生子产生假期影响工作,所以在合同中约定其在5年内即使结婚也不能生育,若有违反,单位有权单方面解除合同。因为想得到那份工作,赵女士无奈签下了合同。可是没想到自己很快有了心仪对象并结婚,最近又打算生宝宝,在得知她的情况后,前不久单位立即决定和她解除劳动合同。赵女士问,“我的合同还没到期,单位这样做究竟是否合理?我和单位的单身约定是否算数?”

      答:虽然赵女士与公司有约在先,但公司的做法是错误的。

      一方面,本案的“单身约定”违法。《婚姻法》第三条规定:“禁止包办、买卖婚姻和其他干涉婚姻自由的行为。”本案中,公司明显是对聂女士婚姻自主权的侵犯、干涉。而《劳动合同法》第二十六条第(三)项指出,“违反法律、行政法规强制性规定的”劳动合同无效,也就是说,“单身约定”从一开始时起便对聂女士没有任何法律约束力,聂女士完全有权拒绝履行该约定。另一方面,“单身约定”并非公司单方解除劳动合同的法定理由。再一方面,公司必须承担赔偿责任。

      相关法律规定:

      《婚姻法》第三条规定:“禁止包办、买卖婚姻和其他干涉婚姻自由的行为。

      《劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效:

      (一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

      (二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

      (三)违反法律、行政法规强制性规定的。

      对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

      《劳动合同法》第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的,单位可解除合同:

      (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

      (二)严重违反单位的规章制度的;

      (三)严重失职,营私舞弊,给单位造成重大损害的;

      (四)同时与其他单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经单位提出,拒不改正的;

      (五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立或变更劳动合同,致使合同无效的;

      (六)被依法追究刑事责任的。

      《劳动合同法》第八十七条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

      (责任编辑:木土土)

     
  •   核心内容:一些用人单位随意与劳动者约定劳动合同终止条件,并据此终止劳动合同,使无固定期限劳动合同提前消灭,不能真正起到维护劳动者就业稳定权益的作用。同时,在劳动者退休、死亡或者用人单位破产等情形下,劳动合同如何处理,原有法律都没有作出规定。

      为了更好地维护劳动者合法权益,《劳动合同法》调整了《劳动法》关于劳动合同终止的规定内容。

      一、取消了劳动合同的约定终止,规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。也就是说,劳动合同当事人不得约定劳动合同终止条件;即使约定了,该约定也无效。

      二、增加了劳动合同法定终止的情形,除劳动合同期满外,劳动合同终止的法定情形还包括:

      (1)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

      (2)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

      (3)用人单位被依法宣告破产的;

      (4)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

      (5)法律、行政法规规定的其他情形。

      《劳动合同法》还补充规定,劳动者在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的,即使劳动合同期满,用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。

      相关知识:

      按照我国劳动法的规定,劳动合同依法终止的条件有:

    [page]

      1、劳动合同期限届满,双方当事人的权利和义务已经履行完毕,劳动合同自行终止。

      2、劳动合同双方当事人约定的劳动合同终止的条件出现,劳动合同即行终止。

      如职工在与企业订立劳动合同时约定,经所在单位同意,职工可以参加全国统一考试,如果被高等院校、中等专业学校录取,职工与企业订立的劳动合同即随之终止。在劳动合同期限内,职工一旦考取高等院校或中等专业学校,他与企业订立的劳动合同就即行终止。这里需要说明的是,如果过去合同双方当事人在订立劳动合同时没有作上述约定,职工考取高等院校或中等专业学校后,可以与企业协商,如果双方当事人协商一致,可以解除劳动合同。

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      ■ 劳动合同终止的包括哪些条件

      按照我国劳动法的规定,劳动合同依法终止的条件有:

      1、劳动合同期限届满,双方当事人的权利和义务已经履行完毕,劳动合同自行终止。

      2、劳动合同双方当事人约定的劳动合同终止的条件出现,劳动合同即行终止……【详细】

     
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